Liquid Workforce: Definition, Vor- und Nachteile und Vergütung

Eine Liquid Workforce ist eine Art, Talente rund um Kompetenzen und Projekte statt um feste Stellen zu organisieren. Sie kombiniert einen Kern aus Angestellten mit Freelancern, externen Dienstleistern, befristet und in Teilzeit Beschäftigten und setzt sie alle je nach Geschäftsbedarf in unterschiedlichen Teams ein. Dieses Modell, auch Liquid Work genannt, kann extern oder intern sein: Interne Talentmarktplätze tun dasselbe innerhalb des Unternehmens und ermöglichen es Angestellten, an Projekten außerhalb ihrer eigenen Abteilung mitzuarbeiten.

Für HR- und Compensation-&-Benefits-Teams (C&B) sind die schwierigen Fragen ganz praktisch: Wie bewertet man Arbeit, die in keine Stellenbeschreibung passt, was sollte ein Freelancer im Vergleich zu einem Angestellten kosten, und wie bleibt man fair und rechtskonform, wenn dieselbe Arbeit unter unterschiedlichen Verträgen erledigt wird? Dieser Leitfaden beantwortet sie, mit TalentUp-Daten aus 22 Millionen Stellenanzeigen, die 2026 veröffentlicht wurden.

Was ist eine Liquid Workforce?

Liquid Work ersetzt die Vorstellung „eine Person, eine Stelle, eine Abteilung“ durch eine flexible Zuordnung von Kompetenzen zu Aufgaben. Sie hat zwei Seiten, die HR-Teams oft getrennt behandeln:

• Die externe Liquid Workforce: Freelancer, selbstständige Dienstleister, Leiharbeitnehmer und befristet Beschäftigte, die für bestimmte Projekte oder Bedarfsspitzen eingesetzt werden.
• Die interne Liquid Workforce: Angestellte, die über interne Talentmarktplätze, Gigs und Rotationen zwischen Projekten wechseln und dabei ihren Arbeitsvertrag behalten.

Bekannt wurde der Begriff durch Accentures Technology Vision 2016. Seitdem haben digitale Talentplattformen, Remote- und Hybridarbeit und der Trend zu kompetenzbasierten Organisationen ihn von einem Konzept zu einem Betriebsmodell gemacht. Große Arbeitgeber haben genau dafür interne Marktplätze aufgebaut: Unilever mit seinem Programm Flex Experiences und Schneider Electric mit seinem Open Talent Market werden häufig als Beispiele genannt.

Vinos Samuel, der HR-, Finanz- und Einkaufsteams nach Stationen bei Netflix und Randstad bei Programmen für externe Arbeitskräfte berät, fasst zusammen, was dieser Wandel für HR bedeutet:

Die drei Säulen

• Digitalisierung: Talentplattformen, Kollaborationstools und Kompetenzdaten ermöglichen es, Menschen schnell zu finden und einzusetzen.
• Mobilität: Menschen wechseln zwischen Projekten, Teams und manchmal Arbeitgebern und arbeiten von unterschiedlichen Orten aus.
• Flexibilität: Verträge, Arbeitszeiten und Teamzusammensetzung passen sich dem Bedarf an, statt starr zu bleiben.

Ein Beispiel für eine Liquid Workforce

Ein Softwareunternehmen hat ein festes Produktteam aus Angestellten. Für einen sechsmonatigen Produktlaunch holt es zwei freiberufliche Entwickler, einen externen Datenanalysten und eine Marketingfachkraft dazu, die über den internen Talentmarktplatz aus einer anderen Abteilung kommt. Nach dem Launch ziehen die Freelancer weiter, und die Marketingfachkraft kehrt in ihr Team zurück, mit neuen Kompetenzen in ihrem Profil. Jede Person wird nach einem anderen Modell bezahlt, und genau hier brauchen HR und C&B klare Regeln.

Liquid Workforce vs. traditionelle Belegschaft

Ist die Liquid Workforce die Zukunft? TalentUp-Daten für 2026

Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026.

Die kurze Antwort: Sie wächst innerhalb der Unternehmen, nicht durch einen Freelance-Boom. In den Jahren 2024, 2025 und 2026 machten Freelance-Stellen durchgehend rund 5 % der Stellenanzeigen in der TalentUp-Datenbank aus, die eine Vertragsart angeben. Liquid Work wächst vor allem innerhalb der Organisationen, durch interne Mobilität und Projektbesetzung, und nicht durch eine Welle externer Freelancer.

Die Unterschiede zwischen den Ländern sind jedoch groß:

Arbeitsrecht, die steuerliche Behandlung von Selbstständigen und die Einstellungskultur erklären einen Großteil dieser Spanne. Für ein multinationales Unternehmen bedeutet das: Dieselbe Liquid-Work-Richtlinie sieht von Land zu Land sehr unterschiedlich aus, und eine einheitliche globale Freelance-Honorartabelle funktioniert selten.

Vor- und Nachteile einer Liquid Workforce

Die Nachteile sind beherrschbar, aber nur, wenn man sie von Anfang an einplant:

• Scheinselbstständigkeit: Wer Menschen als Freelancer behandelt, die wie Angestellte arbeiten, geht rechtliche, steuerliche und Reputationsrisiken ein.
• Zwei-Klassen-Belegschaft: Wenn Liquid Worker für vergleichbare Arbeit schlechtere Vergütung, Benefits oder Entwicklungschancen erhalten als die Stammbelegschaft, leiden Engagement und Compliance gleichermaßen.
• Wissensverlust: Expertise geht mit jedem Projektteam verloren; investieren Sie in Dokumentation und halten Sie kritische Kompetenzen im Kern.
• Zusammenhalt und Vertrauen: Wechselnde Teams brauchen gezielte Anstrengungen, um Verbindung aufzubauen, besonders wenn sie remote arbeiten.

Was Freelance-Arbeit wirklich kostet

Die häufigste C&B-Frage zu Liquid Work lautet, ob ein Freelancer teurer ist als ein Angestellter. TalentUp hat die in Freelance- und Angestellten-Anzeigen für dieselbe Rolle in Europa beworbene Vergütung verglichen, auf das Jahr hochgerechnet in Euro (Mediane):

Drei Lehren für Vergütungsentscheidungen:

1. Der Aufschlag ist keine Marge, sondern eine Kostenverlagerung. Freelancer zahlen ihre Sozialabgaben, Altersvorsorge, Krankenversicherung und unbezahlten Urlaub selbst und tragen das Risiko auftragsloser Zeiten zwischen Projekten. Vergleichen Sie Freelance-Sätze mit den Arbeitgeber-Gesamtkosten eines vergleichbaren Angestellten, nicht mit dem Bruttogehalt.
2. Knappheit treibt die Lücke. Am höchsten ist der Aufschlag in technischen, projektbasierten Rollen mit knappen Kompetenzen; er verschwindet in Berufen, in denen Freelancing verbreitet und das Angebot groß ist.
3. Benchmarken Sie nach Rolle, nicht nach Vertragsart. Ein pauschaler „Freelance-Zuschlag“ für alle Rollen führt in manchen Bereichen zu Überbezahlung und in anderen zu Unterbezahlung.

Der Vergütungsberater Chad Atwell stellte in einem Kommentar zu einem WorldatWork-Bericht über Gig-Worker die Frage, die viele C&B-Teams noch nicht beantwortet haben:

Wie man Liquid Work vergütet

Klassische Gehaltsbänder und Stellenstufen sind für Menschen gedacht, die über längere Zeit eine Rolle innehaben. Wer seine Zeit zwischen einem Produktteam, einem Integrationsprojekt und einer abteilungsübergreifenden Initiative aufteilt, passt in kein einzelnes Band. Drei Ansätze funktionieren besser.

Kompetenzbasierte Vergütung

Die Vergütung ist an nachgewiesene Kompetenzen und Kompetenzniveaus gekoppelt statt an eine Stellenbezeichnung. Dafür braucht es eine abteilungsübergreifende Kompetenztaxonomie und einen Marktwert für jedes Kompetenzcluster, doch das System bleibt stimmig, wenn Menschen zwischen Projekten wechseln.

Projektbasierte Marktbewertung

Definieren Sie für jedes Projekt das erforderliche Kompetenzcluster und die Seniorität und bewerten Sie es anhand aktueller Marktdaten für die Länder, in denen die Arbeit erbracht wird. So legt man Sätze für Freelancer und externe Dienstleister ganz natürlich fest, und Angestellte in internen Gigs erhalten eine transparente Referenz für Projektzulagen.

Eine klare Richtlinie für jede Beschäftigtengruppe

Unabhängig vom Modell gilt: Dokumentieren Sie die Kriterien hinter jedem Satz. Das macht die Vergütung für Führungskräfte und Beschäftigte nachvollziehbar und liefert den Prüfpfad, den Sie nach den Regeln zur Entgelttransparenz benötigen. Unser Leitfaden zu Marktgehältern und interner Gerechtigkeit erklärt, wie Sie externe Sätze und Fairness innerhalb der Organisation in Einklang bringen.

Benefits und Lücken in der sozialen Absicherung

Eines der größten Spannungsfelder von Liquid Work ist die Anspruchsberechtigung für Benefits. In den meisten europäischen Ländern ist der Zugang zu betrieblicher Altersvorsorge, Krankenversicherung und bezahltem Urlaub weiterhin an den Beschäftigtenstatus und an Mindestbeschäftigungszeiten gebunden. Liquid Worker mit befristeten Verträgen, über Plattformen Tätige oder Selbstständige fallen oft durch die Lücken zwischen diesen Kategorien.

HR-Teams sollten die Anspruchsberechtigung für Benefits bei der Konzeption eines Liquid-Work-Programms prüfen, nicht erst danach:

• Anteilig gewähren statt ausschließen. Teilzeit- und befristet Beschäftigte sollten anteilig dieselben Benefits erhalten wie die Stammbelegschaft, es sei denn, ein Unterschied ist sachlich gerechtfertigt.
• Wartezeiten prüfen. Mindestbeschäftigungszeiten für Altersvorsorge oder Boni können Menschen mit kurzen Verträgen systematisch ausschließen.
• Vorsicht bei Freelancern. Wer ihnen Benefits wie Angestellten anbietet oder sie wie Personal führt, schafft möglicherweise Indizien für ein verdecktes Arbeitsverhältnis.

Die Plattformarbeitsrichtlinie (Richtlinie (EU) 2024/2831), die die Mitgliedstaaten bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen müssen, führt eine gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses für Plattformbeschäftigte ein, wenn Tatsachen auf Kontrolle und Steuerung hindeuten. Wer früh faire, klar eingestufte Modelle gestaltet, sichert sich bei der Compliance ab und sendet zugleich ein positives Signal an Talente.

Entgelttransparenz bei Liquid Work

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) musste bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden, und die nationalen Gesetze treten unterschiedlich schnell in Kraft. Sobald sie in einem Land gilt, erfasst sie alle Personen mit einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis, einschließlich Teilzeitbeschäftigter, befristet Beschäftigter und Leiharbeitnehmer, nicht nur die unbefristet Angestellten. Echte Selbstständige fallen in der Regel nicht in ihren Anwendungsbereich, Scheinselbstständige hingegen schon.

In einem flexiblen Umfeld ist der Vergleich von Rollen tatsächlich schwieriger, und Beschäftigte können Auskunft über die Kriterien verlangen, nach denen ihre Vergütung festgelegt wird. HR-Teams sollten:

• Die Liquid-Work-Population erfassen und ermitteln, welche Beschäftigten in jedem Land in den Anwendungsbereich fallen.
• Vergütungsunterschiede prüfen zwischen unbefristet und nicht unbefristet Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, und sicherstellen, dass sie durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind.
• Dokumentieren, wie Projektsätze und Zulagen festgelegt werden, damit sich zeigen lässt, dass Unterschiede auf Umfang und Kompetenzen beruhen und nicht auf der Vertragsart.

Unser Leitfaden dazu, wie sich HR-Teams auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten, behandelt alle Pflichten, und unser Artikel zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen erklärt, wie Sie Gehaltsspannen für Projekt- und Freelance-Rollen veröffentlichen.

Ein Liquid-Work-Programm aufbauen: Schritt für Schritt

1. Fangen Sie intern an. Einige der besten Liquid Worker sind bereits Angestellte, die gerne zwischen Projekten statt zwischen Arbeitgebern wechseln würden.
2. Bauen Sie eine Kompetenztaxonomie auf, die über Stellenbezeichnungen hinausgeht, und ordnen Sie die aktuellen Angestellten darin ein.
3. Bewerten Sie Kompetenzen, nicht nur Rollen, mit Marktdaten nach Land und Seniorität, und aktualisieren Sie sie mindestens einmal im Jahr.
4. Erstellen Sie für jede Beschäftigtengruppe eine Vergütungs- und Benefits-Richtlinie, einschließlich der Frage, wie sich Freelance-Sätze zu den Arbeitgeber-Gesamtkosten verhalten.
5. Stufen Sie Beschäftigte in jedem Land sorgfältig ein, und überprüfen Sie Modelle, die allmählich einem Arbeitsverhältnis ähneln.
6. Führen Sie einen Entgeltgleichheits-Check über alle Vertragsarten hinweg durch, bevor Sie das Programm ausweiten.
7. Passen Sie das Performance Management an wechselnde Teams an, mit kontinuierlichem Feedback und Zielen pro Projekt.
8. Schulen Sie Führungskräfte darin, konsistent und klar zu erklären, wie die Vergütung in flexiblen Rollen festgelegt wird.

Technologie hilft bei jedem Schritt, von Talentmarktplätzen bis zu Analytics (siehe KI im Personalwesen und die digitale Transformation von HR in Europa), und Flexibilitätsrichtlinien müssen sich mit ihr weiterentwickeln, wie unser Leitfaden zur Anpassung von Gleitzeitrichtlinien zeigt.

Fazit

Eine Liquid Workforce ist weniger eine Revolution als die Beschleunigung eines bereits laufenden Trends: der Wandel von stellenbasierter zu kompetenzbasierter Vergütung. Die TalentUp-Daten zeigen, dass externe Freelance-Einstellungen stabil bei rund 5 % der Anzeigen liegen, während der eigentliche Wandel innerhalb der Organisationen stattfindet.

Für C&B-Verantwortliche sind die Prioritäten klar: Kompetenzen und Projekte mit aktuellen Marktdaten bewerten, Freelance-Sätze mit den Arbeitgeber-Gesamtkosten vergleichen, Benefit-Lücken für atypisch Beschäftigte schließen und jede Vergütungsentscheidung dokumentieren. Dieselben Rahmenwerke, die Liquid Work fair machen, machen die Vergütung auch für die gesamte Belegschaft transparent und belastbar. Das Gehaltsbenchmarking-Dashboard von TalentUp liefert Marktdaten nach Rolle, Seniorität und Land, um diese Entscheidungen zu unterstützen.

Quellen

• TalentUp. Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026 (siehe Methodik oben).
• Accenture. Technology Vision 2016: “Liquid Workforce” trend.
• World Economic Forum. The Future of Jobs Report 2025.
• European Union. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• European Union. Directive (EU) 2024/2831 on improving working conditions in platform work. EUR-Lex.
• European Commission. Social protection for non-standard workers and the self-employed.
• Eurofound. New forms of work in Europe.