Krankheitsregelung: Sollten Sie unbegrenzte Krankheitstage anbieten?

Eine gute Krankheitsregelung sagt Beschäftigten, wie viel sie im Krankheitsfall erhalten, ab welchem Tag, wie lange und welchen Nachweis sie erbringen müssen, und in Europa baut sie immer auf einem System der gesetzlichen Lohnfortzahlung auf. „Unbegrenzte Krankheitstage“ klingen radikal, doch in den meisten europäischen Ländern haben Beschäftigte bereits einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Krankheitstage. Die eigentliche Entscheidung lautet also, ob Sie die gesetzliche Leistung auf das volle Gehalt aufstocken, Karenztage abschaffen und bei kurzen Fehlzeiten auf das Attest verzichten.

Dieser Leitfaden vergleicht die Lohnfortzahlung in Europa in sechs wichtigen Ländern, erklärt, was eine unbegrenzte oder erweiterte Regelung tatsächlich hinzufügt, fasst zusammen, was die Forschung zu Fehlzeiten und Präsentismus sagt, und zeigt, wie Sie die Kosten modellieren und Schutzmechanismen gestalten. Er enthält außerdem TalentUp-Daten dazu, wie oft Stellenanzeigen 2026 mit einer erweiterten Lohnfortzahlung werben: Die Antwort lautet selten, außer im Vereinigten Königreich und in Irland.

Was eine Krankheitsregelung abdeckt

Eine vollständige Krankheitsregelung beantwortet sechs Fragen. Die meisten Streitigkeiten und der größte Teil der Kosten entstehen, wenn eine davon vage bleibt:

Krankheitstage sind nur ein Teil eines umfassenderen Urlaubs- und Benefits-Pakets: Lesen Sie dazu unsere Leitfäden zu bezahltem Urlaub als Benefit am Arbeitsplatz, Urlaubstagen in Europa und Elternzeit in den 27 EU-Ländern.

Lohnfortzahlung in Europa: gesetzliche Systeme im Vergleich

Die folgende Tabelle fasst die allgemeinen Regeln für Beschäftigte in der Privatwirtschaft in sechs Ländern zusammen, geprüft anhand offizieller Quellen im Oktober 2026. Tarifverträge und Arbeitsverträge verbessern sie oft, und für Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Schwangerschaft gelten Sonderregeln.

Einige Details sind für die Gestaltung der Regelung wichtig:

• Vereinigtes Königreich: Seit April 2026 wird SSP ab dem ersten Krankheitstag gezahlt und die Mindestverdienstgrenze ist entfallen, sodass Geringverdienende nun 80 % ihres Verdiensts erhalten, wenn dieser unter dem Pauschalsatz liegt. Viele Arbeitgeber zahlen zusätzlich Company oder Occupational Sick Pay.
• Deutschland: Die sechs Wochen beginnen bei einer neuen Krankheit neu, bei derselben Krankheit nach sechs Monaten ohne Arbeitsunfähigkeit oder zwölf Monate nach der ersten Erkrankung. Unternehmensaufstockungen erfolgen meist als Krankengeldzuschuss ab der siebten Woche.
• Frankreich: Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss beginnt erst nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit und einer Wartezeit von 7 Tagen, daher ist ein „maintien de salaire“ ab dem ersten Tag ein echter Benefit, oft über einen Prévoyance-Vertrag finanziert.
• Spanien: Gesetzlich sind die ersten drei Tage einer gewöhnlichen Erkrankung unbezahlt, weshalb ein „complemento IT al 100%“ im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geschätzt wird.
• Schweden: Wer in 12 Monaten mehr als 10 Mal krank war, erhält ab dem 11. Mal Sjuklön ohne Karensavdrag.

Was „unbegrenzte Krankheitstage“ in Europa wirklich bedeuten

Regelungen mit „unbegrenzten Krankheitstagen“ nach US-Vorbild entstanden dort, wo viele Beschäftigte kaum oder keine gesetzliche Lohnfortzahlung hatten. In Europa besteht der gesetzliche Anspruch bereits und seine Höchstdauer ist gesetzlich festgelegt. Eine „unbegrenzte“ Regelung kombiniert daher meist einige oder alle dieser Merkmale:

1. Aufstockung auf 100 % des Gehalts über das gesetzliche Niveau hinaus (SSP im Vereinigten Königreich, IJSS in Frankreich, die Leistung von 60 % oder 75 % in Spanien, die Untergrenze von 70 % in den Niederlanden).
2. Keine Karenztage: Das Unternehmen zahlt die ersten Tage, die gesetzliche Systeme nicht oder nur gekürzt vergüten (Frankreich, Spanien, Schweden).
3. Keine jährliche Obergrenze für die Unternehmensaufstockung statt einer festen Zahl voll bezahlter Tage pro Jahr.
4. Kein ärztliches Attest bei kurzen Fehlzeiten, im Rahmen des nationalen Rechts (in Deutschland kann der Arbeitgeber auf eine frühere Bescheinigung verzichten; in Frankreich und Spanien verlangt die Sozialversicherung weiterhin eine, um Leistungen zu zahlen).
5. Keine Mindestbetriebszugehörigkeit für die betriebliche Lohnfortzahlung, etwa durch Verzicht auf die Ein-Jahres-Bedingung in Frankreich oder auf einen Ausschluss in der Probezeit.

In der Praxis wählen die meisten europäischen Arbeitgeber, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen, eine definierte Erweiterung, etwa „volles Gehalt in den ersten drei Monaten, danach gesetzliche Leistung“, abgesichert durch eine Langzeit-Einkommensschutzversicherung. So erhalten Beschäftigte Sicherheit, ohne dass das Unternehmen eine unbegrenzte Verpflichtung für Langzeiterkrankungen eingeht. Das passt auch gut zu Krankenversicherungsleistungen, die Diagnose und Behandlung beschleunigen.

Präsentismus vs. Absentismus: was die Evidenz sagt

Das Argument für eine großzügige Lohnfortzahlung beruht auf Präsentismus, also darauf, dass Menschen krank arbeiten. Das Argument dagegen beruht auf Moral Hazard, also darauf, dass Menschen mehr Tage fehlen, wenn die Abwesenheit sie weniger kostet. Beide Effekte sind real:

• Präsentismus ist verbreitet. In der Europäischen Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2015 gaben etwa 42 % der Beschäftigten in der EU an, in den vorangegangenen 12 Monaten mindestens einmal krank gearbeitet zu haben, während 46 % aus gesundheitlichen Gründen gefehlt hatten. Die Quoten lagen in Malta, Frankreich und Dänemark über 60 % und in Portugal, Bulgarien und Polen unter 25 %, und im Durchschnitt gingen Beschäftigte an 39 % der Tage, an denen sie sich krank fühlten, zur Arbeit (Schnabel, IZA World of Labor, 2022).
• Die Höhe der Lohnfortzahlung verändert Fehlzeiten. Als Deutschland die gesetzliche Lohnfortzahlung 1996 von 100 % auf 80 % senkte, reduzierten Beschäftigte mit bis zu 5,5 Fehltagen pro Jahr diese um etwa 12 %, und in Branchen, die die Kürzung tatsächlich anwandten, waren die Effekte etwa doppelt so groß. Die Autoren folgern, dass der Großteil der Kosteneinsparung aus der niedrigeren Zahlung und nicht aus weniger Fehlzeiten stammte (Ziebarth und Karlsson, Journal of Public Economics, 2010).
• Lohnfortzahlung hält aber auch ansteckende Menschen zu Hause. Pichler und Ziebarth (Journal of Public Economics, 2017) zeigen, dass Lohnfortzahlung ansteckende Beschäftigte zu Hause bleiben lässt, aber auch einigen nicht ansteckenden Beschäftigten erlaubt, sich zu drücken; anhand von US-Daten stellen sie fest, dass die Grippefälle zurückgehen, nachdem Beschäftigte Zugang zu bezahlten Krankheitstagen erhalten.
• Präsentismus verursacht spätere Kosten. Präsentismus geht mit einem höheren Risiko künftiger krankheitsbedingter Fehlzeiten und einer schlechteren selbst eingeschätzten Gesundheit einher, und restriktive Fehlzeitenregelungen hängen mit mehr Präsentismus zusammen. Ob Präsentismus insgesamt teurer ist als Abwesenheit, ist weiterhin unbekannt (Schnabel, 2022).

Die ausgewogene Lesart: Eine großzügigere Regelung wird kurze Fehlzeiten wahrscheinlich etwas erhöhen, doch Kürzungen zur Abschreckung bringen auch kranke, teils ansteckende Menschen an den Arbeitsplatz. Das Ergebnis hängt von der Ausgestaltung ab: wer Fehlzeiten steuert, wie kurze Erkrankungen erfasst werden und ob Langzeitfälle frühzeitig Unterstützung erhalten.

Neuere europäische Evidenz weist in dieselbe Richtung. Marvin Reuter, Juniorprofessor für Soziologie, insbesondere Arbeit und Gesundheit, an der Universität Bamberg, verknüpfte Daten von fast 20.000 Beschäftigten in 35 Ländern mit den nationalen Regeln zur Lohnfortzahlung, und seine Zusammenfassung ist ein nützliches Gegengewicht zu Vorschlägen, die Lohnfortzahlung zu kürzen:

Erweiterte Lohnfortzahlung in Stellenanzeigen: TalentUp-Daten 2026

Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026, rund 92.000 Stichproben-Anzeigen von Arbeitgebern in 10 Ländern.

Die Lohnfortzahlung gehört zu den am seltensten beworbenen Benefits. In einer Zufallsstichprobe von etwa 92.000 Stellenanzeigen mit vollständiger Beschreibung in 10 Ländern erwähnen nur 0,5 % eine betriebliche Lohnfortzahlung über dem gesetzlichen Minimum. Das Vereinigte Königreich und Irland stechen hervor: Dort sind „company sick pay“, „enhanced sick pay“ und „sick pay scheme“ übliche Punkte in Benefit-Listen.

Das Muster folgt dem gesetzlichen Niveau. Wo die gesetzliche Lohnfortzahlung niedrig ist (ein SSP-Pauschalsatz im Vereinigten Königreich), ist betriebliche Lohnfortzahlung ein Verkaufsargument. Wo sie bereits hoch oder lang ist (100 % für sechs Wochen in Deutschland, 70 % für zwei Jahre in den Niederlanden, 80 % in Schweden), erwähnen Arbeitgeber sie selten. „Unbegrenzte Krankheitstage“ kommen kaum vor: Die 21 Anzeigen stammen von weniger als zehn Arbeitgebern, überwiegend internationalen Tech-Unternehmen.

Die Kosten einer erweiterten Lohnfortzahlung: ein Beispielmodell

Die Kosten einer Aufstockung entsprechen der Lücke zwischen gesetzlicher Leistung und vollem Gehalt, multipliziert mit den abgedeckten Tagen, zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung auf die Aufstockung, soweit diese anfallen. Die folgenden Beispiele dienen nur der Veranschaulichung: gerundete Gehälter, vereinfachte Tagessätze und eine einzige Abwesenheitsepisode, keine Marktdaten und keine Steuerberatung.

Daraus folgen zwei Lehren. Erstens kostet dieselbe Formulierung, „volles Gehalt ab dem ersten Tag“, in verschiedenen Ländern sehr unterschiedlich viel; multinationale Regelungen brauchen daher eine Kalkulation pro Land. Zweitens liegt das größte Risiko bei langen Abwesenheiten, weshalb Arbeitgeber die Unternehmensaufstockung meist zeitlich begrenzen und das Langzeitrisiko versichern. Um Ihr eigenes Risiko zu modellieren, multiplizieren Sie die tägliche Lücke mit Ihrer historischen Anzahl an Abwesenheitsepisoden und deren Dauer, nach Land und Beschäftigtengruppe.

So gestalten Sie eine Krankheitsregelung: Schutzmechanismen, die funktionieren

Eine erweiterte Regelung funktioniert am besten, wenn Großzügigkeit mit klaren Regeln und gutem Management einhergeht. Diese Gestaltungsentscheidungen sind am wichtigsten:

1. Definieren Sie die Erweiterung präzise. Legen Sie Leistungshöhe, Beginn und Höchstdauer der Unternehmensaufstockung fest (zum Beispiel 100 % für 13 Wochen innerhalb rollierender 12 Monate) und was danach geschieht.
2. Legen Sie Nachweisregeln im gesetzlichen Rahmen fest. Erlauben Sie die Selbstauskunft bei kurzen Fehlzeiten, wo das nationale Recht es zulässt, und verlangen Sie ärztliche Nachweise bei längeren oder wiederholten kurzen Fehlzeiten.
3. Beobachten Sie Muster, nicht Personen. Nutzen Sie Fehlzeitendaten, um häufige Kurzerkrankungen und Brennpunkte in Teams zu erkennen, und reagieren Sie mit einem Gespräch über Gesundheit und Arbeitsbelastung, nicht mit automatischen Sanktionen.
4. Planen Sie die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Halten Sie bei langen Abwesenheiten Kontakt, bieten Sie stufenweise Wiedereingliederung und angemessene Anpassungen an und beziehen Sie den Betriebsarzt früh ein. In den Niederlanden ist die Wiedereingliederung eine gesetzliche Pflicht für Arbeitgeber und Beschäftigte.
5. Decken Sie psychische Gesundheit ausdrücklich ab. Behandeln Sie psychische Erkrankungen in der Regelung wie körperliche Erkrankungen und verknüpfen Sie sie mit einem Employee Assistance Program und der übergreifenden Wellbeing-Strategie.
6. Schützen Sie Gesundheitsdaten. Nach der DSGVO sind Gesundheitsdaten eine besondere Kategorie (Artikel 9). Erheben Sie nur das Nötigste, in der Regel Zeiträume und Arbeitsfähigkeit statt Diagnosen, beschränken Sie den Zugriff auf HR und Betriebsarzt und legen Sie Aufbewahrungsfristen fest.
7. Versichern Sie das Langzeitrisiko. Gruppen-Einkommensschutzversicherungen oder Prévoyance-Verträge decken Langzeiterkrankungen besser kalkulierbar ab als ein unbegrenztes Unternehmensversprechen.
8. Messen Sie die Wirkung. Vergleichen Sie Fehlzeitenquote, durchschnittliche Dauer der Erkrankungen, Langzeitfälle, Mitarbeiterbindung und Engagement-Werte vor und nach der Änderung, nach Land und Beschäftigtengruppe.

Gleichbehandlung und Entgelttransparenz

Betriebliche Lohnfortzahlung ist nicht nur ein Extra: Im Sinne der Entgeltgleichheit ist sie Entgelt. In der Rechtssache Rinner-Kühn (C-171/88) entschied der Gerichtshof der EU, dass die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall unter den Entgeltbegriff fällt und dass der Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten, überwiegend Frauen, eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sein kann, sofern er nicht objektiv gerechtfertigt ist.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) definiert Entgelt als den Grundlohn oder das Grundgehalt sowie alle sonstigen Vergütungen in bar oder als Sachleistung, die ein Beschäftigter unmittelbar oder mittelbar erhält. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026, und ihre Pflichten gelten über nationale Gesetze, sobald diese umgesetzt sind. Wo sie gelten, brauchen Arbeitgeber objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Vergütung, die Beweislast verlagert sich bei Streitigkeiten über Entgeltgleichheit auf den Arbeitgeber, und die Berichterstattung über das Entgeltgefälle beginnt am 7. Juni 2027 für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten (jährlich ab 250, alle drei Jahre bei 150–249) und am 7. Juni 2031 für solche mit 100–149. Ist ein gemeldetes Gefälle von 5 % oder mehr nicht erklärt und wird es nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich.

Für die Krankheitsregelung bedeutet das: Wenden Sie für Vollzeit- und Teilzeitkräfte dieselben Regeln an, begründen Sie Schwellen nach Betriebszugehörigkeit oder Hierarchiestufe und dokumentieren Sie, warum verschiedene Beschäftigtengruppen unterschiedliche Lohnfortzahlung erhalten. Behandeln Sie die Lohnfortzahlung als Teil des gesamten Benefits-Pakets, das Sie neben dem Grundgehalt benchmarken und erklären. Für das umfassendere Compliance-Bild lesen Sie unseren Leitfaden zur Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, und nutzen Sie die Methodik von TalentUp oder den European Salary Benchmark Report, um sicherzustellen, dass eine großzügige Krankheitsregelung von einer wettbewerbsfähigen Vergütung getragen wird.

Quellen

• TalentUp. Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026: Zufallsstichproben von rund 92.000 Stellenanzeigen von Arbeitgebern in 10 Ländern (siehe Methodik oben).
• Britische Regierung. Statutory Sick Pay (SSP), SSP eligibility und Taking sick leave. GOV.UK.
• Acas. Statutory sick pay changes 2026.
• Deutschland. Entgeltfortzahlungsgesetz §3, §4 und §5; SGB V §47 und §48. Gesetze im Internet.
• Frankreich. Arrêt maladie : indemnités journalières et maintien de salaire. Service-Public.fr.
• Spanien. Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social, Art. 169 und 173. BOE. Ministerio de Trabajo, La incapacidad temporal en España.
• Niederlande. Sick pay und Reintegration obligations. Business.gov.nl (Netherlands Enterprise Agency).
• Schweden. Sjuklön. Försäkringskassan.
• Schnabel, C. (2022). Presenteeism at the workplace. IZA World of Labor 495, auf Grundlage der Europäischen Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2015.
• Ziebarth, N. R. und Karlsson, M. (2010). A natural experiment on sick pay cuts, sickness absence, and labor costs. Journal of Public Economics 94, 1108–1122.
• Pichler, S. und Ziebarth, N. R. (2017). The pros and cons of sick pay schemes: Testing for contagious presenteeism and noncontagious absenteeism behavior. Journal of Public Economics 156, 14–33.
• Europäische Union. Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Artikel 9. EUR-Lex.
• Europäische Union. Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz. EUR-Lex.
• Gerichtshof der EU. Rechtssache C-171/88, Rinner-Kühn gegen FWW Spezial-Gebäudereinigung. EUR-Lex.