Les sancions de la Directiva de transparència salarial van molt més enllà d’una multa. Un cop la Directiva (UE) 2023/970 es transposi al dret nacional, l’empresa que no la compleixi es pot enfrontar a multes fixades per cada estat membre, reclamacions d’indemnització sense límit per endarreriments salarials i interessos, la inversió de la càrrega de la prova en els litigis per igualtat retributiva, una avaluació retributiva conjunta obligatòria i l’exclusió dels contractes públics.
La Directiva deixa els imports exactes de les multes en mans dels legisladors nacionals, però fixa l’estàndard mínim per a tota la resta: quant pot recuperar una persona treballadora, qui pot demandar, quant de temps continuen obertes les reclamacions i qui ha de provar què. Per això el cost real d’incomplir la transparència salarial no sol ser la multa, sinó les reclamacions que esdevenen més fàcils de guanyar.
Aquesta guia repassa les set conseqüències, els articles en què es basa cadascuna, els primers nivells de multes dels països que ja han transposat la Directiva i dades de TalentUp sobre quantes empreses continuarien incomplint avui l’obligació més visible: informar les candidatures del salari abans de l’entrevista.
Punts clau
- La Directiva exigeix sancions efectives, proporcionades i dissuasives, que incloguin multes, però cada país fixa els imports en transposar-la.
- Les persones treballadores poden reclamar una indemnització íntegra sense topall màxim fix: endarreriments salarials, primes, pagaments en espècie, pèrdua d’oportunitats, danys morals i interessos.
- Si incompleixes obligacions clau de transparència, hauràs de demostrar que no hi va haver discriminació retributiva.
- Les reclamacions continuen obertes durant almenys tres anys, i els organismes d’igualtat i la representació de les persones treballadores poden actuar en nom seu.
- A la mostra de TalentUp del 2026, només al voltant d’1 de cada 4 ofertes de feina en 14 països de la UE indica el salari, de manera que moltes empreses estan exposades només per la part de selecció.
Quines obligacions poden donar lloc a sancions?
Cadascuna de les conseqüències següents s’activa per l’incompliment d’una obligació que s’aplica a mesura que entren en vigor les lleis nacionals que transposen la Directiva. El termini de transposició va acabar el 7 de juny de 2026, però l’avenç és desigual: segons Ius Laboris, a 30 de setembre de 2026 Itàlia i Eslovàquia l’havien transposada, mentre que França, Espanya, els Països Baixos i d’altres encara eren en fase d’esborrany i Alemanya en una fase anterior. Per veure la llista completa d’obligacions, consulta el que RH ha de saber sobre la llei europea de transparència salarial.
| Obligació |
Article de la Directiva |
Com es veu l’incompliment |
| Informació salarial abans de l’entrevista, sense preguntes sobre l’historial salarial |
Article 5 |
Les candidatures només coneixen el salari a la fase d’oferta; els reclutadors pregunten “quant guanyes ara?” |
| Criteris accessibles de fixació de la retribució i de progressió |
Article 6 |
No hi ha criteris documentats i neutres respecte al gènere per als nivells retributius i la progressió |
| Dret d’informació sobre els nivells retributius |
Article 7 |
Sol·licituds de la plantilla sense resposta, o respostes en més de dos mesos |
| Informe sobre la bretxa salarial de gènere |
Article 9 |
Informes no presentats o incomplets (250 o més persones treballadores cada any i 150–249 cada tres anys des del 7 de juny de 2027; 100–149 cada tres anys des del 7 de juny de 2031) |
| Avaluació retributiva conjunta |
Article 10 |
Una bretxa no explicada del 5% o més que no es corregeix |
| Protecció davant de represàlies |
Article 25 |
Tracte menys favorable a qui pregunta per la igualtat retributiva o la reclama |
Les 7 conseqüències d’incomplir la transparència salarial
1. Multes i altres sancions nacionals (article 23)
L’article 23 obliga els estats membres a establir sancions efectives, proporcionades i dissuasives per les infraccions dels drets i obligacions relacionats amb la igualtat retributiva, i aquestes sancions han d’incloure multes. Les autoritats nacionals han de tenir en compte les circumstàncies agreujants i atenuants, i els estats membres han de fixar sancions específiques per a les infraccions reiterades, que poden incloure, per exemple, la revocació de beneficis públics o l’exclusió de l’empresa, durant un període, de nous incentius financers o subvencions.
La Directiva no fixa un import en euros. Es decideix país per país, cosa que vol dir que el mateix incompliment pot costar quantitats molt diferents segons on treballi la teva plantilla (consulta els exemples nacionals més avall).
2. Indemnitzacions sense límit per a les persones treballadores (articles 16 i 17)
Segons l’article 16, qualsevol persona treballadora que hagi patit un perjudici per una vulneració dels seus drets d’igualtat retributiva pot reclamar una indemnització o reparació íntegra, pensada per situar-la en la posició en què hauria estat sense la discriminació. Inclou:
- la recuperació íntegra dels endarreriments salarials i de les primes o pagaments en espècie relacionats;
- una indemnització per la pèrdua d’oportunitats i pels danys morals;
- interessos de demora.
I, cosa clau, la indemnització no es pot limitar amb un topall màxim fixat per endavant. A més, l’article 17 permet als tribunals ordenar a l’empresa que posi fi a la infracció i adopti mesures estructurals o organitzatives, reforçades amb multes coercitives periòdiques si no les compleix. En un lloc de treball en què les dones hagin cobrat un 8% menys que els homes durant tres anys, la factura multiplica ràpidament qualsevol multa.
3. La càrrega de la prova passa a tu (article 18)
En els casos d’igualtat retributiva, quan una persona treballadora presenta fets que permeten presumir que hi ha hagut discriminació, és l’empresa qui ha de demostrar que no n’hi va haver. L’article 18, apartat 2, va més enllà: si l’empresa no ha complert les seves obligacions de transparència dels articles 5, 6, 7, 9 o 10, li correspon demostrar l’absència de discriminació, tret que acrediti que l’incompliment va ser manifestament involuntari i de caràcter menor.
A la pràctica, una banda salarial que falta en una oferta, una sol·licitud d’informació sense resposta o un informe de bretxa salarial presentat tard poden afeblir la teva defensa en un litigi retributiu que no hi tingui res a veure. Una valoració de llocs de treball documentada i neutra respecte al gènere és l’única protecció fiable, i per això convé fer una auditoria d’equitat retributiva abans del primer informe.
4. Reclamacions que continuen obertes durant anys (articles 21 i 22)
L’article 21 exigeix terminis de prescripció d’almenys tres anys, i el termini no pot començar a comptar abans que la persona treballadora conegui, o pugui raonablement conèixer, la infracció. Com que el dret d’informació i la publicació de la bretxa salarial fan que la discriminació sigui més fàcil de descobrir, decisions retributives del passat poden sortir a la llum anys després. Iniciar accions legals suspèn o interromp el termini de prescripció.
L’article 22 també redueix el risc econòmic per a qui reclama: els tribunals nacionals poden decidir que una persona treballadora que perdi una reclamació raonable no hagi de pagar les costes de l’empresa.
5. Els organismes d’igualtat i la representació de la plantilla poden actuar (articles 15 i 28)
Les persones treballadores no han de litigar soles. Segons l’article 15, les associacions, organitzacions, organismes d’igualtat i representants de les persones treballadores amb un interès legítim poden participar en procediments judicials o administratius en nom o en suport de les persones treballadores, amb la seva aprovació, i poden actuar en nom de dues o més persones treballadores alhora. L’article 28 obliga que els organismes nacionals d’igualtat siguin competents en matèria de transparència salarial.
Això fa més probables les reclamacions col·lectives, i l’article 25 protegeix davant de represàlies o tracte menys favorable totes les persones treballadores implicades.
6. Una avaluació retributiva conjunta obligatòria (articles 9 i 10)
L’informe no és el final. Segons l’article 10, les empreses obligades a informar sobre la bretxa salarial de gènere han de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores quan es compleixen les tres condicions:
- l’informe mostra una diferència d’almenys el 5% en la retribució mitjana entre dones i homes en qualsevol categoria de treballadors;
- l’empresa no ha justificat la diferència amb criteris objectius i neutres respecte al gènere;
- l’empresa no ha corregit la diferència injustificada en els sis mesos següents a la presentació de l’informe.
L’avaluació ha d’analitzar les causes, fixar mesures correctores i compartir-se amb la plantilla, la seva representació i l’organisme de supervisió, i amb la inspecció de treball i l’organisme d’igualtat si ho sol·liciten. Ja és un cost de governança en si mateixa, i la bretxa que documenta pot alimentar reclamacions individuals. La nostra guia sobre com haurien de redissenyar la retribució els equips de C&B abans que les dades es facin públiques explica com corregir les bretxes abans que obliguin a fer-la.
7. Exclusió dels contractes públics i de les subvencions (articles 23 i 24)
L’article 24 obliga els estats membres a garantir que els operadors econòmics compleixin les obligacions d’igualtat retributiva en executar contractes públics i concessions. Els poders adjudicadors poden excloure, o els estats membres els poden exigir que excloguin, un licitador que incompleixi les obligacions de transparència salarial o tingui una bretxa retributiva injustificada de més del 5% en qualsevol categoria de treballadors. Per als reincidents, l’article 23 afegeix la possibilitat de perdre beneficis públics i subvencions. Per a qui subministra al sector públic, això pot pesar més que totes les altres conseqüències juntes.
Fins a quin punt estan exposades avui les empreses? Dades d’ofertes de feina de TalentUp
La selecció és on l’incompliment és més visible: qualsevol pot veure si una oferta de feina indica el salari. L’article 5 obliga les empreses a donar a les candidatures el salari inicial o la seva banda abans de l’entrevista, a l’oferta de feina o d’una altra manera. Publicar-lo a l’oferta no és estrictament obligatori, però és la manera més senzilla de complir i la més fàcil de demostrar.
~25%
de les ofertes de feina en 14 països de la UE indica el salari (xifra o banda)
10 de 14
països són per sota del 30%
~57%
a Àustria, on indicar el salari a les ofertes és obligatori des del 2011
~8%
a Portugal, el percentatge més baix de la mostra
Font: base de dades d’ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026, 14 països de la UE, mostra aleatòria d’11.111 ofertes.
| País |
Ofertes que indiquen el salari |
Mostra (n) |
| Àustria |
57,5% |
800 |
| Països Baixos |
46,8% |
800 |
| Polònia |
39,1% |
800 |
| Suècia |
30,5% |
800 |
| Romania |
29,5% |
800 |
| Dinamarca |
28,7% |
711 |
| França |
22,2% |
800 |
| Espanya |
21,5% |
800 |
| Irlanda |
19,6% |
800 |
| Alemanya |
19,1% |
800 |
| Itàlia |
18,2% |
800 |
| Bèlgica |
17,1% |
800 |
| Grècia |
9,0% |
800 |
| Portugal |
8,4% |
800 |
Ponderat pel volum d’ofertes de cada país, al voltant del 25% de les ofertes de feina de la UE indica el salari, cosa que vol dir que aproximadament tres de cada quatre empreses el comparteixen més endavant en el procés, o no el comparteixen. Itàlia, un dels primers països a transposar la Directiva, és al 18,2%. Les empreses d’allà, i les d’altres països a mesura que s’apliquin les lleis nacionals, necessiten una manera fiable de demostrar que totes les candidatures van rebre la banda abans de l’entrevista; la més senzilla és la mateixa oferta. El nostre manual per publicar ofertes de feina amb la Directiva i la guia sobre ofertes de feina amb salari transparent expliquen com fer-ho.
Multes per transparència salarial als països que ja han transposat la Directiva
Les primeres lleis nacionals mostren com variaran de molt les sancions. Aquí només es recullen exemples de països que ja han transposat la Directiva; consulta amb assessoria jurídica local les xifres vigents.
| País |
Llei de transposició |
Sancions publicades |
| Itàlia |
Decret legislatiu n. 96 de 7 de maig de 2026, publicat a la Gazzetta Ufficiale l’1 de juny de 2026 |
Les sancions remeten al Codi d’Igualtat d’Oportunitats: multes administratives de 5.000–10.000 € pels incompliments corresponents i possible revocació de beneficis o contractes públics, amb exclusió de nous beneficis o licitacions durant un màxim de dos anys en els casos greus o reiterats (anàlisi dels advocats laboralistes Evangelista Basile i Rosibetti Rubino, EC News, juny de 2026) |
| Eslovàquia |
Transposada el 2026 |
La Inspecció de Treball pot imposar multes de fins a 100.000 € per incompliment, segons Ius Laboris (setembre de 2026) |
Recorda que la multa és només una capa. En tots dos països, les reclamacions d’indemnització, les normes sobre la càrrega de la prova i els terminis de prescripció que exigeix la Directiva s’hi apliquen a més a més.
Riscos reputacionals i de talent
No totes les conseqüències vénen d’un regulador. Els informes sobre la bretxa salarial de gènere s’envien als organismes nacionals de supervisió, que han de publicar dades per empresa sobre les bretxes, de manera que una bretxa gran i sense explicar es fa visible per a candidatures, plantilla i mitjans de comunicació. Les persones treballadores poden demanar els nivells retributius mitjans de la seva categoria, per la qual cosa les incoherències internes surten a la llum de seguida.
La selecció també se’n ressent. Cada vegada més candidatures descarten les ofertes sense salari i, un cop publicada una banda, la plantilla actual la compara amb el seu propi sou. Si descobreix que les noves incorporacions cobren més per la mateixa feina, el resultat és rotació, sol·licituds d’informació i, potencialment, reclamacions. Una estructura salarial basada en el mercat, contrastada amb benchmarks salarials actualitzats, surt més barata que qualsevol d’aquestes conseqüències.
- Identifica on tens plantilla i segueix l’estat de transposició i els nivells de sanció de cada país.
- Publica bandes salarials a les ofertes de feina i elimina les preguntes sobre l’historial salarial dels formularis i les guies d’entrevista.
- Documenta criteris neutres respecte al gènere per a la fixació de la retribució i la progressió, i fes que la plantilla els pugui consultar.
- Crea un procés per respondre les sol·licituds d’informació en un termini de dos mesos.
- Fes ja una auditoria d’equitat retributiva i corregeix les bretxes no explicades del 5% o més abans que venci el primer informe.
- Compara les teves bandes amb dades de mercat, perquè les xifres publicades siguin creïbles i defensables.
- Prepara els comandaments i la representació de la plantilla per a les preguntes, els informes i, si cal, una avaluació retributiva conjunta.
Per a un pla pas a pas, llegeix com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva europea de transparència salarial, i fes servir el benchmark salarial gratuït de transparència salarial per revisar les teves bandes.
Fonts