Transparência salarial na Europa: regras por país e estratégia de RH

A transparência salarial na Europa não é uma regra única, mas um mosaico de tradições nacionais que a UE está agora a tentar alinhar. A Áustria exige informação salarial nos anúncios de emprego desde 2011, Espanha obriga todas as empresas a manter um registo retributivo, França publica um índice de igualdade para cada empresa com 50 ou mais trabalhadores e, na Noruega, qualquer pessoa pode consultar o rendimento tributável do vizinho. Entretanto, em países como a Alemanha ou a Itália, a maioria dos anúncios continua a não dizer nada sobre o salário.

A Diretiva europeia de transparência salarial (2023/970) fixa regras mínimas comuns: informação salarial para os candidatos antes da entrevista, proibição de perguntas sobre o histórico salarial, direitos de informação para os trabalhadores e relatórios sobre a disparidade salarial de género. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026, mas as suas obrigações aplicam-se apenas através das leis nacionais depois de transposta, e os países podem manter regras que vão mais longe. Para as equipas de RH que recrutam em vários países, isso significa gerir ao mesmo tempo as regras nacionais existentes e as novas.

Este guia compara os principais países europeus, mostra o que os dados de anúncios de emprego da TalentUp revelam sobre a divulgação salarial por família de funções e propõe uma estratégia para empresas presentes em vários países.

Porque é que a transparência salarial na Europa é tão desigual

A transparência remuneratória na Europa nasceu de três tradições diferentes, o que explica porque é que as regras mudam tanto de uma fronteira para outra:

• Regras sobre anúncios de emprego, que dão aos candidatos informação salarial antes de se candidatarem. A Áustria é o exemplo clássico.
• Relatórios sobre a disparidade remuneratória de género, que obrigam os empregadores a medir e divulgar as disparidades salariais, interna ou publicamente. É o modelo mais difundido: Espanha, França, Alemanha, Itália, Irlanda, Dinamarca e Reino Unido aplicam alguma versão.
• Registos públicos de rendimentos, uma tradição nórdica em que são os dados fiscais, e não os relatórios dos empregadores, que tornam a remuneração visível.

A contratação coletiva acrescenta uma quarta camada, informal. Onde a maioria das funções está abrangida por uma convenção coletiva com tabelas salariais publicadas, como na Áustria ou na Alemanha, grande parte da remuneração já é conhecida mesmo que o anúncio não diga nada. Onde o salário é fixado individualmente, o anúncio é muitas vezes o único sítio onde um candidato o poderia conhecer.

No entanto, as convenções coletivas não cumprem automaticamente o critério de trabalho de igual valor exigido pela Diretiva. Christine Aumayr-Pintar, gestora de investigação na Eurofound, a agência da UE para as condições de vida e de trabalho, apresentou assim a sua investigação sobre a forma como os parceiros sociais podem tornar objetivas e neutras do ponto de vista do género as tabelas salariais das convenções coletivas:

A Diretiva da UE não apaga estas tradições. Fixa um patamar mínimo que todos os Estados-Membros têm de atingir e permite que cada país mantenha o que já vai mais longe.

Comparação por país: leis de transparência salarial na Europa

A tabela resume as principais regras que existiam em cada país antes da transposição da Diretiva ou a par dela. É uma visão geral, não aconselhamento jurídico: os limiares e os pormenores mudam, por isso consulte a lei nacional em vigor. Para o estado de transposição da própria Diretiva, consulte o nosso guia sobre a lei de transparência salarial da UE de 2026.

Surgem três grupos. A Áustria e a Lituânia já funcionam como a Diretiva pretende no recrutamento. Espanha, França, Itália, Irlanda e Reino Unido têm culturas de reporte maduras, mas pouca transparência nos anúncios. A Alemanha fica a meio caminho: existe um direito à informação, mas apenas nas empresas maiores, e os anúncios raramente mencionam o salário.

Pioneiros nos anúncios de emprego: Áustria, Lituânia e Polónia

Áustria: remuneração mínima em todos os anúncios desde 2011

Desde março de 2011, a Lei da Igualdade de Tratamento austríaca (Gleichbehandlungsgesetz, § 9) obriga empregadores e agências de recrutamento a indicar nos anúncios a remuneração mínima aplicável à função segundo a convenção coletiva ou a lei, e a referir se estão dispostos a pagar mais. O incumprimento leva primeiro a uma advertência e depois a uma coima. A obrigação é ligeira por natureza: o mínimo é muitas vezes a tabela da convenção coletiva e não o orçamento real, razão pela qual muitos anúncios austríacos dizem “mínimo de 3 200 € brutos por mês, com disponibilidade para pagar acima consoante a experiência”.

Ainda assim, a regra mudou comportamentos. Como mostra a secção de dados mais abaixo, os anúncios austríacos indicam o salário muito mais vezes do que os de qualquer país vizinho. O guia de transparência salarial para a Áustria da TalentUp detalha as regras nacionais.

Lituânia: intervalos salariais desde 2019

A Lituânia alterou o seu Código do Trabalho em 2019 para que os anúncios indiquem o salário base mensal ou horário proposto, ou o intervalo salarial, excluindo suplementos e prémios, em todos os canais utilizados. Segundo a figures.hr, a Lituânia foi também um dos primeiros países a transpor por completo a Diretiva, com os novos requisitos em vigor desde 7 de junho de 2026. Consulte o nosso guia de transparência salarial da Lituânia.

Polónia: um arranque antecipado no recrutamento

A Polónia não esperou pela transposição completa. Desde 24 de dezembro de 2025, o Código do Trabalho obriga os empregadores a informar os candidatos do salário inicial ou do intervalo salarial antes da primeira entrevista, a usar anúncios e designações de funções neutros em termos de género e a não perguntar pelo salário no emprego atual ou nos anteriores. Publicar o intervalo no anúncio é uma forma de cumprir, não uma obrigação. Saiba mais no nosso guia de transparência salarial da Polónia.

Culturas de reporte: Espanha, França, Alemanha, Itália e não só

Espanha: registo retributivo e auditoria retributiva

O Real Decreto 902/2020, em vigor desde abril de 2021, obriga todas as empresas, independentemente da dimensão, a manter um registo retributivo com a média e a mediana da remuneração por sexo e categoria profissional, desagregadas por componente remuneratória. As empresas obrigadas a ter um plano de igualdade (50 ou mais trabalhadores) realizam ainda uma auditoria retributiva com avaliação de funções e plano de ação, e têm de justificar no registo qualquer diferença de 25% ou mais na remuneração média entre homens e mulheres. As regras espanholas estão, por isso, próximas da lógica de reporte da Diretiva, embora os anúncios raramente mencionem o salário. Consulte o nosso guia de transparência salarial de Espanha.

Ter um registo retributivo não significa que as empresas espanholas estejam habituadas a falar de salários. Paz de la Iglesia, sócia de Direito do Trabalho da A&O Shearman em Madrid, sublinhou-o na análise transfronteiriça da Diretiva publicada pela sociedade:

França: o Index de l’égalité professionnelle

Desde 2019–2020, as empresas com 50 ou mais trabalhadores em França calculam e publicam todos os anos um índice de igualdade de género até 1 de março. O índice atribui à empresa uma pontuação em 100 com base em indicadores como a disparidade salarial, os aumentos e as promoções. Abaixo de 75 pontos, a empresa tem de adotar medidas corretivas e, se não melhorar em três anos, pode ser multada em até 1% da sua massa salarial. O reporte mais detalhado da Diretiva vai alterar este modelo quando a lei francesa de transposição se aplicar. Consulte o guia de transparência salarial de França.

Alemanha: direito à informação desde 2017

A Lei da Transparência Salarial alemã (Entgelttransparenzgesetz) dá aos trabalhadores de empregadores com mais de 200 trabalhadores o direito de perguntar como a sua remuneração se compara com a de colegas do outro sexo que realizam trabalho igual ou equivalente. Os empregadores com mais de 500 trabalhadores são incentivados a realizar auditorias salariais internas, e os que têm de publicar um relatório de gestão reportam também sobre igualdade salarial. A Diretiva vai alargar os direitos de informação a todos os empregadores, independentemente da dimensão. Consulte o guia de transparência salarial da Alemanha.

Itália, Dinamarca, Irlanda e Reino Unido

• Itália: as empresas com mais de 50 trabalhadores apresentam ao Ministério do Trabalho um relatório bienal sobre o pessoal masculino e feminino, que abrange recrutamento, funções e remuneração. A Itália está entre os países que transpuseram a Diretiva em junho de 2026, segundo a figures.hr e a Euronews. Consulte o guia de Itália.
• Dinamarca: a Statistics Denmark elabora todos os anos estatísticas salariais desagregadas por sexo para as empresas com pelo menos 35 trabalhadores e pelo menos 10 homens e 10 mulheres na mesma função, que têm de ser apresentadas aos trabalhadores. Em alternativa, as empresas podem acordar com o pessoal um relatório de igualdade salarial.
• Irlanda: a Gender Pay Gap Information Act 2021 introduziu a divulgação pública das disparidades na remuneração horária média e mediana, das disparidades nos prémios e da percentagem de trabalhadores que recebem prémios, de forma faseada desde 250 ou mais trabalhadores (2022) até 50 ou mais trabalhadores (2025).
• Reino Unido: fora da UE e não vinculado pela Diretiva, o Reino Unido exige desde 2017 que os empregadores com 250 ou mais trabalhadores publiquem todos os anos a sua disparidade salarial de género.

O modelo nórdico: registos fiscais públicos

Os países nórdicos são muitas vezes descritos como os mais transparentes da Europa, mas essa transparência vem dos registos fiscais e não dos empregadores:

• A Noruega publica listas fiscais pesquisáveis com o nome, o ano de nascimento, o rendimento líquido, o património líquido e os impostos pagos de cada contribuinte; estão online desde 2001 e as pesquisas exigem um acesso autenticado.
• A Finlândia publica todos os anos em novembro a informação pública sobre o imposto sobre o rendimento das pessoas singulares, e a administração fiscal partilha com a comunicação social os dados dos rendimentos mais elevados.
• A Suécia trata a informação fiscal como registo público, que qualquer pessoa pode pedir à Autoridade Tributária. Desde o ano de rendimentos de 2023, apenas o rendimento total do trabalho é público, e já não os rendimentos salariais em separado.

Esta visibilidade molda as atitudes: falar de rendimentos é menos tabu e os trabalhadores podem verificar aproximadamente quanto ganham chefias ou colegas. Mas as listas fiscais mostram o rendimento anual total, não a remuneração por função, e nada dizem sobre os intervalos salariais de uma vaga. Não substituem as obrigações que a Diretiva impõe aos empregadores: a Dinamarca e a Finlândia, por exemplo, estão a transpô-la com leis previstas para 2027, segundo a figures.hr.

O que mostram os dados da TalentUp: salário nos anúncios por família de funções

As regras nacionais mudam o que os empregadores publicam realmente? Para o descobrir, a TalentUp analisou anúncios de emprego publicados entre janeiro e setembro de 2026 em sete países, divididos por família de funções: RH, TI, vendas e finanças. Os valores são estimativas mínimas da percentagem de anúncios que indicam um salário.

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026. Estimativas mínimas, consulte a metodologia mais abaixo.

Percentagem de anúncios que indicam o salário, por família de funções (deteção mais rigorosa do que nos totais por país; consulte a metodologia).

Destacam-se três conclusões:

• A lei nota-se nos dados. A Áustria é o único país da amostra com uma obrigação de longa data de indicar o salário nos anúncios, e o único em que todas as famílias de funções estão acima de 55%. A Alemanha partilha com a Áustria a língua, muitos empregadores e uma cultura de contratação coletiva e, no entanto, apenas 12–27% dos seus anúncios indicam o salário. A diferença é maior em TI: 62,9% na Áustria contra 12,2% na Alemanha.
• Sem obrigação legal, decide a cultura. O Reino Unido e os Países Baixos chegam a cerca de 50–58% dos anúncios sem qualquer obrigação de publicar o salário no anúncio, enquanto França, Espanha, Alemanha e Itália ficam por volta dos 17–27%. Muitos anúncios austríacos citam apenas o mínimo da convenção coletiva, por isso “indica o salário” nem sempre significa um intervalo realista, mas o hábito está instalado.
• TI e finanças são as famílias mais opacas. Na maioria dos países, os anúncios de TI ou de finanças são os que menos indicam o salário, um padrão coerente com a remuneração negociada individualmente em funções especializadas. Os anúncios de RH estão entre os mais transparentes na Alemanha, nos Países Baixos e no Reino Unido, possivelmente porque muitas funções de RH e de recrutamento são anunciadas por empresas de trabalho temporário, que costumam indicar o salário.

Para as equipas de RH, a lição é que a obrigação de informar antes da entrevista imposta pela Diretiva será uma mudança maior para o recrutamento em TI e finanças em França, Espanha, Alemanha e Itália do que para as funções de RH no Reino Unido ou para qualquer função na Áustria. Para ver a percentagem de anúncios com salário em todas as famílias de funções e em dez países, consulte a nossa análise dos anúncios de emprego com salário transparente.

Como a Diretiva da UE harmoniza o mapa

Depois de transposta, a Diretiva dá a todos os países da UE o mesmo conjunto base de ferramentas. A tabela compara o seu padrão mínimo com exemplos de regras nacionais que já existiam:

O resultado é convergência, não uniformidade. Os países que já vão mais longe, como a Áustria com a sua regra sobre anúncios ou a França e a Irlanda com limiares de reporte mais baixos, podem manter as suas regras, e as leis de transposição diferem nos pormenores. O calendário também varia: em setembro de 2026, a figures.hr e a Euronews indicavam que apenas cinco Estados-Membros (Itália, Lituânia, Malta, Eslováquia e Grécia) tinham transposto por completo a Diretiva, com muitos outros a apontar para 2027. Para saber em detalhe o que a Diretiva exige, consulte o nosso guia completo para se preparar para a Diretiva europeia de transparência salarial.

Estratégia para empresas presentes em vários países

Para uma empresa que recruta em cinco ou dez países europeus, gerir cada país separadamente torna-se rapidamente impraticável. Uma abordagem mais robusta:

1. Mapeie as obrigações por país e mantenha o mapa atualizado. Liste, para cada país, a regra sobre anúncios, o limiar de reporte, o calendário de relatórios e o estado de transposição. Os guias de transparência salarial por país da TalentUp são um ponto de partida.
2. Desenhe segundo o padrão mais exigente. Partilhar um intervalo salarial antes da primeira entrevista e nunca perguntar pelo histórico salarial já é obrigatório em alguns países e será obrigatório em todos os países da UE quando a Diretiva for transposta. Uma regra única para todo o grupo é mais simples do que muitas exceções locais.
3. Construa uma única arquitetura de funções. As comparações de “trabalho de igual valor” exigem uma forma coerente de avaliar funções com base em competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Um enquadramento comum a todos os países torna os relatórios locais coerentes e defensáveis.
4. Respeite as convenções salariais locais. Os anúncios austríacos indicam o salário bruto mensal e o mínimo da convenção coletiva, Espanha e Itália repartem muitas vezes o salário anual por 13 ou 14 prestações e o Reino Unido indica salários anuais. Use uma única política com modelos por país, como descrito no nosso guia sobre anúncios de emprego com salário transparente.
5. Reutilize os seus dados de reporte. O registo retributivo de Espanha, o índice de França, os relatórios de disparidade salarial de género da Irlanda e do Reino Unido e o relatório bienal de Itália baseiam-se nos mesmos dados de processamento salarial. Construa um único conjunto de dados por sexo, categoria profissional e componente remuneratória e gere a partir dele cada relatório nacional.
6. Baseie os intervalos em dados de mercado locais. Os intervalos publicados são imediatamente comparados com o mercado. Ancore-os em dados atualizados de cada país, por exemplo com o benchmark salarial gratuito de transparência salarial; o nosso artigo sobre benchmarking salarial para cumprir a transparência salarial da UE explica como.
7. Prepare as chefias para culturas diferentes. Na Noruega, uma conversa aberta sobre salários é normal; noutros países pode parecer intrusiva. Forme as chefias para explicarem como a remuneração é definida e audite primeiro a equidade interna, como se explica em A transparência salarial pode ter efeitos negativos? e em salários de mercado vs. equidade interna.

Decida também até onde quer ir além do mínimo legal. Alguns empregadores publicam intervalos em todos os anúncios na Europa como opção de employer branding; outros só os partilham antes da entrevista onde a lei o exige. O nosso artigo sobre quanta informação salarial partilhar ajuda-o a decidir.

Em resumo: a transparência salarial na Europa sempre dependeu do sítio para onde se olha: anúncios na Áustria, registos retributivos em Espanha, um índice de igualdade em França, listas fiscais na Noruega. A Diretiva da UE eleva o patamar mínimo para todos, mas as regras nacionais, os calendários de transposição e os hábitos culturais vão continuar a diferir durante anos. As empresas presentes em vários países que definirem um padrão único e exigente, assente numa única arquitetura de funções e apoiado em dados de mercado locais, vão gerir essa diversidade muito melhor do que as que reagem país a país.

Fontes

• TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, amostras aleatórias de cerca de 9 900 anúncios publicados entre janeiro e setembro de 2026 em sete países e quatro famílias de funções (consulte a metodologia acima).
• União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Áustria. Gleichbehandlungsgesetz, § 9 (anúncios de emprego). https://www.jusline.at/gesetz/glbg/paragraf/9
• Áustria, Ministério Federal (Frauen und Gleichstellung). Maßnahmen zur Einkommenstransparenz. https://www.bmfwf.gv.at/frauen-und-gleichstellung/gleichstellung-am-arbeitsmarkt/einkommen-und-der-gender-pay-gap/massnahmen-zur-einkommenstransparenz.html
• ARTUS. Mindestentgelt in Stelleninseraten; unternehmensinterne Einkommensberichte (alteração da GlBG de 2011). https://www.artus.at/blog/mindestentgelt-in-stelleninseraten-unternehmensinterne-einkommensberichte-die-novelle-zum-gleichbehandlungsgesetz-2011/
• Sorainen. Changes to Lithuanian Labour Code on job advertisements (18 de julho de 2019). https://www.sorainen.com/publications/changes-to-labour-code-and-migration-laws-on-job-advertisements-migration-and-e-residency/
• VGD Poland. Pay transparency in recruitment: new employer obligations under Labour Code changes (4 de fevereiro de 2026). https://vgdpoland.pl/en/newsroom/pay-transparency-in-recruitment-from-2026-new-employer-obligations-under-labour-code-changes/
• Espanha. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12215
• França. Service-Public: Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F35103
• Alemanha. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/
• Itália. Ministero del Lavoro: Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile. https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/rapporto-periodico-situazione-personale/Pagine/default
• Dinamarca. Beskæftigelsesministeriet: Kønsopdelt lønstatistik. https://bm.dk/arbejdsomraader/arbejdsvilkaar/ligestilling/koensopdelt-loenstatistik
• Irlanda. Gender Pay Gap Information Reporting FAQs for employers (gov.ie). https://assets.gov.ie/295285/1b2108f8-8543-42df-b659-9d4db089c9a3.pdf
• Reino Unido. Gender pay gap reporting: overview (GOV.UK). https://www.gov.uk/guidance/gender-pay-gap-reporting-overview
• Noruega. Skatteetaten: Search the tax lists. https://www.skatteetaten.no/en/forms/search-the-tax-lists
• Finlândia. Vero: Public information on individual income taxes. https://www.vero.fi/en/About-us/finnish-tax-administration/data-security-and-information-access/public-information-on-taxes/public-information-on-individual-income-taxes/
• Suécia. Skatteverket: Offentliga och sekretessbelagda uppgifter. https://www.skatteverket.se/omoss/varverksamhet/offentligauppgifter.4.5c281c7015abecc2e20333e1.html
• figures.hr. How Countries Are Implementing the EU Pay Transparency Directive (atualizado em setembro de 2026). https://figures.hr/post/how-countries-are-implementing-the-eu-pay-transparency-directive
• Euronews. EU pay transparency: Are job ads finally getting honest about salaries? (8 de setembro de 2026). https://www.euronews.com/2026/09/08/eu-pay-transparency-are-job-ads-finally-getting-honest-about-salaries