Quando se aplica a Diretiva de Transparência Salarial da UE?

Os Estados-Membros tinham de a transpor para o direito nacional até 7 de junho de 2026 e, em outubro de 2026, seis tinham-no feito. A transparência antes da contratação e o direito à informação salarial aplicam-se assim que a lei nacional entra em vigor. Os relatórios de disparidade salarial começam em junho de 2027 para empregadores com 150 ou mais trabalhadores e em junho de 2031 para os de 100 a 149.

Que empresas têm de reportar a sua disparidade salarial de género?

Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam todos os anos a partir de 2027, os de 150 a 249 de três em três anos a partir de 2027 e os de 100 a 149 de três em três anos a partir de 2031. Os empregadores mais pequenos podem reportar voluntariamente ou se a lei nacional o exigir.

O que acontece se a disparidade salarial de género for de 5% ou mais?

Se uma disparidade de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores não for justificada por critérios objetivos e neutros em termos de género e não for corrigida no prazo de seis meses, o empregador tem de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.

Os empregadores ainda podem perguntar aos candidatos pelo seu histórico salarial?

Não. Os empregadores não podem perguntar pelo salário atual ou anterior e têm de comunicar o salário inicial ou a faixa salarial antes de começarem as conversas sobre remuneração, no anúncio de emprego ou antes da entrevista.

Quais são as sanções por incumprimento?

Cada Estado-Membro define sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, como coimas, exclusão de contratos públicos e retirada de subsídios. Os trabalhadores podem ainda reclamar a totalidade dos salários em atraso sem limite, e o ónus da prova passa para o empregador.

O guia da Diretiva de Transparência Salarial é gratuito?

Sim. Preenche o formulário nesta página e o PDF é descarregado de imediato. O guia foi atualizado em outubro de 2026.

Que países já transpuseram a Diretiva?

Em outubro de 2026, seis Estados-Membros tinham-na transposto: Eslováquia, Itália, Lituânia, Malta, Grécia e Estónia, esta última apenas parcialmente. Os outros 21 estão em fases diferentes, desde propostas de lei no Parlamento até países sem qualquer projeto publicado.

Guia da Diretiva de Transparência Salarial da UE 2026

Um PDF gratuito para empregadores e equipas de RH: o que exige a Diretiva (UE) 2023/970, quando se aplica cada obrigação e em que ponto está cada Estado-Membro.

O que inclui o guia:

Pontos-chave: o que é a Diretiva, quem abrange e porque é importante
Como funciona: antes da contratação, durante a relação laboral e nos relatórios
Prazos-chave por dimensão da empresa
Situação país a país dos 27 Estados-Membros
Como fazer a tua análise de disparidade salarial com a TalentUp

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O que é a Diretiva de Transparência Salarial da UE?

A Diretiva de Transparência Salarial da UE (Diretiva (UE) 2023/970) é uma lei europeia vinculativa que visa eliminar a disparidade salarial de género, garantindo a igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de valor igual. Tem por base o artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia.

Aplica-se a todos os empregadores públicos e privados da UE e protege os trabalhadores a tempo inteiro, a tempo parcial e temporários, os trabalhadores de plataformas e, na transparência antes da contratação, os candidatos.

Este guia explica o que a Diretiva exige aos empregadores. Para veres como cada Estado-Membro a está a transpor, consulta o nosso acompanhamento da transparência salarial país a país.

Temas do guia: o que é a Diretiva, quem está abrangido, prazos-chave, ações antes da contratação, relatórios de disparidade salarial, avaliações conjuntas das remunerações e direitos de empregadores e trabalhadores

Prazos-chave da Diretiva de Transparência Salarial da UE

Data	O que acontece
Junho de 2023	A Diretiva é adotada.
7 de junho de 2026	Prazo para os Estados-Membros transporem a Diretiva para o direito nacional.
Junho de 2027	Primeiros relatórios sobre a disparidade salarial de género: anuais para empregadores com 250 ou mais trabalhadores e de três em três anos para os de 150 a 249.
Junho de 2031	Os relatórios começam para empregadores com 100 a 149 trabalhadores, de três em três anos.
Contínuo	A transparência antes da contratação e o direito à informação salarial aplicam-se assim que a lei nacional entra em vigor.

Os empregadores com menos de 100 trabalhadores podem reportar voluntariamente ou se a legislação nacional o exigir.

Obrigações-chave dos empregadores

Transparência salarial antes da contratação

Indica o salário inicial ou a faixa salarial no anúncio de emprego ou antes da entrevista, usa títulos de função neutros em termos de género e nunca perguntes aos candidatos pelo salário atual ou anterior.

Estruturas salariais objetivas

Explica como são definidos a remuneração e a progressão na carreira, com critérios objetivos e neutros em termos de género, como competências, experiência e desempenho. Os Estados-Membros podem isentar os empregadores com menos de 50 trabalhadores.

Direito à informação salarial

Os trabalhadores podem pedir o seu nível salarial e a remuneração média, discriminada por género, dos colegas que fazem o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual. O empregador tem de responder no prazo de dois meses e lembrar este direito aos trabalhadores todos os anos.

Relatórios sobre a disparidade salarial de género

Os relatórios devem incluir a disparidade salarial de género média e mediana, a disparidade na remuneração variável, a proporção de homens e mulheres que a recebem, a distribuição por género nos quartis salariais e as disparidades por categoria de trabalhadores.

Avaliações conjuntas das remunerações

Uma disparidade salarial de género de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores, sem justificação objetiva e não corrigida no prazo de seis meses, obriga a uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.

Direitos dos trabalhadores e sanções

Os trabalhadores podem reclamar a totalidade dos salários em atraso sem limite, o ónus da prova passa para o empregador e o prazo para reclamar é de pelo menos três anos. As sanções incluem coimas e exclusão de contratos públicos.

Prazos dos relatórios de disparidade salarial por dimensão da empresa e métricas que cada relatório deve incluir

Checklist de implementação para empregadores

Seja qual for a fase do teu país, estes são os primeiros passos para preparares a tua organização:

1 Revê o teu sistema de avaliação e classificação de funções para garantir a neutralidade de género.
2 Redige ou atualiza as tuas políticas de transparência e equidade salarial.
3 Adiciona faixas salariais aos teus anúncios de emprego e elimina as perguntas sobre o histórico salarial.
4 Cria um processo para responder aos pedidos de informação salarial no prazo de dois meses.
5 Recolhe e analisa os teus dados salariais para identificares e justificares as disparidades de género antes de reportar.
6 Dá formação aos RH e às chefias e envolve desde cedo os representantes dos trabalhadores e os teus consultores jurídicos.

Países onde a Diretiva já está em vigor

O guia abrange os 27 Estados-Membros. Em outubro de 2026, seis tinham transposto a Diretiva, cada um com as suas particularidades nacionais:

Eslováquia

Primeiro Estado-Membro a transpô-la, com uma Lei da Igualdade Salarial em vigor desde 7 de junho de 2026.

Itália

As convenções coletivas são centrais e os pedidos de informação salarial estão limitados a um por ano.

Lituânia

As regras abrangem empregadores de qualquer dimensão e os indicadores de disparidade salarial são calculados centralmente pela Sodra.

Malta

Transposta em duas fases, com critérios salariais documentados obrigatórios a partir de 25 trabalhadores.

Grécia

Quinto país a transpô-la, através da Lei 5316/2026. A transparência salarial no recrutamento aplica-se a todos os empregadores, seja qual for a sua dimensão, a partir de 1 de novembro de 2026.

Estónia

Uma transposição parcial em vigor desde 13 de julho de 2026: faixas salariais antes da entrevista e fim das cláusulas de confidencialidade salarial, com os relatórios adiados.

Os outros 21 Estados-Membros estão em fases diferentes, desde propostas de lei no Parlamento até países sem qualquer projeto publicado. O guia inclui um perfil de cada um.

Acompanha o estado da transposição nos 27 Estados-Membros →