As sanções da Diretiva de transparência salarial vão muito além de uma coima. Depois de a Diretiva (UE) 2023/970 ser transposta para o direito nacional, um empregador que não a cumpra pode enfrentar coimas fixadas por cada Estado-Membro, pedidos de indemnização sem limite por retroativos salariais e juros, a inversão do ónus da prova nos litígios sobre igualdade salarial, uma avaliação conjunta das remunerações obrigatória e a exclusão de contratos públicos.
A Diretiva deixa os montantes exatos das coimas ao critério dos legisladores nacionais, mas fixa o padrão mínimo para tudo o resto: quanto um trabalhador pode recuperar, quem pode intentar uma ação, durante quanto tempo as reclamações se mantêm abertas e quem tem de provar o quê. É por isso que o custo real do incumprimento da transparência salarial normalmente não é a coima, mas sim as ações que se tornam mais fáceis de ganhar.
Este guia percorre as sete consequências, os artigos em que cada uma se baseia, os primeiros níveis de coimas dos países que já transpuseram a Diretiva e dados da TalentUp sobre quantos empregadores continuariam hoje a falhar a obrigação mais visível: informar os candidatos sobre a remuneração antes da entrevista.
Pontos-chave
- A Diretiva exige sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, incluindo coimas, mas cada país fixa os montantes quando a transpõe.
- Os trabalhadores podem reclamar uma indemnização integral sem teto máximo fixo: retroativos salariais, prémios, pagamentos em espécie, perda de oportunidades, danos não patrimoniais e juros.
- Se a sua empresa falhar obrigações-chave de transparência, terá de provar que não houve discriminação salarial.
- As reclamações mantêm-se abertas durante pelo menos três anos, e os organismos para a igualdade e os representantes dos trabalhadores podem agir em nome destes.
- Na amostra da TalentUp de 2026, apenas cerca de 1 em cada 4 anúncios de emprego em 14 países da UE indica a remuneração, pelo que muitos empregadores estão expostos só pelo recrutamento.
Que obrigações podem dar origem a sanções?
Cada uma das consequências seguintes resulta do incumprimento de uma obrigação que se aplica à medida que entram em vigor as leis nacionais que transpõem a Diretiva. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026, mas os progressos são desiguais: segundo a Ius Laboris, a 30 de setembro de 2026 a Itália e a Eslováquia tinham transposto a Diretiva, enquanto a França, a Espanha, os Países Baixos e outros ainda estavam em fase de projeto e a Alemanha numa fase anterior. Para a lista completa de obrigações, consulte o que os RH precisam de saber sobre a lei europeia de transparência salarial.
| Obrigação |
Artigo da Diretiva |
Como se manifesta o incumprimento |
| Informação salarial antes da entrevista, sem perguntas sobre o historial salarial |
Artigo 5.º |
Os candidatos só conhecem a remuneração na fase de proposta; os recrutadores perguntam “quanto ganha atualmente?” |
| Critérios acessíveis de fixação da remuneração e de progressão |
Artigo 6.º |
Não existem critérios documentados e neutros do ponto de vista do género para os níveis de remuneração e a progressão |
| Direito à informação sobre os níveis de remuneração |
Artigo 7.º |
Pedidos dos trabalhadores sem resposta, ou respondidos após mais de dois meses |
| Relatório sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres |
Artigo 9.º |
Relatórios não apresentados ou incompletos (250 ou mais trabalhadores anualmente e 150–249 de três em três anos a partir de 7 de junho de 2027; 100–149 de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031) |
| Avaliação conjunta das remunerações |
Artigo 10.º |
Uma disparidade não explicada de 5% ou mais que não é corrigida |
| Proteção contra a vitimização |
Artigo 25.º |
Tratamento menos favorável dos trabalhadores que perguntam pela igualdade salarial ou a reclamam |
As 7 consequências do incumprimento da transparência salarial
1. Coimas e outras sanções nacionais (artigo 23.º)
O artigo 23.º obriga os Estados-Membros a estabelecer sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas para as infrações aos direitos e obrigações relacionados com a igualdade salarial, e essas sanções têm de incluir coimas. As autoridades nacionais devem ter em conta as circunstâncias agravantes e atenuantes, e os Estados-Membros devem fixar sanções específicas para infrações reiteradas, que podem incluir, por exemplo, a revogação de benefícios públicos ou a exclusão do empregador, durante um determinado período, de novos incentivos financeiros ou subsídios.
A Diretiva não fixa um montante em euros. Isso é decidido país a país, o que significa que a mesma infração pode custar montantes muito diferentes consoante o local onde os seus trabalhadores exercem funções (ver os exemplos nacionais mais abaixo).
2. Indemnizações sem limite para os trabalhadores (artigos 16.º e 17.º)
Nos termos do artigo 16.º, qualquer trabalhador que tenha sofrido danos em resultado de uma violação dos direitos de igualdade salarial pode pedir uma indemnização ou reparação integral, destinada a colocá-lo na situação em que estaria se não tivesse havido discriminação. Inclui:
- a recuperação integral dos retroativos salariais e dos prémios ou pagamentos em espécie relacionados;
- uma indemnização pela perda de oportunidades e pelos danos não patrimoniais;
- juros de mora.
E, fundamentalmente, a indemnização não pode ser limitada por um teto máximo fixado previamente. Além disso, o artigo 17.º permite aos tribunais ordenar ao empregador que ponha termo à infração e adote medidas estruturais ou organizacionais, com sanções pecuniárias compulsórias se não as cumprir. Numa função em que as mulheres tenham recebido menos 8% do que os homens durante três anos, a fatura rapidamente multiplica qualquer coima.
3. O ónus da prova passa para a sua empresa (artigo 18.º)
Nos casos de igualdade salarial, quando um trabalhador apresenta factos que permitem presumir a existência de discriminação, cabe ao empregador provar que não houve discriminação. O artigo 18.º, n.º 2, vai mais longe: se o empregador não tiver cumprido as suas obrigações de transparência previstas nos artigos 5.º, 6.º, 7.º, 9.º ou 10.º, cabe-lhe provar a inexistência de discriminação, salvo se demonstrar que o incumprimento foi manifestamente involuntário e de caráter menor.
Na prática, a falta de um intervalo salarial num anúncio de emprego, um pedido de informação sem resposta ou um relatório de disparidades salariais entregue fora de prazo podem enfraquecer a defesa da sua empresa num litígio salarial sem relação com essas falhas. Uma avaliação de funções documentada e neutra do ponto de vista do género é a única proteção fiável, e é por isso que vale a pena fazer uma auditoria de equidade salarial antes do primeiro relatório.
4. Reclamações que se mantêm abertas durante anos (artigos 21.º e 22.º)
O artigo 21.º exige prazos de prescrição de pelo menos três anos, e o prazo não pode começar a correr antes de o trabalhador ter conhecimento, ou de se poder razoavelmente esperar que tenha conhecimento, da infração. Como o direito à informação e a publicação das disparidades salariais tornam a discriminação mais fácil de detetar, decisões salariais do passado podem vir a público anos mais tarde. A propositura de uma ação judicial suspende ou interrompe o prazo de prescrição.
O artigo 22.º reduz também o risco financeiro para quem reclama: os tribunais nacionais podem decidir que um trabalhador que perca uma ação razoável não tem de pagar as custas do empregador.
5. Os organismos para a igualdade e os representantes dos trabalhadores podem agir (artigos 15.º e 28.º)
Os trabalhadores não têm de litigar sozinhos. Nos termos do artigo 15.º, associações, organizações, organismos para a igualdade e representantes dos trabalhadores com um interesse legítimo podem intervir em processos judiciais ou administrativos em nome ou em apoio dos trabalhadores, com a sua aprovação, e podem agir em nome de dois ou mais trabalhadores em conjunto. O artigo 28.º exige que os organismos nacionais para a igualdade tenham competência em matéria de transparência salarial.
Isto torna as ações coletivas mais prováveis, e o artigo 25.º protege todos os trabalhadores envolvidos contra a vitimização ou o tratamento menos favorável.
6. Uma avaliação conjunta das remunerações obrigatória (artigos 9.º e 10.º)
O relatório não é o fim. Nos termos do artigo 10.º, os empregadores abrangidos pela obrigação de relatório sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres devem realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores quando se verificam as três condições:
- o relatório revela uma diferença de, pelo menos, 5% na remuneração média entre mulheres e homens em qualquer categoria de trabalhadores;
- o empregador não justificou a diferença com critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género;
- o empregador não corrigiu a diferença injustificada no prazo de seis meses a contar da apresentação do relatório.
A avaliação deve analisar as causas, definir medidas corretivas e ser partilhada com os trabalhadores, os seus representantes e o organismo de acompanhamento, bem como com a inspeção do trabalho e o organismo para a igualdade, mediante pedido. É, por si só, um custo de governação, e a disparidade que documenta pode alimentar ações individuais. O nosso guia sobre como as equipas de C&B devem redesenhar a remuneração antes de os dados se tornarem públicos explica como corrigir as disparidades antes que obriguem a uma avaliação.
7. Exclusão de contratos públicos e subsídios (artigos 23.º e 24.º)
O artigo 24.º obriga os Estados-Membros a assegurar que os operadores económicos cumprem as obrigações de igualdade salarial na execução de contratos públicos e concessões. As autoridades adjudicantes podem excluir, ou os Estados-Membros podem exigir-lhes que excluam, um concorrente que viole as obrigações de transparência salarial ou tenha uma disparidade salarial injustificada superior a 5% em qualquer categoria de trabalhadores. Para os reincidentes, o artigo 23.º acrescenta a possibilidade de perda de benefícios públicos e subsídios. Para os fornecedores do setor público, isto pode pesar mais do que todas as outras consequências juntas.
Qual é hoje a exposição dos empregadores? Dados de anúncios de emprego da TalentUp
O recrutamento é onde o incumprimento é mais visível: qualquer pessoa pode ver se um anúncio de emprego indica a remuneração. O artigo 5.º obriga os empregadores a comunicar aos candidatos a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da entrevista, no anúncio de vaga ou de outra forma. Publicá-la no anúncio não é estritamente obrigatório, mas é a forma mais simples de cumprir e a mais fácil de provar.
~25%
dos anúncios de emprego em 14 países da UE indica a remuneração (valor ou intervalo)
10 de 14
países estão abaixo dos 30%
~57%
na Áustria, onde a indicação da remuneração nos anúncios é obrigatória desde 2011
~8%
em Portugal, o valor mais baixo da amostra
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, 14 países da UE, amostra aleatória de 11 111 anúncios.
| País |
Anúncios que indicam a remuneração |
Amostra (n) |
| Áustria |
57,5% |
800 |
| Países Baixos |
46,8% |
800 |
| Polónia |
39,1% |
800 |
| Suécia |
30,5% |
800 |
| Roménia |
29,5% |
800 |
| Dinamarca |
28,7% |
711 |
| França |
22,2% |
800 |
| Espanha |
21,5% |
800 |
| Irlanda |
19,6% |
800 |
| Alemanha |
19,1% |
800 |
| Itália |
18,2% |
800 |
| Bélgica |
17,1% |
800 |
| Grécia |
9,0% |
800 |
| Portugal |
8,4% |
800 |
Ponderando pelo volume de anúncios de cada país, cerca de 25% dos anúncios de emprego na UE indicam a remuneração, o que significa que aproximadamente três em cada quatro empregadores a partilham mais tarde no processo, ou não a partilham de todo. A Itália, um dos primeiros países a transpor a Diretiva, está nos 18,2%. Os empregadores aí, e noutros países à medida que as leis nacionais se aplicarem, precisam de uma forma fiável de demonstrar que todos os candidatos receberam o intervalo salarial antes da entrevista; a mais simples é o próprio anúncio. O nosso manual para publicar ofertas de emprego ao abrigo da Diretiva e o guia sobre anúncios de emprego com salário transparente mostram como fazê-lo.
Coimas por transparência salarial nos países que já transpuseram a Diretiva
As primeiras leis nacionais mostram o quanto as sanções vão variar. Apresentam-se aqui apenas exemplos de países que já transpuseram a Diretiva; confirme os valores atuais junto de um advogado local.
| País |
Lei de transposição |
Sanções divulgadas |
| Itália |
Decreto Legislativo n.º 96, de 7 de maio de 2026, publicado na Gazzetta Ufficiale a 1 de junho de 2026 |
As sanções remetem para o Código da Igualdade de Oportunidades: coimas administrativas de 5 000–10 000 € pelas infrações relevantes e possível revogação de benefícios ou contratos públicos, com exclusão de novos benefícios ou concursos até dois anos nos casos graves ou reiterados (análise dos advogados laboralistas Evangelista Basile e Rosibetti Rubino, EC News, junho de 2026) |
| Eslováquia |
Transposta em 2026 |
A Inspeção do Trabalho pode aplicar coimas até 100 000 € por incumprimento, segundo a Ius Laboris (setembro de 2026) |
Lembre-se de que a coima é apenas uma camada. Em ambos os países, os pedidos de indemnização, as regras do ónus da prova e os prazos de prescrição exigidos pela Diretiva aplicam-se cumulativamente.
Riscos reputacionais e de talento
Nem todas as consequências vêm de um regulador. Os relatórios sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres são enviados aos organismos nacionais de acompanhamento, que devem publicar dados por empregador sobre as disparidades, pelo que uma disparidade elevada e não explicada torna-se visível para candidatos, trabalhadores e comunicação social. Os trabalhadores podem pedir os níveis médios de remuneração da sua categoria, pelo que as incoerências internas surgem rapidamente.
O recrutamento também é afetado. Cada vez mais candidatos ignoram anúncios sem remuneração e, depois de publicado um intervalo, os trabalhadores atuais comparam-no com o seu próprio salário. Se descobrirem que os novos contratados recebem mais pelo mesmo trabalho, o resultado é rotatividade, pedidos de informação e, potencialmente, ações judiciais. Uma estrutura salarial baseada no mercado, comparada com benchmarks salariais atualizados, sai mais barata do que qualquer uma destas consequências.
Como reduzir a exposição: checklist
- Mapeie os países onde tem trabalhadores e acompanhe o estado de transposição e os níveis de sanções de cada um.
- Publique intervalos salariais nos anúncios de emprego e elimine as perguntas sobre o historial salarial dos formulários e guiões de entrevista.
- Documente critérios neutros do ponto de vista do género para a fixação da remuneração e a progressão, e torne-os acessíveis aos trabalhadores.
- Crie um processo para responder aos pedidos de informação no prazo de dois meses.
- Faça já uma auditoria de equidade salarial e corrija as disparidades não explicadas de 5% ou mais antes do prazo do primeiro relatório.
- Compare os intervalos com dados de mercado, para que os valores publicados sejam credíveis e defensáveis.
- Prepare as chefias e os representantes dos trabalhadores para perguntas, relatórios e, se necessário, uma avaliação conjunta das remunerações.
Para um plano passo a passo, leia como as equipas de RH se podem preparar para a Diretiva europeia de transparência salarial e utilize o benchmark salarial gratuito de transparência salarial para verificar os seus intervalos.
Fontes
- TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, 14 países da UE, anúncios publicados entre janeiro e setembro de 2026; amostra aleatória de 11 111 anúncios (ver metodologia acima).
- União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de mecanismos de transparência remuneratória e de mecanismos de execução (artigos 5.º–10.º, 15.º–18.º, 21.º–25.º e 28.º). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Comissão Europeia, pedido de alteração dos eForms: código de motivo de exclusão para o artigo 24.º, n.º 2, da Diretiva 2023/970. https://code.europa.eu/eproc/eforms/crs/-/issues/70
- Ius Laboris. EU Pay Transparency Directive: which countries have transposed (30 de setembro de 2026). https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/
- Basile, E. e Rubino, R. L’apparato sanzionatorio nel Decreto sulla trasparenza salariale. EC News (23 de junho de 2026). https://www.ecnews.it/lavoro/rapporto-di-lavoro/gestione-del-rapporto/lapparato-sanzionatorio-nel-decreto-sulla-trasparenza-salariale/
- Debevoise & Plimpton. The EU Pay Transparency Directive: What It Means For Employers Ahead of 2026 (dezembro de 2025). https://www.debevoise.com/insights/publications/2025/12/the-eu-pay-transparency-directive-what-it-means