Sanctions de la directive sur la transparence salariale : 7 conséquences du non-respect

Les sanctions de la directive sur la transparence salariale vont bien au-delà d’une amende. Une fois la directive (UE) 2023/970 transposée en droit national, un employeur qui ne la respecte pas s’expose à des amendes fixées par chaque État membre, des demandes d’indemnisation sans plafond pour les rappels de salaire et les intérêts, un renversement de la charge de la preuve dans les litiges en matière d’égalité salariale, une évaluation conjointe des rémunérations obligatoire et une exclusion des marchés publics.

La directive laisse aux législateurs nationaux le soin de fixer le montant exact des amendes, mais elle fixe le socle minimal pour tout le reste : ce qu’un travailleur peut obtenir, qui peut agir en justice, pendant combien de temps les actions restent ouvertes et qui doit prouver quoi. C’est pourquoi le coût réel de la non-conformité en matière de transparence salariale n’est généralement pas l’amende, mais les actions qu’elle rend plus faciles à gagner.

Ce guide passe en revue les sept conséquences, les articles qui les fondent, les premiers niveaux d’amende dans les pays qui ont déjà transposé la directive et les données TalentUp sur le nombre d’employeurs qui manqueraient encore aujourd’hui à l’obligation la plus visible : communiquer la rémunération aux candidats avant l’entretien.

Quelles obligations peuvent entraîner des sanctions ?

Chacune des conséquences ci-dessous découle du non-respect d’une obligation qui s’applique à mesure que les lois nationales de transposition de la directive entrent en vigueur. La date limite de transposition était le 7 juin 2026, mais les progrès sont inégaux : selon Ius Laboris, au 30 septembre 2026, l’Italie et la Slovaquie avaient transposé la directive, tandis que la France, l’Espagne, les Pays-Bas et d’autres en étaient encore au stade du projet, et l’Allemagne à un stade antérieur. Pour la liste complète des obligations, consultez ce que les RH doivent savoir sur la loi européenne sur la transparence salariale.

Les 7 conséquences du non-respect de la transparence salariale

1. Amendes et autres sanctions nationales (article 23)

L’article 23 impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des droits et obligations en matière d’égalité salariale, et ces sanctions doivent inclure des amendes. Les autorités nationales doivent tenir compte des circonstances aggravantes et atténuantes, et les États membres doivent prévoir des sanctions spécifiques en cas d’infractions répétées, qui peuvent comprendre, par exemple, la révocation d’avantages publics ou l’exclusion de l’employeur, pendant une certaine période, de toute nouvelle incitation financière ou subvention.

La directive ne fixe aucun montant en euros. Celui-ci est décidé pays par pays, ce qui signifie que la même infraction peut coûter des montants très différents selon le pays où travaillent vos salariés (voir les exemples nationaux ci-dessous).

2. Une indemnisation sans plafond pour les travailleurs (articles 16 et 17)

En vertu de l’article 16, tout travailleur ayant subi un préjudice du fait d’une violation de ses droits en matière d’égalité salariale peut réclamer une indemnisation ou une réparation intégrale, destinée à le replacer dans la situation où il se serait trouvé sans la discrimination. Elle comprend :

• le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou avantages en nature correspondants ;
• une indemnisation pour la perte de chance et le préjudice moral ;
• des intérêts de retard.

Point essentiel : l’indemnisation ne peut pas être limitée par un plafond fixé à l’avance. En outre, l’article 17 permet aux juridictions d’ordonner à l’employeur de mettre fin à l’infraction et de prendre des mesures structurelles ou organisationnelles, assorties d’astreintes s’il ne s’y conforme pas. Pour un poste où les femmes ont été payées 8 % de moins que les hommes pendant trois ans, la facture dépasse rapidement plusieurs fois le montant de n’importe quelle amende.

3. La charge de la preuve vous incombe (article 18)

Dans les litiges en matière d’égalité salariale, dès qu’un travailleur présente des faits permettant de présumer une discrimination, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas eu. L’article 18, paragraphe 2, va plus loin : si l’employeur n’a pas mis en œuvre ses obligations de transparence prévues aux articles 5, 6, 7, 9 ou 10, il lui appartient de prouver l’absence de discrimination, sauf s’il démontre que le manquement était manifestement involontaire et mineur.

En pratique, une fourchette salariale absente d’une offre d’emploi, une demande d’information restée sans réponse ou un rapport sur l’écart de rémunération remis en retard peuvent affaiblir votre défense dans un litige salarial sans rapport. Une évaluation des emplois documentée et non sexiste est la seule protection fiable ; c’est pourquoi il est utile de réaliser un audit d’équité salariale avant le premier rapport.

4. Des actions qui restent ouvertes pendant des années (articles 21 et 22)

L’article 21 impose des délais de prescription d’au moins trois ans, et ce délai ne peut pas commencer à courir avant que le travailleur ait connaissance de l’infraction, ou puisse raisonnablement en avoir connaissance. Comme le droit à l’information et la publication des écarts de rémunération rendent la discrimination plus facile à découvrir, d’anciennes décisions salariales peuvent ressurgir des années plus tard. L’introduction d’une action en justice suspend ou interrompt le délai de prescription.

L’article 22 réduit également le risque financier pour les demandeurs : les juridictions nationales peuvent décider qu’un travailleur qui perd une action raisonnablement fondée n’a pas à supporter les frais de justice de l’employeur.

5. Les organismes pour l’égalité et les représentants des travailleurs peuvent agir (articles 15 et 28)

Les travailleurs ne sont pas obligés d’agir seuls. En vertu de l’article 15, les associations, organisations, organismes pour l’égalité et représentants des travailleurs ayant un intérêt légitime peuvent engager des procédures judiciaires ou administratives au nom ou en soutien des travailleurs, avec leur accord, et peuvent agir au nom de deux travailleurs ou plus conjointement. L’article 28 impose que les organismes nationaux pour l’égalité soient compétents en matière de transparence salariale.

Les actions collectives deviennent donc plus probables, et l’article 25 protège chaque travailleur concerné contre les mesures de rétorsion ou tout traitement moins favorable.

6. Une évaluation conjointe des rémunérations obligatoire (articles 9 et 10)

Le reporting n’est pas une fin en soi. En vertu de l’article 10, les employeurs soumis au reporting sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes doivent réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs lorsque les trois conditions suivantes sont réunies :

1. le rapport fait apparaître un écart de rémunération moyenne d’au moins 5 % entre femmes et hommes dans une catégorie de travailleurs ;
2. l’employeur n’a pas justifié cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;
3. l’employeur n’a pas corrigé l’écart injustifié dans les six mois suivant la remise du rapport.

L’évaluation doit analyser les causes, définir des mesures correctives et être communiquée aux travailleurs, à leurs représentants et à l’organisme de suivi, ainsi qu’à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité sur demande. Elle représente en soi un coût de gouvernance, et l’écart qu’elle documente peut alimenter des actions individuelles. Notre guide sur la façon dont les équipes C&B doivent repenser les rémunérations avant que les données ne deviennent publiques explique comment corriger les écarts avant qu’ils ne déclenchent une telle évaluation.

7. Exclusion des marchés publics et des subventions (articles 23 et 24)

L’article 24 impose aux États membres de veiller à ce que les opérateurs économiques respectent leurs obligations en matière d’égalité salariale dans l’exécution des marchés publics et des concessions. Les pouvoirs adjudicateurs peuvent exclure, ou les États membres peuvent les obliger à exclure, un soumissionnaire qui enfreint les obligations de transparence salariale ou présente un écart de rémunération injustifié de plus de 5 % dans une catégorie de travailleurs. Pour les récidivistes, l’article 23 ajoute la possibilité de perdre des avantages publics et des subventions. Pour les fournisseurs du secteur public, cette conséquence peut peser plus lourd que toutes les autres réunies.

Quel est le niveau d’exposition des employeurs aujourd’hui ? Données TalentUp sur les offres d’emploi

C’est au recrutement que la non-conformité est la plus visible : tout le monde peut voir si une offre d’emploi indique la rémunération. L’article 5 impose aux employeurs de communiquer aux candidats la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien, dans l’avis de vacance ou par un autre moyen. La publier dans l’offre n’est pas strictement obligatoire, mais c’est la manière la plus simple de se conformer et la plus facile à prouver.

Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, 14 pays de l'UE, échantillon aléatoire de 11 111 offres.

Pondéré par le volume d’offres de chaque pays, environ 25 % des offres d’emploi dans l’UE indiquent la rémunération, ce qui signifie qu’environ trois employeurs sur quatre la communiquent plus tard dans le processus, voire jamais. L’Italie, l’un des premiers pays à avoir transposé la directive, se situe à 18,2 %. Les employeurs de ce pays, et ceux des autres pays à mesure que les lois nationales s’appliquent, ont besoin d’un moyen fiable de démontrer que chaque candidat a reçu la fourchette avant l’entretien ; le plus simple reste l’offre elle-même. Notre guide pour publier des offres d’emploi sous la directive et le guide sur les offres d’emploi avec salaire transparent expliquent comment faire.

Les amendes en matière de transparence salariale dans les pays qui ont transposé la directive

Les premières lois nationales montrent à quel point les sanctions vont varier. Seuls des exemples de pays ayant déjà transposé la directive sont présentés ici ; vérifiez les montants en vigueur auprès d’un conseil local.

N’oubliez pas que l’amende n’est qu’une couche du risque. Dans les deux pays, les demandes d’indemnisation, les règles relatives à la charge de la preuve et les délais de prescription imposés par la directive s’y ajoutent.

Risques pour la réputation et l’attraction des talents

Toutes les conséquences ne viennent pas d’un régulateur. Les rapports sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes sont transmis aux organismes nationaux de suivi, qui doivent publier les données par employeur ; un écart important et inexpliqué devient donc visible pour les candidats, les salariés et les médias. Les salariés peuvent demander les niveaux de rémunération moyens de leur catégorie : les incohérences internes apparaissent donc rapidement.

Le recrutement en pâtit également. Les candidats ignorent de plus en plus les offres sans rémunération, et dès qu’une fourchette est publiée, les salariés en poste la comparent à leur propre salaire. S’ils découvrent que les nouvelles recrues sont mieux payées pour le même travail, il en résulte des départs, des demandes d’information et, potentiellement, des actions en justice. Une structure de rémunération fondée sur le marché, vérifiée à l’aide de benchmarks salariaux à jour, coûte moins cher que n’importe lequel de ces risques.

Comment réduire votre exposition : checklist

1. Cartographiez les pays où vous employez des salariés et suivez l’état de la transposition et le niveau des sanctions dans chacun d’eux.
2. Publiez des fourchettes salariales dans vos offres d’emploi et supprimez les questions sur l’historique salarial des formulaires et des guides d’entretien.
3. Documentez des critères non sexistes de fixation et de progression des rémunérations, et rendez-les accessibles aux salariés.
4. Mettez en place un processus pour répondre aux demandes d’information dans un délai de deux mois.
5. Réalisez dès maintenant un audit d’équité salariale et corrigez les écarts inexpliqués de 5 % ou plus avant l’échéance du premier rapport.
6. Comparez vos fourchettes aux données du marché, afin que les chiffres publiés soient crédibles et défendables.
7. Préparez les managers et les représentants des travailleurs aux questions, aux rapports et, si nécessaire, à une évaluation conjointe des rémunérations.

Pour un plan étape par étape, lisez comment les équipes RH peuvent se préparer à la directive européenne sur la transparence salariale, et utilisez le benchmark salarial gratuit pour la transparence salariale pour vérifier vos fourchettes.

Sources

• TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, 14 pays de l’UE, offres publiées de janvier à septembre 2026 ; échantillon aléatoire de 11 111 offres (voir la méthodologie ci-dessus).
• Union européenne. Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (articles 5 à 10, 15 à 18, 21 à 25 et 28). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Commission européenne, demande de modification eForms : code du motif d’exclusion pour l’article 24, paragraphe 2, de la directive 2023/970. https://code.europa.eu/eproc/eforms/crs/-/issues/70
• Ius Laboris. EU Pay Transparency Directive: which countries have transposed (30 septembre 2026). https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/
• Basile, E. et Rubino, R. L’apparato sanzionatorio nel Decreto sulla trasparenza salariale. EC News (23 juin 2026). https://www.ecnews.it/lavoro/rapporto-di-lavoro/gestione-del-rapporto/lapparato-sanzionatorio-nel-decreto-sulla-trasparenza-salariale/
• Debevoise & Plimpton. The EU Pay Transparency Directive: What It Means For Employers Ahead of 2026 (décembre 2025). https://www.debevoise.com/insights/publications/2025/12/the-eu-pay-transparency-directive-what-it-means