El job hopping (canviar d’empresa cada un o dos anys) encara paga més que quedar-se de mitjana, però la prima és molt més petita que durant el boom de contractació del 2021–2022. Als EUA, els qui van canviar de feina van tenir un creixement salarial mitjà del 4,4% en els 12 mesos fins al setembre del 2026, davant del 3,5% dels qui es van quedar: una diferència de 0,9 punts, lluny dels 2,2 punts de finals del 2022.
Que canviar et compensi a tu depèn del moment de la teva carrera, del que deixes enrere (bonus, accions, aportacions al pla de pensions, un camí de promoció) i de com valora la teva empresa actual la teva experiència en comparació amb el mercat. Aquesta guia compara el job hopping amb quedar-se en una empresa a llarg termini, amb estadístiques oficials d’antiguitat, recerca acadèmica revisada per experts i dades de TalentUp sobre com puja el sou anunciat segons els anys d’experiència que demanen les empreses a les ofertes de feina del 2026.
Punts clau
- Els qui canvien encara guanyen més que els qui es queden, però per menys: 4,4% davant del 3,5% de creixement salarial mitjà als EUA (Fed d’Atlanta, setembre del 2026).
- Els primers canvis són els que més compten: la recerca associa uns quants canvis de feina en els primers anys, seguits de més estabilitat, a les trajectòries salarials més altes.
- L’antiguitat habitual varia molt: el 41,4% de les persones assalariades de la UE de 25 anys o més fa 10 anys o més que és amb el seu ocupador, davant d’un 30% aproximadament als EUA.
- La corba salarial del mercat és pronunciada al principi: a les dades de TalentUp del 2026, les ofertes que demanen 3–5 anys d’experiència anuncien una mediana un 28% més alta que les que demanen 0–2 anys.
- Canviar té costos ocults: accions sense consolidar, bonus als quals renuncies, la consolidació de les pensions i el calendari d’ascensos poden superar una pujada modesta.
- Per a les empreses, la compressió salarial provoca sortides: si les noves incorporacions cobren més que la plantilla lleial, la gent aprèn a marxar.
Què es considera job hopping?
No hi ha cap definició oficial. A la pràctica, el job hopping és un patró d’estades curtes, normalment de menys de dos anys, en diverses empreses diferents. Quedar-se a llarg termini sol voler dir cinc anys o més amb un mateix ocupador, sovint amb ascensos o canvis interns pel camí.
El context importa més que l’etiqueta. Els llocs per contracte o per projecte, les start-ups que van tancar, els acomiadaments i els trasllats no s’interpreten igual que les sortides voluntàries al cap de pocs mesos. Els sectors també són diferents: als EUA, l’antiguitat mediana és de 2,4 anys en oci i hostaleria, però de 5,6 anys al sector públic.
|
Job hopping |
Quedar-se a llarg termini |
| Patró típic |
Diverses empreses, 1–2 anys a cadascuna |
Un sol ocupador durant 5 anys o més |
| Principal palanca salarial |
Revaloració a cada oferta externa |
Pujades per mèrit, ascensos, mobilitat interna |
| Principal avantatge |
Creixement salarial més ràpid al principi, experiència més àmplia |
Experiència profunda, historial demostrat, retribució consolidada |
| Principal risc |
Pèrdua de retribució diferida, imatge de “risc de fuga” |
Sou que es queda per sota del mercat, aprenentatge més lent |
| Funciona millor quan |
El mercat paga més que la teva empresa per les teves competències |
La teva empresa t’ascendeix i compara els sous amb el mercat |
Job hopping i sou: què diuen les dades
La millor font de llarg recorregut sobre la diferència salarial entre els qui canvien i els qui es queden és el Wage Growth Tracker de la Reserva Federal d’Atlanta, elaborat a partir de la Current Population Survey dels EUA. Compara el creixement mitjà del sou per hora de les persones que van canviar de feina (un altre ocupador, ocupació o sector, o noves funcions) amb el dels qui no ho van fer.
| Període (mitjana mòbil de 12 mesos) |
Canvien de feina |
Es queden |
Diferència |
| Juliol del 2019 |
4,0% |
3,5% |
0,5 pts |
| Novembre del 2022 (màxim) |
7,7% |
5,5% |
2,2 pts |
| Gener del 2024 |
6,1% |
5,1% |
1,0 pts |
| Juliol del 2025 |
4,3% |
4,3% |
0,0 pts |
| Setembre del 2026 |
4,4% |
3,5% |
0,9 pts |
Font: Reserva Federal d’Atlanta, Wage Growth Tracker, dades fins al setembre del 2026.
Destaquen tres punts:
- La prima per canviar és real, però cíclica. Entre el 1998 i el 2019, el creixement salarial mitjà dels qui van canviar va ser de mitjana uns 0,6 punts superior al dels qui es van quedar (càlcul propi a partir de la sèrie de la Fed d’Atlanta). Es va disparar el 2022, quan les empreses competien amb força pel talent, i va caure a zero a mitjans del 2025.
- És una mediana, no una promesa. Molts canvis individuals paguen molt més, molts paguen menys i alguns canvis de feina són involuntaris.
- S’acumula. Una diferència de 0,9 punts l’any és petita en un any, però suma molt en una dècada, sobretot si cada canvi porta a més un lloc de més nivell.
La recerca acadèmica apunta en la mateixa direcció, amb un matís important sobre el moment. En un estudi clàssic sobre homes joves als EUA, Topel i Ward (1992) van concloure que un treballador típic passava per uns set llocs de feina en els primers deu anys de la seva carrera i que les pujades salarials en canviar de feina explicaven com a mínim un terç del creixement salarial a l’inici de la carrera. Amb una cohort més recent (NLSY97), Yankow (2022) va concloure que els qui canviaven de feina de manera moderada els dos primers anys i després ho reduïen tenien una trajectòria salarial més alta que els qui no canviaven mai i que els qui canviaven de manera persistent.
Dit d’una altra manera, l’evidència avala els canvis primerencs i amb un propòsit, no canviar de feina cada any per sempre. Per saber-ne més sobre com millorar el teu sou amb moviments de carrera dins i fora de la teva empresa, consulta la nostra guia d’estratègies de desenvolupament professional per millorar la retribució.
Quant es queda la gent: antiguitat per país i edat
Com de “normal” sembla una estada curta depèn d’on treballis. Les enquestes oficials de població activa mostren patrons d’antiguitat molt diferents.
Estats Units (BLS, gener del 2026): l’antiguitat mediana amb l’ocupador actual era de 4,1 anys, davant dels 3,9 anys del 2024. Era de 3,0 anys entre els 25 i els 34 anys i de 9,6 anys entre els 55 i els 64. Entre les persones treballadores de 25 anys o més, el 31,1% dels homes i el 29,0% de les dones feia 10 anys o més que eren amb el seu ocupador, i el 20,6% de totes les persones assalariades hi era des de feia un any o menys.
Europa (Eurostat, 2025, persones assalariades de 25 anys o més):
| País |
10 anys o més amb l’ocupador actual |
Menys d’1 any |
| Itàlia |
48,8% |
6,5% |
| Portugal |
44,8% |
11,3% |
| França |
43,0% |
11,4% |
| UE-27 |
41,4% |
10,6% |
| Alemanya |
41,1% |
11,6% |
| Polònia |
40,0% |
8,0% |
| Espanya |
38,9% |
15,5% |
| Irlanda |
33,7% |
12,2% |
| Suècia |
32,6% |
11,9% |
| Països Baixos |
32,3% |
14,3% |
| Dinamarca |
29,3% |
16,1% |
Font: Eurostat, Antiguitat a la feina per situació professional i ocupació (lfsa_qoe_4a2), 2025.
El patró és clar: els mercats laborals del sud i del centre d’Europa tenen antiguitats molt més llargues, mentre que els països nòrdics, els Països Baixos, Irlanda i els EUA tenen més mobilitat. Dinamarca combina flexibilitat per contractar i acomiadar amb una protecció per atur sòlida, de manera que una estada curta allà està menys estigmatitzada que a Itàlia, on gairebé la meitat de les persones assalariades de 25 anys o més fa 10 anys o més que és amb el mateix ocupador.
L’edat importa a tot arreu. Les estades curtes són normals quan tens vint-i-tants anys i encara busques l’encaix adequat; el mateix patró als 45 té més probabilitats de generar preguntes. Aquestes enquestes mesuren l’antiguitat, no l’actitud de les generacions, així que desconfia de les afirmacions que una generació és “menys lleial” si no hi ha dades que les avalin.
La corba salarial del mercat: dades de TalentUp 2026
Quan canvies de feina, el mercat et revalora segons el que paga ara per la teva experiència, no segons el teu sou actual més una pujada. Per mostrar com és aquesta corba, hem mesurat com puja el sou anunciat segons els anys d’experiència requerits a les ofertes de feina del 2026.
+28%
de sou mitjà anunciat a les ofertes que demanen 3–5 anys davant de 0–2 anys (24 combinacions de lloc i país, 10 països)
+67%
a les ofertes que demanen 6–9 anys davant de 0–2 anys (8 combinacions als EUA i el Canadà)
22 de 24
combinacions de lloc i país paguen més per 3–5 anys que per 0–2 anys
Font: base de dades d’ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, unes 14.100 ofertes amb sou anunciat i un requisit d’experiència explícit.
Per a les combinacions de lloc i país amb un mínim de 50 ofertes a cada tram, la corba completa és aquesta (sou anual mitjà anunciat, 0–2 anys = 100):
| Lloc |
País |
0–2 anys |
3–5 anys |
6–9 anys |
10+ anys |
Ofertes (n) |
| Enginyeria de programari / desenvolupament |
Estats Units |
100 |
109 |
118 |
120 |
1.706 |
| Enginyeria de programari / desenvolupament |
Canadà |
100 |
110 |
128 |
162 |
1.848 |
| Analista de dades |
Estats Units |
100 |
122 |
156 |
n/d |
530 |
| Project manager |
Estats Units |
100 |
132 |
141 |
156 |
648 |
| Vendes (AE, comercial, account manager) |
Estats Units |
100 |
135 |
178 |
208 |
1.446 |
| Vendes (AE, comercial, account manager) |
Canadà |
100 |
131 |
206 |
249 |
1.120 |
| Màrqueting |
Estats Units |
100 |
167 |
206 |
n/d |
757 |
| Màrqueting |
Canadà |
100 |
129 |
197 |
n/d |
284 |
El primer graó de la corba, de 0–2 a 3–5 anys, es veu a totes les regions:
| Lloc |
País |
3–5 anys davant de 0–2 anys |
Ofertes (n) |
| Vendes |
Irlanda |
+70% |
161 |
| Vendes |
Singapur |
+53% |
544 |
| Vendes |
Països Baixos |
+44% |
185 |
| Vendes |
França |
+43% |
320 |
| Vendes |
Espanya |
+42% |
484 |
| Vendes |
Regne Unit |
+30% |
252 |
| Vendes |
Austràlia |
+27% |
257 |
| Enginyeria de programari / desenvolupament |
Singapur |
+30% |
241 |
| Enginyeria de programari / desenvolupament |
Països Baixos |
+14% |
338 |
| Comptabilitat |
França |
+25% |
163 |
| Comptabilitat |
Espanya |
+25% |
290 |
| Comptabilitat |
Estats Units |
+20% |
960 |
| Comptabilitat |
Canadà |
+17% |
956 |
| Comptabilitat |
Austràlia |
+16% |
285 |
| Comptabilitat |
Països Baixos |
−2% |
219 |
| Vendes |
Alemanya |
−1% |
118 |
Què vol dir això si canvies sovint de feina:
- La corba és més pronunciada al principi. El pas de les ofertes “junior” a les de “3–5 anys” és on el mercat més et revalora. Encaixa amb la recerca anterior: els primers canvis són els que més compensen.
- Les corbes de vendes i màrqueting són més pronunciades que les de tecnologia. Als EUA, les ofertes de vendes que demanen 10 anys o més anuncien aproximadament el doble de sou que les d’entrada, mentre que el sou en enginyeria de programari ja és alt d’entrada i s’estanca a partir dels 6–9 anys.
- Un canvi només compensa si el teu sou actual és per sota de la corba. Si la teva empresa t’ha mantingut a prop del sou de mercat per a la teva experiència, la prima per canviar es redueix. Si vas entrar com a junior i només has rebut petites pujades anuals, probablement hi ets per sota.
Pots comprovar on se situa el teu sou respecte al mercat per al teu lloc i país amb les dades salarials de TalentUp.
Quan ajuda el job hopping i quan perjudica
Les mitjanes amaguen situacions molt diferents. Fes servir aquesta llista abans d’acceptar o rebutjar una oferta.
| Situació |
Canviar sol ajudar |
Quedar-se sol ajudar |
| Etapa de la carrera |
Els primers 5–7 anys, quan la corba del mercat és pronunciada i encara busques el teu encaix |
Meitat i final de la carrera, quan l’experiència profunda, la reputació i les xarxes internes donen fruits |
| Sou davant del mercat |
El teu sou és clarament per sota del de mercat per al teu lloc i experiència |
La teva empresa compara els sous amb el mercat i t’hi ha mantingut a prop |
| Camí de promoció |
No hi ha cap ascens realista en els propers 12–18 mesos |
Hi ha un ascens o més responsabilitats concrets sobre la taula |
| Retribució diferida |
Res important pendent de consolidar; el bonus ja està cobrat |
Accions, bonus de retenció o bonus anual que es consoliden aviat |
| Pensions i beneficis |
Aportacions de l’empresa ja consolidades, o un pla similar a la nova empresa |
És a prop un període mínim de consolidació, beneficis per antiguitat o drets lligats a l’antiguitat |
| Competències |
El teu aprenentatge s’ha estancat i el nou lloc aporta competències escasses |
Estàs construint una experiència poc comuna que triga anys a donar resultats |
| Cicle del mercat |
Forta demanda de contractació i ofertes que competeixen entre si |
Mercat que es refreda, acomiadaments al teu sector (risc de “l’últim a entrar, el primer a sortir”) |
Compta el que deixes enrere
Una pujada del 10% pot quedar anul·lada per allò a què renuncies. Abans de dimitir, fes una llista de:
- Accions i incentius a llarg termini pendents de consolidar. Les stock options i les RSU solen consolidar-se al llarg de diversos anys, sovint amb un període mínim (cliff) després del primer any (consulta la nostra guia d’incentius a llarg termini i vesting).
- Bonus anuals o de retenció que exigeixen continuar a l’empresa en la data de pagament, i qualsevol bonus d’incorporació que hauries de retornar si marxes abans d’hora (consulta bonus d’incorporació i clàusules de devolució).
- Aportacions a plans de pensions. Als EUA, les aportacions de l’empresa a plans de tipus 401(k) poden consolidar-se de manera gradual; l’IRS descriu calendaris que van des de la consolidació immediata fins a la consolidació total després de diversos anys de servei. Molts plans de pensions d’empresa a Europa també tenen períodes de carència.
- Drets lligats a l’antiguitat, com ara dies de vacances addicionals, permisos per antiguitat o una indemnització per acomiadament més alta als països on augmenta amb els anys de servei.
Després compara la retribució total, no només el sou base. Allà on la Directiva europea de transparència salarial s’hagi incorporat a la legislació nacional, tindràs dret a conèixer el sou inicial o la banda salarial abans de l’entrevista, i les empreses no et podran preguntar pel teu sou actual, cosa que facilita aquesta comparació (consulta les expectatives salarials dels candidats amb la Directiva).
Els equips de selecció poques vegades descarten un CV per una sola estada curta. El que els preocupa és un patró: diverses sortides en menys d’un any, sense progressió visible i sense explicació. El cost d’una mala contractació i de l’onboarding és alt, així que una candidatura que sembla que marxarà abans de ser productiva és un risc real.
Com presentar una carrera amb molts canvis:
- Dona un motiu en una línia per a les estades curtes: “Empresa adquirida”, “Contracte temporal”, “Equip tancat després d’una ronda de finançament”.
- Mostra la trajectòria. Cada canvi hauria d’aportar més abast, responsabilitat o competències rellevants.
- Agrupa la feina per contracte o freelance sota un mateix encapçalament en lloc de llistar deu clients com a feines separades.
- Explica què busques a continuació i per què aquest lloc és un espai on penses créixer, no un altre trampolí.
- Prepara’t per a la pregunta “Per què vas marxar al cap d’un any?” amb una resposta factual i sense negativitat.
Les estades curtes per acomiadaments són cada vegada més habituals i se solen entendre; consulta com afecten els acomiadaments al sou per saber què pots esperar quant al sou després d’un canvi involuntari.
Si el mercat paga a una nova incorporació més del que pagues a una persona lleial amb les mateixes competències, estàs ensenyant a la teva plantilla que l’única manera d’aconseguir una pujada és dimitir. Això és la compressió salarial, i és un dels motors més directes de la rotació evitable (consulta compressió salarial: causes i com corregir-la).
Què ajuda:
- Compara amb el mercat la plantilla actual, no només les noves incorporacions. Compara el sou de les persones amb més antiguitat amb el sou de mercat per al seu lloc i experiència, i pressuposta els ajustos per separat de la pujada general (consulta equitat interna davant de competitivitat externa i pressupostos de pujades salarials per al 2027).
- Fes que la mobilitat interna sigui real. Publica primer les vacants internament, permet que els comandaments alliberin persones cap a altres equips i valora els canvis interns com si fossin contractacions externes.
- Ascendeix amb criteris clars. Uns nivells i unes regles de progressió transparents redueixen la sensació que només compten les ofertes externes.
- Fes servir les eines de retenció de manera selectiva. Els bonus de retenció i els incentius a llarg termini funcionen per a persones clau en moments clau; no corregeixen un sou estructuralment per sota del mercat.
Poques empreses anuncien recompenses per quedar-se. En una mostra de TalentUp d’unes 35.900 ofertes de feina en 16 països (gener–setembre del 2026), els bonus d’incorporació apareixien al 3,1% de les ofertes dels EUA i a menys de l’1% de les ofertes de tots els altres països estudiats. Els bonus de retenció o fidelitat apareixien a menys de l’1% de les ofertes a tot arreu, i els premis o permisos per antiguitat s’esmentaven sobretot al Regne Unit (2,2%) i a Austràlia (1,2%). La major part de la feina per retenir les persones es fa amb revisions salarials i plans de carrera, no amb avantatges a les ofertes de feina.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2026: unes 71.000 ofertes de mostra amb sou anunciat en 6 famílies de llocs i 16 països (corba salarial, vegeu la metodologia anterior); unes 35.900 ofertes de mostra en 16 països amb descripcions d’un mínim de 1.500 caràcters (mencions de bonus d’incorporació, de retenció i d’antiguitat).
- Federal Reserve Bank of Atlanta. Wage Growth Tracker, sèries de persones que canvien de feina i que es queden, dades fins al setembre del 2026.
- U.S. Bureau of Labor Statistics. Employee Tenure in 2026, nota de premsa USDL-26-1532, 24 de setembre del 2026.
- Eurostat. Job tenure by professional status and occupation (lfsa_qoe_4a2), 2025.
- Topel, R. H. i Ward, M. P. (1992). Job Mobility and the Careers of Young Men. Quarterly Journal of Economics, 107(2).
- Yankow, J. J. (2022). The effect of cumulative job mobility on early-career wage development: Does job mobility actually pay? Social Science Quarterly, 103(3), 709–723.
- Internal Revenue Service. Retirement topics: Vesting.
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.