Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Estonia: Parcialmente en Vigor Desde el 13 Jul 2026, Resto en Pausa
Estonia ha optado por una vía de implementación parcial en lugar de una transposición completa. El 16 de abril de 2026, el Gobierno confirmó públicamente que no cumpliría el plazo del 7 de junio de 2026 para la Directiva en su conjunto, y dijo que en su lugar buscaría un aplazamiento y modificaciones destinadas a reducir la carga administrativa para las empresas estonias, en particular en torno al reporte obligatorio de brecha salarial de género, que quiere retrasar hasta 2028. La Comisión Europea ha respondido que no tiene intención de modificar los plazos de la Directiva ni de simplificar sus requisitos. En lugar de esperar a ese paquete más amplio, Estonia puso en vigor por su cuenta una primera parte de la Directiva: las modificaciones de la Ley de Contratos de Trabajo entraron en vigor el 13 de julio de 2026, exigiendo a las empresas dar a los candidatos información retributiva por escrito antes de la entrevista, prohibiendo a las empresas preguntar a los candidatos por su retribución actual o anterior, y protegiendo a los empleados que decidan divulgar su propia retribución frente a restricciones o sanciones. Estas tres obligaciones son exigibles desde ya. Todo lo demás (el reporte de brecha salarial de género, la Evaluación Conjunta de Retribución y una formulación más explícita del principio de igualdad retributiva) no se ha redactado todavía en legislación estonia vinculante y sigue en pausa a la espera del resultado de la solicitud de Estonia a la Comisión.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
Las protecciones de igualdad retributiva ya existentes en Estonia proceden de la Ley de Igualdad de Género, en vigor desde 2004, que otorga a los empleados el derecho a la igualdad de retribución por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, junto con la más amplia Ley de Igualdad de Trato. Estonia incumplió el plazo del 7 de junio de 2026 para transponer íntegramente la Directiva de la UE sobre Transparencia Retributiva (2023/970), pero la ha implementado parcialmente: las modificaciones de la Ley de Contratos de Trabajo entraron en vigor el 13 de julio de 2026, poniendo en vigor de inmediato la información retributiva por escrito antes de la entrevista, la prohibición del historial salarial y la protección para hablar de la propia retribución. La transposición más amplia, incluido el reporte obligatorio de brecha salarial de género y la Evaluación Conjunta de Retribución, sigue en pausa.
Todas las empresas estonias están sujetas al derecho a la igualdad retributiva de la Ley de Igualdad de Género y a las normas de no discriminación de la Ley de Igualdad de Trato, independientemente de su tamaño. Desde el 13 de julio de 2026, todas las empresas, independientemente de su tamaño, también deben dar a los candidatos información retributiva por escrito antes de la entrevista, evitar preguntar por el historial salarial, y permitir que los empleados hablen de su propia retribución. Dado que la transposición más amplia está en pausa, no se han fijado en la legislación estonia umbrales concretos de número de empleados para el futuro reporte de brecha salarial de género.
Qué deben hacer los empleadores en Estonia
Todas las empresas, independientemente de su tamaño
- Cumplir el derecho a la igualdad retributiva ya existente en virtud de la Ley de Igualdad de Género de Estonia para el mismo trabajo o un trabajo de igual valor
- Cumplir los deberes de no discriminación más amplios de la Ley de Igualdad de Trato
Todas las empresas, independientemente de su tamaño — en vigor desde el 13 de julio de 2026 (modificación de la Ley de Contratos de Trabajo)
- Facilitar a los candidatos información retributiva por escrito antes de la entrevista
- Abstenerse de preguntar a los candidatos por su retribución actual o anterior
- Permitir a los empleados hablar de su propia retribución sin sufrir represalias ni restricciones contractuales
Propuesto, aún no redactado en legislación estonia vinculante
- Establecer el principio de igualdad retributiva de forma más explícita, probablemente mediante una nueva modificación de la Ley de Contratos de Trabajo
Empresas más grandes, umbrales exactos aún no fijados en la legislación estonia
- Se espera un eventual reporte de brecha salarial de género una vez que se apruebe la legislación más amplia, con el Gobierno señalando un posible inicio en torno a 2028, pero no se ha publicado ningún proyecto de ley que defina umbrales de tamaño de empresa, y esta parte de la transposición está actualmente en pausa
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Estonia
La actual Ley de Igualdad de Género de Estonia no establece ninguna escala de multas específica para la discriminación salarial; el Comisionado de Igualdad de Género e Igualdad de Trato tiene únicamente potestades consultivas, mientras que los empleados afectados pueden buscar compensación a través de los tribunales. Dado que no se ha publicado ningún proyecto de ley de transposición, Estonia todavía no ha definido qué sanciones se aplicarán en virtud de las nuevas normas de transparencia retributiva, más allá del requisito general de la Directiva de que las sanciones sean efectivas, proporcionadas y disuasorias.
La Inspección de Trabajo de Estonia y el Comisionado de Igualdad de Género e Igualdad de Trato desempeñan ambos un papel de supervisión, junto con los tribunales, que gestionan las reclamaciones individuales de igualdad retributiva.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Estonia
Parcialmente. Estonia incumplió el plazo del 7 de junio de 2026 para la transposición completa, pero las modificaciones de la Ley de Contratos de Trabajo entraron en vigor el 13 de julio de 2026, poniendo en vigor ahora mismo la información retributiva antes de la entrevista, la prohibición del historial salarial y la protección para hablar de la propia retribución. El reporte de brecha salarial de género y la Evaluación Conjunta de Retribución no se han redactado todavía y siguen en pausa.