Gehaltstransparenz in Europa ist keine einheitliche Regel, sondern ein Flickenteppich nationaler Traditionen, den die EU nun angleichen will. Österreich verlangt seit 2011 Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, Spanien verpflichtet jedes Unternehmen zu einem Entgeltregister, Frankreich veröffentlicht für jedes Unternehmen ab 50 Beschäftigten einen Gleichstellungsindex, und in Norwegen kann jeder das steuerpflichtige Einkommen seiner Nachbarn nachschlagen. In Ländern wie Deutschland oder Italien dagegen sagen die meisten Stellenanzeigen nach wie vor nichts über das Gehalt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) legt gemeinsame Mindeststandards fest: Gehaltsinformationen für Bewerbende vor dem Vorstellungsgespräch, ein Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie, Auskunftsrechte für Beschäftigte und eine Berichterstattung zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026, doch ihre Pflichten gelten erst über nationale Gesetze nach der Umsetzung, und die Länder dürfen weitergehende Regeln beibehalten. Für HR-Teams, die in mehreren Ländern einstellen, bedeutet das: Sie müssen die bestehenden nationalen Regeln und die neuen gleichzeitig handhaben.
Dieser Leitfaden vergleicht die wichtigsten europäischen Länder, zeigt, was die Stellenanzeigendaten von TalentUp über Gehaltsangaben nach Berufsfeld verraten, und skizziert eine Strategie für länderübergreifende Arbeitgeber.
Das Wichtigste in Kürze
- Vor der Richtlinie schrieben nur wenige Länder Gehaltsangaben in Stellenanzeigen vor: Österreich (seit 2011), Litauen (seit 2019) und, für die Phase vor dem Vorstellungsgespräch, Polen (seit Dezember 2025).
- Entgeltberichte sind weit verbreiteter: Spanien, Frankreich, Italien, Deutschland, Österreich, Dänemark, Irland und Großbritannien hatten jeweils eigene Regelungen zur Entgeltgleichheit, mit unterschiedlichen Schwellenwerten und Formaten.
- Die nordischen Länder fügen eine kulturelle Ebene hinzu: Öffentliche Steuerdaten machen individuelle Einkommen in Norwegen, Finnland und teilweise in Schweden sichtbar.
- TalentUp-Daten zeigen die Wirkung des Gesetzes: Rund 58 % der österreichischen Stellenanzeigen nennen 2026 ein Gehalt, gegenüber rund 22 % in Deutschland, und der Abstand besteht in HR, IT, Vertrieb und Finanzen.
- Länderübergreifende Arbeitgeber sollten sich am strengsten Standard orientieren, dem sie unterliegen, auf Basis einer gemeinsamen Jobarchitektur, statt Land für Land vorzugehen.
Warum die Gehaltstransparenz in Europa so ungleich ist
Die Entgelttransparenz in Europa ist aus drei unterschiedlichen Traditionen entstanden. Das erklärt, warum die Regeln von einer Grenze zur nächsten so verschieden aussehen:
- Regeln für Stellenanzeigen, die Bewerbenden Gehaltsinformationen geben, bevor sie sich bewerben. Österreich ist das klassische Beispiel.
- Berichterstattung zur Entgeltgleichheit, die Arbeitgeber verpflichtet, Entgeltlücken zu messen und intern oder öffentlich offenzulegen. Das ist das am weitesten verbreitete Modell: Spanien, Frankreich, Deutschland, Italien, Irland, Dänemark und Großbritannien nutzen jeweils eine Variante davon.
- Öffentliche Einkommensdaten, eine nordische Tradition, bei der Steuerdaten und nicht die Berichte der Arbeitgeber die Bezahlung sichtbar machen.
Tarifverhandlungen fügen eine vierte, informelle Ebene hinzu. Wo die meisten Stellen unter einen Tarif- oder Kollektivvertrag mit veröffentlichten Entgelttabellen fallen, wie in Österreich oder Deutschland, ist ein großer Teil der Vergütung bereits bekannt, auch wenn die Stellenanzeige schweigt. Wo das Gehalt individuell festgelegt wird, ist die Stellenanzeige oft der einzige Ort, an dem Bewerbende es erfahren könnten.
Tarifverträge erfüllen den von der Richtlinie verlangten Maßstab der gleichwertigen Arbeit allerdings nicht automatisch. Christine Aumayr-Pintar, Research Manager bei Eurofound, der EU-Agentur für Lebens- und Arbeitsbedingungen, stellte ihre Forschung dazu vor, wie die Sozialpartner Entgelttabellen in Tarifverträgen objektiv und geschlechtsneutral gestalten können:
CA
Christine Aumayr-PintarResearch Manager, Eurofound
Ihre Rolle ist wichtig, aber unsere Ergebnisse zeigen, dass die Überprüfung von Eingruppierungen und die Korrektur ungerechtfertigter Entgeltlücken in Tarifverträgen oft ein langwieriger Prozess ist. Lohndrift, individuelle Verhandlungen und fehlende Entgelttabellen können diese Aufgabe noch schwieriger machen.
Die EU-Richtlinie löscht diese Traditionen nicht aus. Sie setzt eine Untergrenze, die jeder Mitgliedstaat erreichen muss, und lässt jedes Land behalten, was bereits darüber hinausgeht.
Ländervergleich: Gesetze zur Gehaltstransparenz in Europa
Die Tabelle fasst die wichtigsten Regeln zusammen, die in jedem Land vor oder parallel zur Umsetzung der Richtlinie galten. Sie ist ein Überblick, keine Rechtsberatung: Schwellenwerte und Details ändern sich, prüfen Sie daher das aktuelle nationale Recht. Zum Umsetzungsstand der Richtlinie selbst lesen Sie unseren Leitfaden zum EU-Entgelttransparenzgesetz 2026.
| Land |
Gehalt in Stellenanzeigen |
Entgeltberichte und -prüfungen |
Zugang der Beschäftigten zu Entgeltdaten |
| Österreich |
Pflicht seit 2011: kollektivvertragliches oder gesetzliches Mindestentgelt, plus eine etwaige Bereitschaft zur Überzahlung |
Interner Einkommensbericht alle 2 Jahre für Arbeitgeber mit mehr als 150 Beschäftigten |
Einkommensbericht an den Betriebsrat oder für die Belegschaft zugänglich |
| Litauen |
Pflicht seit 2019: Grundgehalt oder Gehaltsspanne in allen Stellenanzeigen |
Nach Geschlecht aufgeschlüsselte Entgeltdaten für Arbeitnehmervertretungen bei Arbeitgebern ab 20 Beschäftigten |
Über die Arbeitnehmervertretung |
| Polen |
Einstiegsgehalt oder Spanne vor dem ersten Vorstellungsgespräch seit 24. Dezember 2025 (nicht zwingend in der Anzeige) |
Im Rahmen der Richtlinie geplant |
Fragen zur Gehaltshistorie seit Dezember 2025 verboten |
| Spanien |
Keine Pflicht |
Entgeltregister für alle Unternehmen (seit 2021); Entgeltaudit für Unternehmen mit Pflicht zum Gleichstellungsplan (ab 50 Beschäftigten) |
Über die Arbeitnehmervertretung; sonst prozentuale Lücken nach Geschlecht |
| Frankreich |
Keine Pflicht |
Index de l’égalité professionnelle: Unternehmen ab 50 Beschäftigten veröffentlichen jährlich bis 1. März einen Wert von maximal 100 Punkten |
Index veröffentlicht; Korrekturmaßnahmen unter 75 Punkten |
| Deutschland |
Keine Pflicht |
Berichte zur Entgeltgleichheit für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht veröffentlichen müssen |
Individueller Auskunftsanspruch bei Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten (seit 2017) |
| Italien |
Keine Pflicht |
Zweijährlicher Bericht über männliches und weibliches Personal für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten (Schwelle 2021 von 100 gesenkt) |
An Gewerkschaftsvertretungen und regionale Gleichstellungsbeauftragte |
| Dänemark |
Keine Pflicht |
Nach Geschlecht aufgeschlüsselte Lohnstatistik für Unternehmen mit mindestens 35 Beschäftigten und je 10 Männern und 10 Frauen in derselben Tätigkeit |
Statistik wird den Beschäftigten vorgelegt, oder ein mit ihnen vereinbarter Entgeltgleichheitsbericht |
| Irland |
Keine Pflicht |
Öffentliche Berichte zum Gender Pay Gap: ab 250 Beschäftigten seit 2022, ab 150 seit 2024, ab 50 seit 2025 |
Berichte veröffentlicht |
| Großbritannien (außerhalb der EU) |
Keine Pflicht |
Öffentliche Berichte zum Gender Pay Gap für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten seit 2017 |
Berichte auf einem Regierungsportal veröffentlicht |
| Norwegen (außerhalb der EU) |
Keine Pflicht |
Nicht der wichtigste Hebel |
Öffentliche Steuerlisten: Nettoeinkommen, Vermögen und gezahlte Steuern aller Steuerpflichtigen |
| Finnland |
Keine Pflicht |
Nicht der wichtigste Hebel |
Öffentliche Steuerdaten, jedes Jahr im November veröffentlicht |
| Schweden |
Keine Pflicht |
Nicht der wichtigste Hebel |
Gesamtes Erwerbseinkommen auf Anfrage öffentlich (Einkommen aus Beschäftigung separat nur bis Einkommensjahr 2022) |
Es zeichnen sich drei Gruppen ab. Österreich und Litauen verhalten sich beim Recruiting bereits so, wie es die Richtlinie vorsieht. Spanien, Frankreich, Italien, Irland und Großbritannien haben eine ausgereifte Berichtskultur, aber wenig Transparenz in Stellenanzeigen. Deutschland liegt dazwischen: Ein Auskunftsanspruch existiert, aber nur in größeren Unternehmen, und Stellenanzeigen nennen selten ein Gehalt.
Vorreiter bei Stellenanzeigen: Österreich, Litauen und Polen
Österreich: Mindestentgelt in jeder Stellenanzeige seit 2011
Seit März 2011 verpflichtet das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG, § 9) Arbeitgeber und Personalvermittler, in Stellenanzeigen das für die Position geltende Mindestentgelt laut Kollektivvertrag oder Gesetz anzugeben und darauf hinzuweisen, ob eine Bereitschaft zur Überzahlung besteht. Ein Verstoß führt zunächst zu einer Ermahnung und dann zu einer Geldstrafe. Die Pflicht ist bewusst schlank gehalten: Das Mindestentgelt entspricht oft der kollektivvertraglichen Einstufung und nicht dem tatsächlichen Budget. Deshalb lauten viele österreichische Anzeigen „mindestens 3.200 € brutto pro Monat, Bereitschaft zur Überzahlung je nach Erfahrung“.
Trotzdem hat die Regel das Verhalten verändert. Wie der Datenabschnitt unten zeigt, nennen österreichische Stellenanzeigen weit häufiger ein Gehalt als die jedes Nachbarlandes. Der TalentUp-Leitfaden zur Entgelttransparenz in Österreich erläutert die nationalen Regeln im Detail.
Litauen: Gehaltsspannen seit 2019
Litauen hat 2019 sein Arbeitsgesetzbuch geändert: Stellenanzeigen müssen seitdem auf allen genutzten Kanälen das angebotene monatliche oder stündliche Grundgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben, ohne Zulagen und Boni. Laut figures.hr gehörte Litauen außerdem zu den ersten Ländern, die die Richtlinie vollständig umgesetzt haben, mit neuen Anforderungen ab 7. Juni 2026. Siehe unseren Leitfaden zur Entgelttransparenz in Litauen.
Polen: früher Start beim Recruiting
Polen hat nicht auf die vollständige Umsetzung gewartet. Seit 24. Dezember 2025 verpflichtet das Arbeitsgesetzbuch Arbeitgeber, Bewerbenden das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitzuteilen, geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen zu verwenden und nicht nach dem Gehalt in aktuellen oder früheren Stellen zu fragen. Die Spanne in der Anzeige zu veröffentlichen, ist eine Möglichkeit, die Pflicht zu erfüllen, aber keine Vorgabe. Mehr dazu in unserem Leitfaden zur Entgelttransparenz in Polen.
Berichtskulturen: Spanien, Frankreich, Deutschland, Italien und weitere
Spanien: Entgeltregister und Entgeltaudits
Das Königliche Dekret 902/2020, in Kraft seit April 2021, verpflichtet jedes Unternehmen unabhängig von seiner Größe zu einem Entgeltregister mit Durchschnitts- und Medianentgelt nach Geschlecht und Berufsgruppe, aufgeschlüsselt nach Entgeltbestandteilen. Unternehmen, die einen Gleichstellungsplan haben müssen (ab 50 Beschäftigten), führen zudem ein Entgeltaudit mit Stellenbewertung und Aktionsplan durch und müssen im Register jede Lücke von 25 % oder mehr beim Durchschnittsentgelt zwischen Männern und Frauen begründen. Die spanischen Regeln liegen damit nah an der Berichtslogik der Richtlinie, auch wenn Stellenanzeigen selten ein Gehalt nennen. Siehe unseren Leitfaden zur Entgelttransparenz in Spanien.
Ein Entgeltregister bedeutet nicht, dass spanische Unternehmen es gewohnt sind, über Gehälter zu sprechen. Paz de la Iglesia, Partnerin für Arbeitsrecht bei A&O Shearman in Madrid, betonte das in der länderübergreifenden Analyse der Richtlinie, die die Kanzlei veröffentlicht hat:
Paz de la IglesiaPartnerin Arbeitsrecht, A&O Shearman (Madrid)
In Spanien werden kleine und mittlere Unternehmen sowie Branchen mit größeren Geschlechterunterschieden – etwa Industrie, Gesundheitswesen und Dienstleistungen – die größten Anpassungen vornehmen müssen. Bewerber und Beschäftigte über die Vergütungspraxis zu informieren, ist für viele schlicht Neuland.
Frankreich: der Index de l’égalité professionnelle
Seit 2019–2020 berechnen und veröffentlichen Unternehmen in Frankreich mit 50 oder mehr Beschäftigten jedes Jahr bis zum 1. März einen Gleichstellungsindex. Er bewertet das Unternehmen mit bis zu 100 Punkten anhand von Indikatoren wie Entgeltlücke, Gehaltserhöhungen und Beförderungen. Unter 75 Punkten muss das Unternehmen Korrekturmaßnahmen ergreifen, und wenn es sich innerhalb von drei Jahren nicht verbessert, droht eine Strafe von bis zu 1 % der Lohnsumme. Die detailliertere Berichterstattung der Richtlinie wird dieses Modell verändern, sobald das französische Umsetzungsgesetz gilt. Siehe den Leitfaden zur Entgelttransparenz in Frankreich.
Deutschland: Auskunftsanspruch seit 2017
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten bei Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht zu erfragen, wie ihr Entgelt im Vergleich zu dem von Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit ausfällt. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, betriebliche Prüfverfahren durchzuführen, und wer einen Lagebericht veröffentlichen muss, berichtet auch zur Entgeltgleichheit. Die Richtlinie wird den Auskunftsanspruch auf alle Arbeitgeber unabhängig von ihrer Größe ausweiten. Siehe den Leitfaden zur Entgelttransparenz in Deutschland.
Italien, Dänemark, Irland und Großbritannien
- Italien: Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten reichen beim Arbeitsministerium einen zweijährlichen Bericht über männliches und weibliches Personal ein, der Einstellungen, Funktionen und Vergütung abdeckt. Laut figures.hr und Euronews gehört Italien zu den Ländern, die die Richtlinie im Juni 2026 umgesetzt haben. Siehe den Leitfaden zu Italien.
- Dänemark: Statistics Denmark erstellt jedes Jahr eine nach Geschlecht aufgeschlüsselte Lohnstatistik für Unternehmen mit mindestens 35 Beschäftigten und mindestens 10 Männern und 10 Frauen in derselben Tätigkeit, die den Beschäftigten vorgelegt werden muss. Alternativ können Unternehmen mit ihrer Belegschaft einen Entgeltgleichheitsbericht vereinbaren.
- Irland: Der Gender Pay Gap Information Act 2021 führte eine öffentliche Berichterstattung über Lücken beim durchschnittlichen und mittleren Stundenentgelt, Bonuslücken und den Anteil der Beschäftigten mit Bonus ein, schrittweise von Unternehmen ab 250 Beschäftigten (2022) bis zu solchen ab 50 Beschäftigten (2025).
- Großbritannien: Außerhalb der EU und nicht an die Richtlinie gebunden, verpflichtet Großbritannien seit 2017 Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten, jedes Jahr ihren Gender Pay Gap zu veröffentlichen.
Das nordische Modell: öffentliche Steuerdaten
Die nordischen Länder gelten oft als die transparentesten in Europa, doch die Transparenz kommt aus den Steuerdaten und nicht von den Arbeitgebern:
- Norwegen veröffentlicht durchsuchbare Steuerlisten mit Name, Geburtsjahr, Nettoeinkommen, Nettovermögen und gezahlten Steuern aller Steuerpflichtigen; sie sind seit 2001 online, und für Suchen ist eine verifizierte Anmeldung nötig.
- Finnland veröffentlicht jedes Jahr im November öffentliche Daten zur Einkommensteuer von Privatpersonen, und die Steuerverwaltung gibt Daten zu Spitzenverdienern an die Medien weiter.
- Schweden behandelt Steuerdaten als öffentliche Dokumente, die jeder bei der Steuerbehörde anfordern kann. Seit dem Einkommensjahr 2023 ist nur noch das gesamte Erwerbseinkommen öffentlich, nicht mehr das Einkommen aus Beschäftigung allein.
Diese Sichtbarkeit prägt die Einstellung: Über Einkommen zu sprechen ist weniger tabu, und Beschäftigte können ungefähr prüfen, was Führungskräfte oder Kolleginnen und Kollegen verdienen. Steuerlisten zeigen aber das gesamte Jahreseinkommen, nicht die Vergütung nach Rolle, und sagen nichts über Gehaltsspannen für eine offene Stelle. Sie ersetzen nicht die Pflichten der Richtlinie für Arbeitgeber: Dänemark und Finnland etwa setzen sie laut figures.hr mit Gesetzen um, die auf 2027 zielen.
Was die TalentUp-Daten zeigen: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen nach Berufsfeld
Verändern nationale Regeln, was Arbeitgeber tatsächlich veröffentlichen? Um das herauszufinden, hat TalentUp Stellenanzeigen analysiert, die zwischen Januar und September 2026 in sieben Ländern veröffentlicht wurden, aufgeschlüsselt nach Berufsfeld: HR, IT, Vertrieb und Finanzen. Die Zahlen sind Mindestschätzungen des Anteils der Anzeigen mit Gehaltsangabe.
~58 %
der Stellenanzeigen in Österreich nennen ein Gehalt
~22 %
sind es in Deutschland, ~27 % in Spanien und ~17 % in Italien
5x
mehr österreichische als deutsche IT-Stellenanzeigen nennen ein Gehalt (62,9 % vs. 12,2 %)
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026. Mindestschätzungen, siehe Methodik unten.
| Berufsfeld |
Österreich |
Niederlande |
Großbritannien |
Frankreich |
Spanien |
Deutschland |
Italien |
| HR |
62,5 % |
54,2 % |
64,7 % |
26,1 % |
18,8 % |
27,4 % |
17,6 % |
| IT |
62,9 % |
38,2 % |
51,9 % |
17,6 % |
13,7 % |
12,2 % |
14,2 % |
| Vertrieb |
57,1 % |
41,7 % |
48,3 % |
27,8 % |
20,1 % |
18,1 % |
18,8 % |
| Finanzen |
57,6 % |
42,1 % |
48,0 % |
15,9 % |
18,6 % |
12,1 % |
15,5 % |
Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe nach Berufsfeld (strengere Erkennung als bei den Länderwerten; siehe Methodik).
Drei Ergebnisse stechen hervor:
- Das Gesetz zeigt sich in den Daten. Österreich ist das einzige Land der Stichprobe mit einer langjährigen Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, und es ist das einzige, in dem jedes Berufsfeld über 55 % liegt. Deutschland teilt mit Österreich die Sprache, viele Arbeitgeber und eine Kultur der Tarifverhandlungen, doch nur 12–27 % seiner Anzeigen nennen ein Gehalt. Am größten ist der Abstand in der IT: 62,9 % in Österreich gegenüber 12,2 % in Deutschland.
- Ohne gesetzliche Pflicht entscheidet die Kultur. Großbritannien und die Niederlande erreichen rund 50–58 % der Anzeigen ohne jede Pflicht, das Gehalt in der Anzeige zu veröffentlichen, während Frankreich, Spanien, Deutschland und Italien bei rund 17–27 % bleiben. Viele österreichische Anzeigen nennen nur das kollektivvertragliche Minimum, sodass „nennt ein Gehalt“ nicht immer eine realistische Spanne bedeutet, aber die Gewohnheit ist etabliert.
- IT und Finanzen sind die verschlossensten Berufsfelder. In den meisten Ländern nennen IT- oder Finanzanzeigen am seltensten ein Gehalt, ein Muster, das zu individuell verhandelten Gehältern für Fachrollen passt. HR-Anzeigen gehören in Deutschland, den Niederlanden und Großbritannien zu den transparentesten, möglicherweise weil viele HR- und Recruiter-Stellen von Personaldienstleistern ausgeschrieben werden, die oft ein Gehalt angeben.
Für HR-Teams heißt das: Die Pflicht der Richtlinie vor dem Vorstellungsgespräch wird für das Recruiting in IT und Finanzen in Frankreich, Spanien, Deutschland und Italien eine größere Veränderung sein als für HR-Rollen in Großbritannien oder für jede Rolle in Österreich. Den Anteil der Anzeigen mit Gehaltsangabe über alle Berufsfelder und zehn Länder hinweg finden Sie in unserer Analyse zu Stellenanzeigen mit transparentem Gehalt.
Wie die EU-Richtlinie die Landkarte vereinheitlicht
Nach der Umsetzung gibt die Richtlinie jedem EU-Land denselben Grundwerkzeugkasten. Die Tabelle vergleicht ihren Mindeststandard mit Beispielen bereits bestehender nationaler Regeln:
| Pflicht |
Mindeststandard der Richtlinie (nach Umsetzung) |
Bestehende nationale Beispiele |
| Gehaltsinformationen für Bewerbende |
Einstiegsgehalt oder Spanne vor dem Vorstellungsgespräch, in der Anzeige oder auf anderem Weg |
Österreich und Litauen verlangen sie in der Anzeige; Polen vor dem ersten Vorstellungsgespräch seit Dezember 2025 |
| Fragen zur Gehaltshistorie |
Verboten |
In Polen seit Dezember 2025 verboten |
| Auskunftsrecht der Beschäftigten |
Alle Arbeitgeber jeder Größe: eigenes Entgeltniveau und durchschnittliches Entgelt nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit |
Deutschland: nur bei Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten |
| Berichterstattung zum Entgeltgefälle |
Ab 250 Beschäftigten jährlich ab 7. Juni 2027; 150–249 alle 3 Jahre ab 7. Juni 2027; 100–149 alle 3 Jahre ab 7. Juni 2031 |
Frankreich und Irland ab 50 Beschäftigten, Italien über 50, Dänemark ab 35, Spaniens Entgeltregister für alle Unternehmen |
| Beseitigung von Lücken |
Gemeinsame Entgeltbewertung, wenn eine unerklärte Lücke von 5 % oder mehr nicht innerhalb von 6 Monaten behoben wird |
Spanien: Begründung von Lücken ab 25 %; Frankreich: Korrekturmaßnahmen unter 75 Punkten |
| Verschwiegenheit über das Gehalt |
Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit offenzulegen |
Tschechien hat Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt im Juni 2025 verboten |
| Klagen auf gleiches Entgelt |
Beweislast geht auf den Arbeitgeber über |
Vor der Umsetzung je nach Land unterschiedlich |
Das Ergebnis ist Annäherung, nicht Einheitlichkeit. Länder, die bereits weiter gehen, wie Österreich mit seiner Regel für Stellenanzeigen oder Frankreich und Irland mit niedrigeren Berichtsschwellen, können ihre Regeln beibehalten, und die Umsetzungsgesetze unterscheiden sich im Detail. Auch der Zeitplan variiert: Bis September 2026 hatten laut figures.hr und Euronews nur fünf Mitgliedstaaten (Italien, Litauen, Malta, die Slowakei und Griechenland) die Richtlinie vollständig umgesetzt, viele andere zielen auf 2027. Was die Richtlinie im Detail verlangt, lesen Sie in unserem vollständigen Leitfaden zur Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
Strategie für länderübergreifende Arbeitgeber
Für ein Unternehmen, das in fünf oder zehn europäischen Ländern einstellt, wird es schnell unpraktikabel, jedes Land separat zu steuern. Ein robusterer Ansatz:
- Erfassen Sie die Pflichten nach Land und halten Sie die Übersicht aktuell. Listen Sie für jedes Land die Regel für Stellenanzeigen, die Berichtsschwelle, den Berichtskalender und den Umsetzungsstand auf. Die TalentUp-Länderleitfäden zur Entgelttransparenz sind ein guter Ausgangspunkt.
- Orientieren Sie sich am strengsten Standard. Eine Gehaltsspanne vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitzuteilen und nie nach der Gehaltshistorie zu fragen, ist in einigen Ländern bereits Pflicht und wird es in allen EU-Ländern sein, sobald die Richtlinie umgesetzt ist. Eine einzige konzernweite Regel ist einfacher als viele lokale Ausnahmen.
- Bauen Sie eine einheitliche Jobarchitektur auf. Vergleiche „gleichwertiger Arbeit“ brauchen eine konsistente Methode, Stellen nach Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu bewerten. Ein gemeinsamer Rahmen über alle Länder hinweg macht lokale Berichte konsistent und belastbar.
- Respektieren Sie lokale Vergütungskonventionen. Österreichische Anzeigen nennen das monatliche Bruttogehalt und das kollektivvertragliche Minimum, Spanien und Italien verteilen das Jahresgehalt oft auf 13 oder 14 Zahlungen, Großbritannien nennt Jahresgehälter. Nutzen Sie eine einheitliche Richtlinie mit Ländervorlagen, wie in unserem Leitfaden zu Stellenanzeigen mit transparentem Gehalt beschrieben.
- Nutzen Sie Ihre Berichtsdaten mehrfach. Spaniens Entgeltregister, Frankreichs Index, die irischen und britischen Berichte zum Gender Pay Gap und Italiens zweijährlicher Bericht beruhen auf denselben Lohndaten. Bauen Sie einen Datensatz nach Geschlecht, Stellenkategorie und Entgeltbestandteil auf und erstellen Sie daraus jeden nationalen Bericht.
- Stützen Sie Gehaltsspannen auf lokale Marktdaten. Veröffentlichte Spannen werden sofort mit dem Markt verglichen. Verankern Sie sie in aktuellen Daten für jedes Land, zum Beispiel mit dem kostenlosen Gehaltsbenchmark für Entgelttransparenz; unser Artikel zum Gehaltsbenchmarking für die Einhaltung der EU-Entgelttransparenz erklärt, wie das geht.
- Bereiten Sie Führungskräfte auf unterschiedliche Kulturen vor. In Norwegen ist ein offenes Gespräch über Gehalt normal; in anderen Ländern kann es aufdringlich wirken. Schulen Sie Führungskräfte darin, zu erklären, wie Gehälter festgelegt werden, und prüfen Sie zuerst die interne Gerechtigkeit, wie in Kann Gehaltstransparenz nach hinten losgehen? und Marktgehälter vs. interne Gerechtigkeit beschrieben.
Entscheiden Sie außerdem, wie weit Sie über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Manche Arbeitgeber veröffentlichen europaweit in jeder Anzeige Gehaltsspannen, als bewusste Employer-Branding-Entscheidung; andere teilen sie nur dort vor dem Vorstellungsgespräch mit, wo das Gesetz es verlangt. Unser Artikel dazu, wie viele Gehaltsinformationen Sie teilen sollten, hilft Ihnen bei der Entscheidung.
Fazit: Gehaltstransparenz in Europa hing schon immer davon ab, wo man hinschaut: Stellenanzeigen in Österreich, Entgeltregister in Spanien, ein Gleichstellungsindex in Frankreich, Steuerlisten in Norwegen. Die EU-Richtlinie hebt die Untergrenze für alle an, aber nationale Regeln, Umsetzungszeitpläne und kulturelle Gewohnheiten werden sich noch jahrelang unterscheiden. Länderübergreifende Arbeitgeber, die einen strengen Standard auf einer einheitlichen Jobarchitektur, gestützt auf lokale Marktdaten, festlegen, werden mit dieser Vielfalt weit besser umgehen als jene, die Land für Land reagieren.
Quellen