Una força de treball líquida és una manera d’organitzar el talent al voltant de competències i projectes en lloc de llocs de treball fixos. Combina un nucli d’empleats amb freelances, contractistes i persones amb contracte temporal o a temps parcial, i els mou entre equips a mesura que canvien les necessitats del negoci. Aquest model, també anomenat treball líquid, pot ser extern o intern: els marketplaces interns de talent fan el mateix dins de l’empresa i permeten que els empleats participin en projectes fora del seu propi departament.
Per als equips de RH i de Compensació i Beneficis (C&B), les preguntes difícils són pràctiques: com valores una feina que no encaixa en una descripció de lloc, quant hauria de costar un freelance davant d’un empleat i com mantens l’equitat i el compliment normatiu quan la mateixa feina es fa amb contractes diferents? Aquesta guia respon aquestes preguntes amb dades de TalentUp procedents de 22 milions d’ofertes de feina publicades el 2026.
Punts clau
- El treball líquid organitza el talent al voltant de competències i projectes; en la contractació externa, els llocs freelance continuen sent al voltant del 5 % de les ofertes de feina a les dades de TalentUp, de manera que la major part del canvi passa dins de les organitzacions.
- A Europa, les ofertes freelance anuncien una mediana d’aproximadament un 24 % més que les ofertes per a empleats en el mateix lloc, amb un rang que va des de cap prima fins a prop d’un 65 %.
- Aquesta prima paga en bona part les cotitzacions socials, les vacances i els beneficis que els freelances cobreixen pel seu compte: compara-la amb el cost total d’un empleat, no amb el sou base.
- A la majoria de països, els beneficis continuen lligats a la condició d’assalariat, cosa que deixa llacunes per als treballadors atípics.
- Allà on s’ha transposat la Directiva europea de transparència retributiva, les diferències salarials entre treballadors fixos i no fixos que fan una feina comparable necessiten una justificació objectiva i documentada.
Què és una força de treball líquida?
El treball líquid substitueix la idea d’«una persona, un lloc, un departament» per una assignació fluida de competències a la feina. Té dues vessants que els equips de RH acostumen a tractar per separat:
- La força de treball líquida externa: freelances, contractistes independents, treballadors cedits per ETT i amb contracte temporal que s’incorporen per a projectes concrets o pics de demanda.
- La força de treball líquida interna: empleats que es mouen entre projectes a través de marketplaces interns de talent, encàrrecs puntuals i rotacions, sense deixar el seu contracte de treball.
El terme el va popularitzar l’informe Technology Vision d’Accenture el 2016. Des de llavors, les plataformes digitals de talent, el treball en remot i híbrid i l’impuls cap a les organitzacions basades en competències l’han convertit de concepte en model operatiu. Grans empreses han creat marketplaces interns precisament per a això: Unilever amb el seu programa Flex Experiences i Schneider Electric amb el seu Open Talent Market en són exemples citats sovint.
Vinos Samuel, que assessora equips de RR. HH., finances i compres en programes de treballadors externs després de passar per Netflix i Randstad, resumeix què suposa aquest canvi per a RR. HH.:
Vinos SamuelAssessor de contingent workforce i Total Talent (APAC), ex-Netflix i Randstad
L’ocupació s’està convertint menys en un contracte i més en una interfície. […] Les organitzacions ja no es construeixen només amb les persones que contracten, sinó amb les persones a les quals poden accedir. Això vol dir que el paper de RR. HH. està passant de gestionar la plantilla a orquestrar ecosistemes d’empleats, freelances i partners sota un mateix marc de governança.
Els tres pilars
- Digitalització: les plataformes de talent, les eines de col·laboració i les dades de competències permeten trobar i assignar persones amb rapidesa.
- Mobilitat: les persones es mouen entre projectes, equips i, de vegades, empleadors, i treballen des d’ubicacions diferents.
- Flexibilitat: els contractes, els horaris i la composició dels equips s’adapten a la demanda en lloc de mantenir-se fixos.
Un exemple de força de treball líquida
Una empresa de programari manté un equip de producte estable format per empleats. Per a un llançament de producte de sis mesos, incorpora dos desenvolupadors freelance, un analista de dades contractat per projecte i una persona de màrqueting que s’hi suma des d’un altre departament a través del marketplace intern de talent. Quan acaba el llançament, els freelances passen a un altre projecte i la persona de màrqueting torna al seu equip, amb noves competències registrades al seu perfil. Cada persona cobra amb un esquema diferent, i aquí és justament on RH i C&B necessiten regles clares.
Força de treball líquida davant de força de treball tradicional
|
Força de treball tradicional |
Força de treball líquida |
| Unitat de treball |
Lloc i descripció del lloc |
Projecte, tasca o competència |
| Contractes |
Majoritàriament empleats fixos |
Empleats més freelances, contractistes, temporals i cedits per ETT |
| Equips |
Estables, per departament |
Es formen i es dissolen al voltant de projectes |
| Retribució |
Bandes salarials per nivell de lloc |
Bandes més retribució per competències, tarifes per projecte i tarifes diàries freelance |
| Beneficis |
El mateix paquet per a tothom |
Varien segons el tipus de treballador, amb llacunes per gestionar |
| Carrera professional |
Progressió vertical |
Mobilitat entre projectes i competències |
| Principal risc de RH |
Rigidesa i contractació lenta |
Classificació errònia, equitat retributiva i cohesió |
És la força de treball líquida el futur? Dades de TalentUp per al 2026
~5 %
de les ofertes de feina classificades són per a treball freelance, una proporció estable des de fa tres anys
+24 %
de prima mediana de les ofertes freelance sobre les d’empleats en el mateix lloc a Europa
10 %
de les ofertes al Regne Unit són freelance, davant de l’1 % a Alemanya i Polònia
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026.
La resposta curta: creix dins de les empreses, no a través d’un auge freelance. El 2024, el 2025 i el 2026, els llocs freelance han representat de manera constant al voltant del 5 % de les ofertes de feina de la base de dades de TalentUp que indiquen un tipus de contracte. El creixement del treball líquid es produeix sobretot dins de les organitzacions, mitjançant la mobilitat interna i l’assignació a projectes, més que no pas a través d’una onada de freelances externs.
Però les diferències entre països són grans:
| País |
Proporció d’ofertes freelance (2026) |
| Regne Unit |
9,9 % |
| Bèlgica |
9,5 % |
| Irlanda |
8,2 % |
| França |
4,7 % |
| Espanya |
4,5 % |
| Portugal |
4,4 % |
| Itàlia |
4,1 % |
| Suïssa |
3,4 % |
| Països Baixos |
2,3 % |
| Suècia |
1,8 % |
| Àustria |
1,6 % |
| Dinamarca |
1,5 % |
| Alemanya |
1,1 % |
| Polònia |
1,1 % |
La legislació laboral, el tractament fiscal dels autònoms i la cultura de contractació expliquen bona part d’aquesta dispersió. Per a una multinacional, vol dir que la mateixa política de treball líquid serà molt diferent a cada país, i que una única taula global de tarifes freelance rarament funciona.
Avantatges i inconvenients d’una força de treball líquida
|
Avantatges |
Inconvenients |
| Per a les empreses |
Accés ràpid a competències escasses i especialitzades; equips que escalen amb la demanda; menys plantilla fixa; més facilitat per provar noves capacitats |
Risc de classificació errònia i d’incompliment laboral; més difícil garantir l’equitat i la transparència retributiva; el coneixement marxa amb els equips de projecte; menys fidelitat |
| Per a les persones |
Més varietat i desenvolupament de competències més ràpid; flexibilitat de temps i lloc; per als freelances, tarifes més altes per competències escasses |
Menys seguretat d’ingressos i de beneficis; accés desigual a pensions, formació i permisos; trajectòries professionals que poden ser poc clares |
Els inconvenients són gestionables, però només si es tenen en compte des del disseny:
- Classificació errònia: tractar com a freelances persones que treballen com a empleats genera riscos legals, fiscals i reputacionals.
- Plantilles de dos nivells: si els treballadors líquids reben pitjor retribució, beneficis o desenvolupament que la plantilla fixa per una feina comparable, se’n ressenten tant el compromís com el compliment normatiu.
- Pèrdua de coneixement: l’experiència marxa amb cada equip de projecte; inverteix en documentació i mantén les competències crítiques al nucli.
- Cohesió i confiança: els equips canviants requereixen un esforç deliberat per crear vincles, sobretot quan treballen en remot.
El que costa realment el treball freelance
La pregunta de C&B més habitual sobre el treball líquid és si un freelance surt més car que un empleat. TalentUp ha comparat la retribució anunciada en ofertes freelance i en ofertes per a empleats en el mateix lloc a Europa, anualitzada en euros (medianes):
| Lloc |
Freelance (€/any) |
Empleat (€/any) |
Prima |
| Enginyer/a de programari |
120.100 |
73.000 |
+65 % |
| Enginyer/a de projectes |
78.600 |
54.600 |
+44 % |
| Cap de projecte |
77.400 |
56.900 |
+36 % |
| Enginyer/a |
71.700 |
53.000 |
+35 % |
| Enginyer/a de disseny mecànic |
66.900 |
50.900 |
+32 % |
| Electricista |
62.400 |
49.300 |
+27 % |
| Enginyer/a elèctric/a |
65.400 |
52.700 |
+24 % |
| Cap d’obra |
76.500 |
65.100 |
+18 % |
| Tècnic/a d’amidaments i pressupostos |
71.100 |
62.400 |
+14 % |
| Enginyer/a de manteniment |
54.900 |
53.800 |
+2 % |
| Comptable |
24.200 |
26.500 |
−9 % |
| Docent |
46.800 |
52.300 |
−10 % |
Tres lliçons per a les decisions retributives:
- La prima no és un sobrepreu, és una transferència de costos. Els freelances paguen les seves pròpies cotitzacions socials, la pensió, la cobertura sanitària i les vacances no retribuïdes, i assumeixen el risc dels períodes sense projecte. Compara les tarifes freelance amb el cost laboral total d’un empleat equivalent, no amb el sou brut.
- L’escassetat explica la diferència. La prima és més alta en llocs tècnics i per projectes en què les competències escassegen, i desapareix en els llocs en què el treball freelance és habitual i l’oferta és abundant.
- Compara per lloc, no per tipus de contracte. Un únic «recàrrec freelance» aplicat a tots els llocs porta a pagar de més en unes àrees i de menys en d’altres.
L’assessor de compensació Chad Atwell, en comentar un informe de WorldatWork sobre treballadors de plataformes, va plantejar la pregunta que molts equips de C&B encara no han respost:
Chad AtwellAssessor i consultor de compensació
Tens accés o visibilitat sobre els contractistes, els treballadors externs o els treballadors gig de la teva organització? […] Si has respost que no a una d’aquestes preguntes o a totes dues, qui gestiona la despesa en aquests col·lectius? Finances? Estic totalment d’acord que la classificació errònia dels treballadors és un gran risc aquí i una prioritat per a molts responsables de RR. HH. en aquest àmbit, però fins aquí arriba, al meu parer, la nostra implicació.
Les bandes salarials i els nivells de lloc tradicionals estan pensats per a persones que ocupen un mateix lloc al llarg del temps. Algú que reparteix el seu temps entre un equip de producte, un projecte d’integració i una iniciativa transversal no encaixa en cap banda concreta. Hi ha tres enfocaments que funcionen millor.
Retribució per competències
La retribució es vincula a competències verificades i nivells de domini en lloc d’un títol de lloc. Requereix una taxonomia de competències transversal als departaments i un valor de mercat per a cada grup de competències, però es manté coherent quan les persones es mouen entre projectes.
Valoració de mercat per projecte
Per a cada projecte, defineix el grup de competències i la seniority que necessita i valora’l amb dades de mercat actualitzades dels països on es fa la feina. És la manera natural de fixar les tarifes de freelances i contractistes, i dona als empleats que participen en encàrrecs interns una referència transparent per als complements per projecte.
Una política clara per a cada tipus de treballador
| Tipus de treballador |
Com fixar la retribució |
Beneficis |
Principal risc de compliment |
| Empleat en un encàrrec intern |
Sou base segons la seva banda; complement per projecte opcional |
Paquet complet d’empleat |
Accés desigual a encàrrecs i complements |
| Empleat temporal o a temps parcial |
Les mateixes bandes que la plantilla fixa, en proporció |
Igual que la plantilla fixa, en proporció |
Diferències salarials injustificades amb la plantilla fixa |
| Treballador cedit per ETT |
Igual retribució bàsica que els empleats comparables |
A través de l’ETT |
Normes d’igualtat de tracte en el treball a través d’ETT |
| Freelance o contractista |
Tarifa diària o per projecte, comparada amb el cost laboral total |
A càrrec seu |
Classificació errònia com a autònom |
Sigui quin sigui el model, documenta els criteris que hi ha darrere de cada tarifa. Així la retribució es pot explicar a mànagers i treballadors, i tindràs la traçabilitat que necessites segons les normes de transparència retributiva. La nostra guia sobre sous de mercat davant d’equitat interna explica com equilibrar les tarifes externes amb l’equitat dins de l’organització.
Llacunes en beneficis i protecció social
Una de les tensions més marcades del treball líquid és el dret a beneficis. A la majoria de països europeus, l’accés als plans de pensions d’empresa, la cobertura sanitària i els permisos retribuïts continua lligat a la condició d’assalariat i a llindars d’antiguitat. Els treballadors líquids amb contracte temporal, que treballen a través de plataformes o que són autònoms sovint queden a les llacunes entre aquestes categories.
Els equips de RH haurien de revisar el dret a beneficis quan dissenyen un programa de treball líquid, no després:
- Aplica la proporcionalitat en lloc d’excloure. Les persones a temps parcial i amb contracte temporal haurien de rebre els mateixos beneficis que la plantilla fixa, en proporció, llevat que una diferència estigui objectivament justificada.
- Revisa els períodes de carència. Els llindars d’antiguitat per a pensions o bonus poden excloure sistemàticament les persones amb contractes curts.
- Vés amb compte amb els freelances. Oferir-los beneficis propis dels empleats o gestionar-los com si fossin plantilla pot ser indici d’una relació laboral encoberta.
La Directiva sobre el treball en plataformes (Directiva (UE) 2024/2831), que els estats membres han de transposar abans del 2 de desembre de 2026, introdueix una presumpció legal de laboralitat per a les persones que treballen en plataformes quan els fets indiquen control i direcció. Dissenyar des del principi esquemes justos i ben classificats és alhora una salvaguarda de compliment i un senyal d’atracció de talent.
Transparència retributiva en el treball líquid
La Directiva europea de transparència retributiva (2023/970) s’havia de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les lleis nacionals estan entrant en vigor a ritmes diferents. Un cop s’aplica en un país, cobreix totes les persones amb un contracte de treball o una relació laboral, incloses les persones a temps parcial, amb contracte temporal o cedides per una ETT, no només els empleats fixos. Els autònoms genuïns solen quedar fora del seu àmbit, però els falsos autònoms no.
En un entorn fluid, comparar llocs és realment més difícil, i les persones poden demanar informació sobre els criteris utilitzats per fixar la seva retribució. Els equips de RH haurien de:
- Mapar la població de treball líquid i identificar quins treballadors són dins de l’àmbit d’aplicació a cada país.
- Revisar les diferències salarials entre treballadors fixos i no fixos que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor, i assegurar-se que es justifiquen amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere.
- Documentar com es fixen les tarifes i els complements per projecte, per poder demostrar que les diferències es deuen a l’abast i a les competències, no al tipus de contracte.
La nostra guia sobre com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva europea de transparència retributiva recull totes les obligacions, i l’article sobre rangs salarials a les ofertes de feina explica com publicar bandes salarials per a llocs per projecte i freelance.
- Comença per dins. Alguns dels millors treballadors líquids ja són empleats a qui els encantaria poder moure’s entre projectes en lloc d’entre empreses.
- Crea una taxonomia de competències que vagi més enllà dels títols de lloc i assigna-hi els empleats actuals.
- Valora competències, no només llocs, amb dades de mercat per país i seniority, i actualitza-les almenys un cop l’any.
- Redacta una política de retribució i beneficis per a cada tipus de treballador, que inclogui com es comparen les tarifes freelance amb el cost laboral total.
- Classifica els treballadors amb cura a cada país i revisa els esquemes que comencin a semblar una relació laboral.
- Fes una revisió d’equitat retributiva entre tipus de contracte abans d’escalar el programa.
- Adapta la gestió de l’acompliment a equips canviants, amb feedback continu i objectius definits per projecte.
- Forma els mànagers perquè expliquin com es fixa la retribució en llocs fluids, de manera coherent i clara.
La tecnologia ajuda a cada pas, des dels marketplaces de talent fins a l’analítica (consulta la IA a RH i la transformació digital de RH a Europa), i les polítiques de flexibilitat han d’evolucionar amb ella, com expliquem a la nostra guia per adaptar les polítiques d’horari flexible.
Conclusió
La força de treball líquida és menys una revolució que l’acceleració d’una tendència que ja està en marxa: el pas de la retribució basada en el lloc a la retribució basada en competències. Les dades de TalentUp mostren que la contractació freelance externa es manté estable al voltant del 5 % de les ofertes, mentre que el canvi real s’està produint dins de les organitzacions.
Per als responsables de C&B, les prioritats són clares: valorar competències i projectes amb dades de mercat actualitzades, comparar les tarifes freelance amb el cost laboral total, tancar les llacunes de beneficis dels treballadors atípics i documentar cada decisió retributiva. Els mateixos marcs que fan just el treball líquid també fan que la retribució sigui transparent i defensable per a tota la plantilla. El tauler de benchmarking salarial de TalentUp ofereix dades de mercat per lloc, seniority i país per donar suport a aquestes decisions.
Fonts