Sanzioni della direttiva sulla trasparenza retributiva: 7 conseguenze per chi non si adegua

Le sanzioni della direttiva sulla trasparenza retributiva vanno ben oltre una multa. Una volta recepita nel diritto nazionale la direttiva (UE) 2023/970, il datore di lavoro che non la rispetta rischia sanzioni pecuniarie fissate da ciascuno Stato membro, richieste di risarcimento senza tetto per arretrati e interessi, l’inversione dell’onere della prova nelle controversie sulla parità retributiva, una valutazione congiunta delle retribuzioni obbligatoria e l’esclusione dagli appalti pubblici.

La direttiva lascia ai legislatori nazionali gli importi esatti delle multe, ma fissa lo standard minimo per tutto il resto: quanto può recuperare un lavoratore, chi può agire in giudizio, per quanto tempo restano aperte le azioni e chi deve provare cosa. Per questo il costo reale del mancato rispetto della trasparenza retributiva di solito non è la multa, ma le azioni che diventano più facili da vincere.

Questa guida passa in rassegna le sette conseguenze, gli articoli su cui si basano, i primi livelli di sanzione nei Paesi che hanno già recepito la direttiva e i dati TalentUp su quanti datori di lavoro non rispetterebbero ancora oggi l’obbligo più visibile: comunicare la retribuzione ai candidati prima del colloquio.

Quali obblighi possono portare a sanzioni?

Ciascuna delle conseguenze seguenti nasce dalla violazione di un obbligo che si applica man mano che entrano in vigore le leggi nazionali di recepimento della direttiva. Il termine di recepimento era il 7 giugno 2026, ma i progressi sono disomogenei: secondo Ius Laboris, al 30 settembre 2026 l’Italia e la Slovacchia avevano recepito la direttiva, mentre Francia, Spagna, Paesi Bassi e altri erano ancora alla fase di bozza e la Germania a uno stadio precedente. Per l’elenco completo degli obblighi, leggi cosa deve sapere l’HR sulla legge UE sulla trasparenza retributiva.

Le 7 conseguenze del mancato rispetto della trasparenza retributiva

1. Multe e altre sanzioni nazionali (articolo 23)

L’articolo 23 impone agli Stati membri di stabilire sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per le violazioni dei diritti e degli obblighi in materia di parità retributiva, e tali sanzioni devono includere sanzioni pecuniarie. Le autorità nazionali devono tenere conto delle circostanze aggravanti e attenuanti, e gli Stati membri devono prevedere sanzioni specifiche per le violazioni ripetute, che possono comprendere, ad esempio, la revoca di benefici pubblici o l’esclusione del datore di lavoro, per un certo periodo, da ulteriori incentivi finanziari o sovvenzioni.

La direttiva non fissa un importo in euro. Questo viene deciso Paese per Paese, il che significa che la stessa violazione può costare importi molto diversi a seconda di dove lavorano i tuoi dipendenti (vedi gli esempi nazionali più avanti).

2. Risarcimento senza tetto per i lavoratori (articoli 16 e 17)

In base all’articolo 16, ogni lavoratore che abbia subito un danno a causa di una violazione dei diritti in materia di parità retributiva può chiedere un risarcimento o una riparazione integrale, volto a riportarlo nella situazione in cui si sarebbe trovato in assenza di discriminazione. Comprende:

• il pieno recupero degli arretrati retributivi e dei relativi bonus o pagamenti in natura;
• il risarcimento per la perdita di opportunità e il danno non patrimoniale;
• gli interessi di mora.

Punto fondamentale: il risarcimento non può essere limitato da un tetto massimo fissato a priori. Inoltre, l’articolo 17 consente ai giudici di ordinare al datore di lavoro di porre fine alla violazione e adottare misure strutturali od organizzative, con penalità di mora periodiche in caso di inadempimento. Per un ruolo in cui le donne sono state pagate l’8% in meno degli uomini per tre anni, il conto supera rapidamente di più volte qualsiasi multa.

3. L’onere della prova passa a te (articolo 18)

Nelle cause per parità retributiva, quando un lavoratore presenta fatti dai quali si può presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che non c’è stata. L’articolo 18, paragrafo 2, va oltre: se il datore di lavoro non ha attuato gli obblighi di trasparenza previsti dagli articoli 5, 6, 7, 9 o 10, spetta a lui dimostrare l’assenza di discriminazione, a meno che non provi che la violazione è stata manifestamente involontaria e di lieve entità.

In pratica, una fascia retributiva assente in un annuncio di lavoro, una richiesta di informazioni senza risposta o una relazione sul divario retributivo presentata in ritardo possono indebolire la tua difesa in una controversia retributiva che non c’entra nulla. Una valutazione delle posizioni documentata e neutra sotto il profilo del genere è l’unica protezione affidabile: per questo conviene fare un audit sull’equità retributiva prima della prima relazione.

4. Azioni che restano aperte per anni (articoli 21 e 22)

L’articolo 21 impone termini di prescrizione di almeno tre anni, e il termine non può iniziare a decorrere prima che il lavoratore sia a conoscenza della violazione, o si possa ragionevolmente presumere che ne sia a conoscenza. Poiché il diritto di informazione e la comunicazione pubblica dei divari rendono la discriminazione più facile da scoprire, decisioni retributive passate possono riemergere anni dopo. L’avvio di un’azione legale sospende o interrompe il termine di prescrizione.

L’articolo 22 riduce anche il rischio economico per chi agisce: i giudici nazionali possono stabilire che un lavoratore che perde un’azione fondata su motivi ragionevoli non debba pagare le spese legali del datore di lavoro.

5. Organismi per la parità e rappresentanti dei lavoratori possono agire (articoli 15 e 28)

I lavoratori non devono agire da soli. In base all’articolo 15, associazioni, organizzazioni, organismi per la parità e rappresentanti dei lavoratori con un interesse legittimo possono avviare procedimenti giudiziari o amministrativi per conto o a sostegno dei lavoratori, con il loro consenso, e possono agire per conto di due o più lavoratori insieme. L’articolo 28 impone che gli organismi nazionali per la parità siano competenti in materia di trasparenza retributiva.

Le azioni collettive diventano quindi più probabili, e l’articolo 25 protegge ogni lavoratore coinvolto da vittimizzazione o trattamento meno favorevole.

6. Una valutazione congiunta delle retribuzioni obbligatoria (articoli 9 e 10)

La relazione non chiude la questione. In base all’articolo 10, i datori di lavoro soggetti alla comunicazione sul divario retributivo di genere devono effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori quando ricorrono tutte e tre le condizioni:

1. la relazione mostra una differenza nella retribuzione media di almeno il 5% tra donne e uomini in una categoria di lavoratori;
2. il datore di lavoro non ha giustificato la differenza con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
3. il datore di lavoro non ha corretto la differenza ingiustificata entro sei mesi dalla presentazione della relazione.

La valutazione deve analizzare le cause, definire misure correttive ed essere messa a disposizione dei lavoratori, dei loro rappresentanti e dell’organismo di monitoraggio, nonché, su richiesta, dell’ispettorato del lavoro e dell’organismo per la parità. È già di per sé un costo di governance, e il divario che documenta può alimentare azioni individuali. La nostra guida su come i team C&B dovrebbero ripensare le retribuzioni prima che i dati diventino pubblici spiega come correggere i divari prima che facciano scattare una valutazione.

7. Esclusione da appalti pubblici e sovvenzioni (articoli 23 e 24)

L’articolo 24 impone agli Stati membri di garantire che gli operatori economici rispettino gli obblighi in materia di parità retributiva nell’esecuzione di appalti pubblici e concessioni. Le amministrazioni aggiudicatrici possono escludere, o gli Stati membri possono obbligarle a escludere, un offerente che viola gli obblighi di trasparenza retributiva o presenta un divario retributivo ingiustificato superiore al 5% in una categoria di lavoratori. Per i recidivi, l’articolo 23 aggiunge la possibilità di perdere benefici pubblici e sovvenzioni. Per i fornitori della pubblica amministrazione, questa conseguenza può pesare più di tutte le altre messe insieme.

Quanto sono esposti oggi i datori di lavoro? Dati TalentUp sugli annunci di lavoro

È nella selezione del personale che l’inadempimento è più visibile: chiunque può vedere se un annuncio indica la retribuzione. L’articolo 5 impone ai datori di lavoro di comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima del colloquio, nell’avviso di posto vacante o in altro modo. Pubblicarla nell’annuncio non è strettamente obbligatorio, ma è il modo più semplice per adempiere e il più facile da dimostrare.

Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, 14 Paesi dell'UE, campione casuale di 11.111 annunci.

Ponderando per il volume di annunci di ciascun Paese, circa il 25% degli annunci di lavoro nell’UE indica la retribuzione: circa tre datori di lavoro su quattro la comunicano più avanti nel processo, o non la comunicano affatto. L’Italia, uno dei primi Paesi ad aver recepito la direttiva, è al 18,2%. I datori di lavoro italiani, e quelli degli altri Paesi man mano che si applicano le leggi nazionali, hanno bisogno di un modo affidabile per dimostrare che ogni candidato ha ricevuto la fascia prima del colloquio; il più semplice è l’annuncio stesso. La nostra guida alla pubblicazione degli annunci di lavoro con la direttiva e la guida agli annunci di lavoro con retribuzione trasparente spiegano come fare.

Le sanzioni per la trasparenza retributiva nei Paesi che hanno recepito la direttiva

Le prime leggi nazionali mostrano quanto varieranno le sanzioni. Qui sono riportati solo esempi di Paesi che hanno già recepito la direttiva; verifica gli importi aggiornati con un consulente legale locale.

Ricorda che la multa è solo uno dei livelli di rischio. In entrambi i Paesi, a questa si aggiungono le richieste di risarcimento, le regole sull’onere della prova e i termini di prescrizione previsti dalla direttiva.

Rischi reputazionali e di attrazione dei talenti

Non tutte le conseguenze arrivano da un’autorità. Le relazioni sul divario retributivo di genere vengono trasmesse agli organismi nazionali di monitoraggio, che devono pubblicare i dati a livello di singolo datore di lavoro, quindi un divario ampio e non spiegato diventa visibile a candidati, dipendenti e media. I lavoratori possono chiedere i livelli retributivi medi della propria categoria, quindi le incoerenze interne emergono rapidamente.

Ne risente anche la selezione. I candidati ignorano sempre più spesso gli annunci senza retribuzione e, una volta pubblicata una fascia, i dipendenti attuali la confrontano con il proprio stipendio. Se scoprono che i nuovi assunti sono pagati di più per lo stesso lavoro, il risultato sono dimissioni, richieste di informazioni e, potenzialmente, azioni legali. Una struttura retributiva basata sul mercato, verificata con benchmark retributivi aggiornati, costa meno di qualsiasi di queste conseguenze.

Come ridurre la tua esposizione: checklist

1. Mappa i Paesi in cui hai dipendenti e monitora in ciascuno lo stato del recepimento e il livello delle sanzioni.
2. Pubblica le fasce retributive negli annunci di lavoro ed elimina le domande sulle retribuzioni precedenti da moduli e guide per i colloqui.
3. Documenta criteri neutri sotto il profilo del genere per la determinazione e la progressione delle retribuzioni, e rendili accessibili ai lavoratori.
4. Definisci un processo per rispondere alle richieste di informazioni entro due mesi.
5. Fai subito un audit sull’equità retributiva e correggi i divari non spiegati del 5% o più prima della scadenza della prima relazione.
6. Confronta le tue fasce con i dati di mercato, così che i dati pubblicati siano credibili e difendibili.
7. Prepara manager e rappresentanti dei lavoratori a domande, relazioni e, se necessario, a una valutazione congiunta delle retribuzioni.

Per un piano passo dopo passo, leggi come i team HR possono prepararsi alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva e usa il benchmark retributivo gratuito per la trasparenza retributiva per verificare le tue fasce.

Fonti

• TalentUp. Database di annunci di lavoro, 14 Paesi dell’UE, annunci pubblicati tra gennaio e settembre 2026; campione casuale di 11.111 annunci (vedi la metodologia sopra).
• Unione europea. Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione (articoli 5–10, 15–18, 21–25 e 28). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Commissione europea, richiesta di modifica eForms: codice del motivo di esclusione per l’articolo 24, paragrafo 2, della direttiva 2023/970. https://code.europa.eu/eproc/eforms/crs/-/issues/70
• Ius Laboris. EU Pay Transparency Directive: which countries have transposed (30 settembre 2026). https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/
• Basile, E. e Rubino, R. L’apparato sanzionatorio nel Decreto sulla trasparenza salariale. EC News (23 giugno 2026). https://www.ecnews.it/lavoro/rapporto-di-lavoro/gestione-del-rapporto/lapparato-sanzionatorio-nel-decreto-sulla-trasparenza-salariale/
• Debevoise & Plimpton. The EU Pay Transparency Directive: What It Means For Employers Ahead of 2026 (dicembre 2025). https://www.debevoise.com/insights/publications/2025/12/the-eu-pay-transparency-directive-what-it-means