Gehaltsbänder für neue Rollen: So bepreisen Sie Stellen ohne Marktdaten

Gehaltsbänder für neue Rollen festzulegen bedeutet, eine Stelle zu bepreisen, bevor der Markt einen verlässlichen Benchmark dafür bietet: Sie bauen die Spanne aus etablierten Referenzrollen auf, gewichten diese nach den Kompetenzen, die die neue Stelle tatsächlich erfordert, und fügen einen Aufschlag nur dort hinzu, wo Belege zeigen, dass er nötig ist. So bepreisen Sie eine neue Rolle wie KI-Ingenieur, Prompt Engineer oder KI-Governance-Verantwortliche auf eine Weise, die Sie gegenüber der Geschäftsleitung, Bewerbenden und zunehmend auch Behörden erklären können.

Das Problem ist real. Die Stellenanzeigendaten von TalentUp zeigen, dass Anzeigen mit KI-Titeln in sieben europäischen Ländern zwischen 2024 und 2026 von etwa 10 auf 32 pro 100 Anzeigen für Softwareentwickler gestiegen sind. Dennoch nennen bei vielen dieser Titel weniger als 20 Anzeigen pro Land ein Gehalt, zu wenige für einen verlässlichen Benchmark. Dieser Leitfaden stellt eine Methode mit Referenzrollen in fünf Schritten vor, die Gehaltsaufschläge, die wir 2026 in Stellenanzeigen sehen, ein Rechenbeispiel und die Dokumentation, die Sie nach der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie benötigen.

Warum klassisches Benchmarking bei neuen Rollen versagt

Klassisches Benchmarking ordnet einen Stellentitel einem Datensatz zu, liest das 25., 50. und 75. Perzentil ab und baut ein Band darum. Das funktioniert, wenn der Titel einheitlich verwendet wird und die Stichprobe groß genug ist. Bei neuen Rollen trifft beides nicht zu.

• Titel bedeuten Unterschiedliches. Der „Prompt Engineer“ des einen Unternehmens schreibt und testet Chatbot-Prompts; der eines anderen baut mehrstufige Agenten-Workflows, die an Kernsysteme angebunden sind. „KI-Ingenieur“ reicht vom Auszubildenden bis zum Gründungsingenieur mit 180.000 £ plus Unternehmensanteilen; beides ist in unserer Stichprobe 2026 zu sehen.
• Die Stichproben sind dünn. Von Januar bis September 2026 fand TalentUp in sieben großen europäischen Märkten 272 Anzeigen für Prompt Engineers, 441 für KI-Governance/-Ethik und 874 für KI-Produktmanager, aber in keinem Land gab es mehr als 20 Anzeigen mit Gehaltsangabe für einen dieser drei Titel.
• Bewerbende füllen die Lücke. Ohne Bezugspunkt orientieren sich Hiring Manager an der Zahl der Bewerbenden. Die Folge: Überbezahlung (und Gehaltskompression gegenüber bestehenden Mitarbeitenden), Unterbezahlung und Verlust der Kandidatin oder des Kandidaten oder ein verzögertes Angebot.

Die Lösung besteht nicht darin, zu warten, bis Gehaltsstudien aufholen, sondern eine Methode zu nutzen, die nicht von einem passenden Titel abhängt. Hintergründe zur Entstehung dieser Rollen finden Sie in unseren Leitfäden zu KI im Personalwesen und KI-Kompetenz.

Tyria Taylor-Matthews, Führungskraft für Total Rewards und HR-Technologie bei Zeus, plädiert dafür, die Jobarchitektur um eine Kompetenzebene zu ergänzen, statt sie aufzugeben:

Was TalentUp-Daten 2026 über die Vergütung von KI-Rollen zeigen

Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026. Mediane der ausgeschriebenen Jahresgehälter, dedupliziert.

Wir haben die ausgeschriebenen Gehälter für neue KI-Titel mit ihren gängigsten Referenzrollen in den europäischen Ländern verglichen, die genügend Anzeigen mit Gehaltsangabe aufweisen. Gezeigt werden nur Zellen mit mindestens 40 Anzeigen mit Gehaltsangabe.

Medianes ausgeschriebenes Bruttojahresgehalt in EUR (Vereinigtes Königreich und Polen aus der Landeswährung umgerechnet), alle Senioritätsstufen.

Vier Erkenntnisse sind für alle wichtig, die eine neue Rolle bepreisen:

1. Der KI-Aufschlag ist real, aber nicht universell. Im Vereinigten Königreich und in Spanien beträgt er etwa ein Fünftel, in Polen ist er gering und in Italien gibt es ihn nicht. Ein einheitlicher „KI-Aufschlag“ für alle Länder wäre in den meisten von ihnen falsch.
2. Ähnliche Titel verhalten sich nicht gleich. In Spanien wurden ML-Ingenieure 18,2 % unter Softwareentwicklern ausgeschrieben, KI-Ingenieure dagegen 20,5 % darüber. Titel allein sind ein schwaches Signal für die Vergütung, deshalb ist Schritt 1 unten so wichtig.
3. Der Aufschlag sinkt mit der Seniorität. In Polen, dem Markt mit der größten Stichprobe mit Gehaltsangabe, lagen Anzeigen für KI-Ingenieure auf mittlerem Level 15,4 % über denen für Softwareentwickler auf gleichem Level (60.924 €, n = 87 vs. 52.774 €, n = 332), auf Senior-Level aber nur 1,5 % darüber (69.047 €, n = 155 vs. 67.998 €, n = 481).
4. Die Spannen sind bei neuen Rollen nicht breiter. In Polen war die mittlere ausgeschriebene Spanne 25,4 % breit für KI-Ingenieure (n = 251), 23,6 % für MLOps-Ingenieure (n = 42) und 35,0 % für ML-Ingenieure (n = 124), verglichen mit 32,8 % für Softwareentwickler (n = 798) und 29,8 % für Data Scientists (n = 114). Arbeitgeber nutzen keine breiteren Spannen, um ihre Unsicherheit abzufedern.

Die Nachfrage ist schnell gewachsen. In Spanien, dem Vereinigten Königreich, Deutschland, Frankreich, den Niederlanden, Italien und Polen stiegen Anzeigen mit KI-Titel (KI-, ML-, LLM- und MLOps-Ingenieure, Prompt Engineers, KI-Produktmanager und KI-Governance-Rollen) von 9,9 pro 100 Anzeigen für Softwareentwickler im Jahr 2024 auf 18,3 im Jahr 2025 und 32,1 im Jahr 2026 (jeweils Januar–September). Gemessen an allen Stellenanzeigen stiegen sie von 12,9 auf 35,0 pro 10.000.

So bepreisen Sie eine neue Rolle: fünf Schritte

Schritt 1: Rolle definieren und leveln

Schreiben Sie eine kurze Rollendefinition, bevor Sie sich Gehaltsdaten ansehen. Sie sollte festhalten, welche Entscheidungen die Person eigenständig trifft, welche technischen Kompetenzen in welcher Tiefe erforderlich sind, den Wirkungsbereich (ein Team, ein Produkt, das gesamte Unternehmen) und wie gute Ergebnisse nach sechs Monaten aussehen. Ordnen Sie die Rolle dann einem Level in Ihrer bestehenden Jobarchitektur zu.

Das Level ist genauso wichtig wie der Titel. Unsere polnischen Daten zeigen, dass der KI-Aufschlag auf mittlerem Level zehnmal so hoch ist wie auf Senior-Level. Eine Spanne für einen „Senior-KI-Ingenieur“, die mit Belegen vom mittleren Level bepreist wird, fällt daher zu hoch aus.

Schritt 2: Referenzrollen mit soliden Daten wählen

Wählen Sie zwei oder drei etablierte Rollen, die die Kernkompetenzen, die Komplexität und den Verantwortungsbereich der neuen Stelle teilen und für die es in Ihrem Land und auf Ihrem Level eine verlässliche Stichprobe gibt.

Verwenden Sie Daten der Referenzrollen für dasselbe Land und dasselbe Level wie die Einstellung. Die Gehaltsunterschiede zwischen Ländern sind groß: In unserer Stichprobe wurden Softwareentwickler im Vereinigten Königreich mit 74.500 € und in Italien mit 50.000 € ausgeschrieben. Unser Leitfaden zum internationalen Gehaltsbenchmarking erklärt, wie Sie die Methode über Ländergrenzen hinweg einheitlich halten.

Schritt 3: Kompetenzen zerlegen und Referenzrollen gewichten

Teilen Sie die Rolle in Kompetenzcluster auf und geben Sie jedem Cluster eine Gewichtung, die widerspiegelt, welchen Anteil der Tätigkeit er abdeckt. Multiplizieren Sie den Median jeder Referenzrolle mit ihrer Gewichtung und addieren Sie die Werte zu einem gemischten Anker. Die Gewichtungen sollten sich aus der Rollendefinition in Schritt 1 ergeben, nicht aus dem gewünschten Ergebnis.

Kombinieren Sie Referenzrollen nur dort, wo jede Kompetenz ein dauerhafter Bestandteil der Stelle ist. Wenn 90 % der Arbeit Softwareentwicklung mit einigen zusätzlichen KI-Tools ist, verwenden Sie den Benchmark für Softwareentwickler und behandeln Sie die KI-Komponente in Schritt 4 als möglichen Aufschlag.

Schritt 4: Knappheitsaufschlag mit Belegen prüfen

Ein Aufschlag über den gemischten Anker ist nur gerechtfertigt, wenn der Markt ihn zeigt. Nützliche Belege sind:

• Anzeigen auf Titelebene, sofern vorhanden: Vergleichen Sie den Median für den neuen Titel mit der Referenzrolle auf demselben Level und im selben Land (wie in der Tabelle oben).
• Ihre eigenen Recruiting-Ergebnisse: wegen des Gehalts abgelehnte Angebote, Besetzungsdauer im Vergleich zur Referenzrolle und Anteil der Bewerbenden, die die technischen Anforderungen erfüllen.
• Konkurrenzangebote, die Bewerbende belegen können.

Legen Sie den Aufschlag anhand dieser Belege fest und deckeln Sie ihn so, dass die neue Spanne höherrangige etablierte Rollen nicht überholt, sofern Sie keinen erklärbaren Grund dafür haben. Unsere Daten 2026 deuten je nach Land auf Aufschläge zwischen etwa 0 % und 23 % hin, auf Senior-Level geringer. Wenn keiner Ihrer Belege auf Knappheit hindeutet, verwenden Sie den Anker unverändert.

Brandon Patterson, US-amerikanische Führungskraft für Total Rewards und Vergütung, argumentiert ebenfalls gegen einen pauschalen Aufschlag für KI-Arbeit:

Schritt 5: Band aufbauen und Überprüfungstermin festlegen

Machen Sie aus dem Anker auf die übliche Weise ein Band: Mittelpunkt beim Anker, Minimum und Maximum darum herum. Unser Leitfaden zur Erstellung von Gehaltsbändern behandelt Bandbreite, Überlappung und Mittelpunktprogression; nutzen Sie die Bandpenetration, um zu entscheiden, wo jede Neueinstellung liegen sollte.

Legen Sie dann einen Überprüfungstermin in höchstens sechs Monaten fest. Die Vergütung neuer Rollen bewegt sich schneller als jährliche Überprüfungszyklen, und ein kurzer Zyklus ist ein günstigerer Weg, mit Unsicherheit umzugehen, als eine sehr breite Spanne.

Rechenbeispiel: Bepreisung eines KI-Ingenieurs auf mittlerem Level in Spanien

Die Mediane der Referenzrollen unten sind TalentUp-Stellenanzeigendaten 2026; Gewichtungen, Aufschlag und Bandbreite sind illustrative Annahmen, die die Methode zeigen sollen, keine Empfehlungen.

Rolle: KI-Ingenieur auf mittlerem Level, der LLM-basierte Funktionen in ein bestehendes Produkt einbaut, in Spanien. Etwa 60 % Softwareentwicklung, 25 % Modellevaluation und Datenarbeit und 15 % Zusammenarbeit mit Produkt- und Fachteams.

1. Aufschlag. In Spanien wurden KI-Ingenieure 20,5 % über Softwareentwicklern ausgeschrieben (n = 46 vs. 270). In diesem Beispiel gingen außerdem zwei aktuelle Angebote wegen des Gehalts verloren, daher wird ein Aufschlag von 20 % angesetzt: 44.250 € × 1,20 ≈ 53.000 € Mittelpunkt.
2. Band. Mit einer Spreizung von ±15 % um den Mittelpunkt reicht das Band von 45.000 € bis 61.000 €. Die ausgeschriebene Einstiegsspanne für Neueinstellungen deckt den Bereich vom Minimum bis zum Mittelpunkt ab: 45.000–53.000 €.
3. Interne Prüfung. Das Maximum des Bands bleibt unter dem Median der Anzeigen für Senior-Softwareentwickler in Spanien (65.000 €, n = 79), sodass die neue Rolle Senior-Entwickler nicht überholt.
4. Gegenprüfung mit Titeldaten. Der Median aller spanischen Anzeigen für KI-Ingenieure liegt bei 66.250 €, deutlich über dem Mittelpunkt von 53.000 €. Die Stichprobe ist klein (n = 46) und mischt Level, deshalb wird in diesem Beispiel entschieden, den auf Referenzrollen basierenden Mittelpunkt beizubehalten, die Abweichung zu dokumentieren und in sechs Monaten zu überprüfen, oder früher, falls die nächsten zwei Angebote wegen des Gehalts abgelehnt werden.

Das Ergebnis ist nicht nur eine Zahl, sondern eine einseitige Dokumentation der Referenzrollen, Gewichtungen, des Aufschlags, der Belege und des Überprüfungstermins. Diese Dokumentation macht die Spanne belastbar.

Entgelttransparenz: Dokumentieren, wie eine neue Spanne festgelegt wurde

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) musste bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden, und ihre Pflichten gelten über das jeweilige nationale Recht, sobald es umgesetzt ist. Mehrere davon betreffen die Bepreisung neuer Rollen:

Ob ein marktbedingter Aufschlag als objektive Rechtfertigung gilt, hängt vom nationalen Recht und der Rechtsprechung ab. Bewahren Sie daher die Belege für jeden Aufschlag auf und überprüfen Sie ihn planmäßig. Die vollständige Liste der Pflichten finden Sie in unserem umfassenden Leitfaden zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie, und mit dem kostenlosen Gehaltsbenchmark für Entgelttransparenz können Sie Ihre Spannen prüfen.

So erklären Sie die Spanne Hiring Managern und Bewerbenden

Hiring Manager brauchen die Methode, nicht nur die Zahl: die Referenzrollen, die Gewichtungen, die Belege für einen etwaigen Aufschlag und den Überprüfungstermin. Wenn sie verstehen, dass die Spanne auf Belegen beruht und erneut geprüft wird, genehmigen sie unter dem Druck von Bewerbenden seltener Angebote außerhalb der Spanne. Zeigen Sie ihnen, wo die neue Spanne im Vergleich zu bestehenden Rollen liegt, damit sie die Balance zwischen Marktgehältern und interner Gerechtigkeit sehen.

Bewerbende für technische Rollen wissen oft, dass die Daten zu ihrem Titel dünn sind. Eine kurze Erklärung wie „orientiert an der Vergütung von Softwareentwicklern und Data Scientists auf Ihrem Level in Spanien, mit einer Überprüfung in sechs Monaten“ zeigt, dass das Angebot begründet ist. Nennt eine Bewerberin oder ein Bewerber eine deutlich höhere Zahl, fragen Sie nach Land, Unternehmensgröße und Level dahinter; behandeln Sie eine bestätigte Abweichung als Beleg für Ihre nächste Überprüfung, nicht als automatischen Grund, das Band zu sprengen.

Wann Sie von Referenzrollen zu direkten Marktdaten wechseln sollten

Referenzrollen sind ein Ausgangspunkt. Je etablierter ein Titel wird, desto nützlicher werden Daten auf Titelebene im Vergleich zu einer Mischung. Legen Sie den Wechsel im Voraus fest, zum Beispiel, wenn Sie mindestens 40–50 Datenpunkte für genau diesen Titel, dieses Level und dieses Land in einer Quelle finden, der Sie vertrauen (der Schwellenwert für die Tabellen in diesem Artikel liegt bei 40 Anzeigen).

Bei jeder Überprüfung:

• Vergleichen Sie Ihren auf Referenzrollen basierenden Mittelpunkt mit Daten auf Titelebene, sofern vorhanden. Eine Abweichung von mehr als etwa 10 % ist ein Signal, Gewichtungen, Aufschlag oder Level zu überprüfen.
• Prüfen Sie die Recruiting-Ergebnisse: Annahmequote der Angebote, Besetzungsdauer und gehaltsbedingte Absagen.
• Ordnen Sie die Rolle einer bestehenden Jobfamilie zu, wenn sich Verantwortung und Kompetenzen stabilisiert haben und einem etablierten Level entsprechen.
• Korrigieren Sie Aufschläge, die für Neueinstellungen nicht mehr gerechtfertigt sind, und planen Sie, wie Sie mit bestehenden Mitarbeitenden umgehen, ohne unerklärte Unterschiede zu schaffen.

Unser Leitfaden zur Einführung von Gehaltsbenchmarking erklärt, wie Sie diese Überprüfungen in Ihren jährlichen Vergütungszyklus integrieren, und unsere Methodik-Seite erklärt, wie TalentUp Gehaltsdaten erhebt und bereinigt.

Quellen

• TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2024, 2025 und 2026: ausgeschriebene Gehälter für KI- und Referenztitel im Vereinigten Königreich, in Spanien, Polen und Italien (etwa 3.600 deduplizierte Anzeigen mit Gehaltsangabe) und Titelvolumen in sieben europäischen Ländern (etwa 19.100 Anzeigen mit KI-Titel im Jahr 2026). Siehe den Methodik-Kasten oben.
• EUR-Lex, Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz