Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Italia: En Vigor
La transposición de Italia está completa y en vigor. El Consejo de Ministros aprobó el texto legislativo definitivo en la primavera de 2026, se publicó como Decreto Legislativo n.º 96/2026 en el Boletín Oficial el 1 de junio de 2026, y entró en vigor legalmente el 7 de junio de 2026, cumpliendo el plazo de la UE exactamente en lugar de incumplirlo. El decreto modifica y se construye sobre el ya existente Código de Igualdad de Oportunidades, incorporando los deberes de transparencia previa a la contratación de la Directiva, los derechos de información de los empleados, el reporte escalonado de brecha salarial de género y el mecanismo de evaluación conjunta de retribución. Dado que Italia ya ha superado la fase de redacción y consulta, las obligaciones descritas aquí son requisitos legales vigentes para las empresas italianas hoy, no propuestas; la principal cuestión abierta para las empresas es menos si la ley se aplica y más el despliegue práctico de los portales de reporte y las orientaciones a medida que se acercan los primeros plazos de reporte en 2027.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
Italia ya contaba con un marco fundacional de igualdad de género en virtud del Código de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (Decreto Legislativo 198/2006) y la garantía constitucional de igualdad retributiva del artículo 37. Italia ha transpuesto ahora por completo la Directiva de la UE sobre Transparencia Retributiva mediante el Decreto Legislativo n.º 96/2026, publicado en el Boletín Oficial el 1 de junio de 2026 y en vigor desde el 7 de junio de 2026, la propia fecha límite de la UE. Italia es uno de solo cuatro Estados miembros de la UE, junto con Eslovaquia, Lituania y Malta, que transpuso la Directiva a tiempo, por lo que, a diferencia de la mayor parte del resto de la UE, las empresas italianas ya operan bajo una ley terminada y vinculante en lugar de un borrador.
En Italia, la transparencia previa a la contratación y los derechos de información retributiva de los empleados se aplican hoy a todas las empresas, mientras que los deberes de reporte de brecha salarial de género y evaluación conjunta de retribución se escalonan a partir de 100 empleados y aumentan en frecuencia para las empresas de más de 150 y 250 empleados.
Qué deben hacer los empleadores en Italia
Todas las empresas
- Divulgar el salario inicial o el rango salarial, junto con las disposiciones pertinentes del convenio colectivo, en las ofertas y anuncios de empleo
- Abstenerse de preguntar a los candidatos por su historial salarial
- Utilizar criterios objetivos y neutros en cuanto al género en las descripciones de puestos, la fijación salarial y la determinación de la retribución
- Mantener accesibles los criterios de retribución, niveles salariales y progresión salarial, salvo que las empresas con menos de 50 empleados estén exentas del requisito de transparencia en la progresión salarial
Todas las empresas, derechos de información de los empleados
- Responder en un plazo de dos meses a las solicitudes de los empleados sobre los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo equivalente
- Limitar la carga permitiendo a los empleados una solicitud de información de este tipo cada 12 meses
Empresas con entre 100 y 149 empleados
- Reportar datos de brecha salarial de género cada 3 años, con el primer informe vencido el 7 de junio de 2031
Empresas con entre 150 y 249 empleados
- Reportar datos de brecha salarial de género cada 3 años, con el primer informe vencido el 7 de junio de 2027
Empresas con 250 o más empleados
- Reportar datos de brecha salarial de género anualmente, con el primer informe vencido el 7 de junio de 2027
Empresas con 100 o más empleados
- Llevar a cabo una evaluación conjunta de retribución con los representantes de los trabajadores, y confirmar formalmente la exactitud de los datos de brecha salarial reportados tras la consulta, cuando persista una brecha injustificada del 5% o más en cualquier categoría 6 meses después del reporte
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Italia
El incumplimiento se sanciona bajo el régimen de multas administrativas del artículo 41 del Código de Igualdad de Oportunidades, generalmente citado en un rango de unos pocos miles de euros por infracción, con incumplimientos graves o reiterados que pueden desencadenar la revocación de beneficios y la exclusión de la contratación pública y de incentivos financieros durante hasta dos años; los importes exactos de las multas pueden variar según el tipo de infracción, por lo que las empresas deben confirmar las cifras actuales con asesores legales italianos.
La aplicación en Italia es compartida entre el Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, la Inspección Nacional de Trabajo, y las consejeras de igualdad territorialmente competentes (consiglieri di parita), con un procedimiento específico en virtud del artículo 38 del Código de Igualdad de Oportunidades para acciones de amparo y reclamaciones de daños.
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Mid
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Italy
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Italy
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Por encima del mercado
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Data Analyst
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Milan
Italy
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QA Engineer
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Italy
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36000 EUR
Por encima del mercado
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HR Manager
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Senior
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Naples
Italy
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50000 EUR
Por encima del mercado
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Marketing Specialist
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Junior
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Italy
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34000 EUR
En el mercado
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In Market
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PAGA MEDIA
39.4K EUR
PAGA MEDIANA
37.5K EUR
PAGA MEDIA MUJERES
38.3K EUR
PAGA MEDIANA MUJERES
36K EUR
PAGA MEDIA HOMBRES
40.5K EUR
PAGA MEDIANA HOMBRES
39K EUR
Brecha de género
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Distribución de antigüedad
Brecha por nivel (cuartiles)
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Italia
Sí. El Decreto Legislativo n.º 96/2026 de Italia entró en vigor el 7 de junio de 2026, lo que convierte a Italia en uno de solo cuatro países de la UE que transpusieron la Directiva antes del plazo en lugar de seguir trabajando a partir de un borrador.