Quand la directive européenne sur la transparence salariale s'applique-t-elle ?

Les États membres devaient la transposer dans leur droit national avant le 7 juin 2026, et en octobre 2026 six l'avaient fait. La transparence avant l'embauche et le droit à l'information sur la rémunération s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la loi nationale. Le reporting sur les écarts de rémunération commence en juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés ou plus, et en juin 2031 pour ceux de 100 à 149.

Quelles entreprises doivent publier leur écart de rémunération femmes-hommes ?

Les employeurs de 250 salariés ou plus publient un rapport chaque année dès 2027, ceux de 150 à 249 tous les trois ans dès 2027, et ceux de 100 à 149 tous les trois ans dès 2031. Les plus petits employeurs peuvent le faire volontairement ou si la loi nationale l'exige.

Que se passe-t-il si l'écart de rémunération femmes-hommes atteint 5% ou plus ?

Si un écart de 5% ou plus dans une catégorie de travailleurs n'est pas justifié par des critères objectifs et neutres et n'est pas corrigé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Les employeurs peuvent-ils encore demander aux candidats leur historique de salaire ?

Non. Les employeurs ne doivent pas demander la rémunération actuelle ou passée, et doivent communiquer la rémunération initiale ou la fourchette salariale avant toute discussion salariale, dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien.

Quelles sont les sanctions en cas de non-conformité ?

Chaque État membre fixe des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, comme des amendes, l'exclusion des marchés publics et le retrait de subventions. Les salariés peuvent aussi réclamer l'intégralité des arriérés de salaire sans plafond, et la charge de la preuve incombe à l'employeur.

Le guide de la directive sur la transparence salariale est-il gratuit ?

Oui. Remplis le formulaire sur cette page et le PDF se télécharge immédiatement. Le guide a été mis à jour en octobre 2026.

Quels pays ont déjà transposé la directive ?

En octobre 2026, six États membres l'avaient transposée : la Slovaquie, l'Italie, la Lituanie, Malte, la Grèce et l'Estonie, cette dernière seulement en partie. Les 21 autres en sont à des stades différents, du projet de loi devant le Parlement à l'absence de texte publié.

Guide de la directive européenne sur la transparence salariale 2026

Un PDF gratuit pour les employeurs et les équipes RH : ce qu'exige la directive (UE) 2023/970, quand chaque obligation s'applique et où en est chaque État membre.

Couverture et pages intérieures du guide TalentUp de la directive européenne sur la transparence salariale 2026

Ce que contient le guide :

Points clés : ce qu'est la directive, qui est concerné et pourquoi c'est important
Comment ça marche : avant l'embauche, pendant l'emploi et dans le reporting
Échéances clés selon la taille de l'entreprise
État des lieux pays par pays des 27 États membres
Comment réaliser ton analyse des écarts de rémunération avec TalentUp

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Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence salariale ?

La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui vise à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elle repose sur l'article 157 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne.

Elle s'applique à tous les employeurs publics et privés de l'UE et protège les salariés à temps plein, à temps partiel et temporaires, les travailleurs des plateformes et, pour la transparence avant l'embauche, les candidats.

Ce guide explique ce que la directive exige des employeurs. Pour voir comment chaque État membre la transpose, consulte notre suivi de la transparence salariale pays par pays.

Sujets du guide : ce qu'est la directive, qui est concerné, échéances clés, actions avant l'embauche, reporting sur les écarts de rémunération, évaluations conjointes des rémunérations et droits des employeurs et des salariés

Échéances clés de la directive européenne sur la transparence salariale

Date	Ce qui se passe
Juin 2023	La directive est adoptée.
7 juin 2026	Date limite pour que les États membres transposent la directive dans leur droit national.
Juin 2027	Premiers rapports sur les écarts de rémunération femmes-hommes : annuels pour les employeurs de 250 salariés ou plus, tous les trois ans pour ceux de 150 à 249 salariés.
Juin 2031	Début du reporting pour les employeurs de 100 à 149 salariés, tous les trois ans.
En continu	La transparence avant l'embauche et le droit à l'information sur la rémunération s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la loi nationale.

Les employeurs de moins de 100 salariés peuvent publier un rapport volontairement ou si la législation nationale l'exige.

Obligations clés des employeurs

Transparence salariale avant l'embauche

Indique la rémunération initiale ou la fourchette salariale dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien, utilise des intitulés de poste neutres et ne demande jamais aux candidats leur salaire actuel ou passé.

Structures de rémunération objectives

Explique comment la rémunération et l'évolution de carrière sont fixées, avec des critères objectifs et neutres comme les compétences, l'expérience et la performance. Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 salariés.

Droit à l'information sur la rémunération

Les salariés peuvent demander leur niveau de rémunération et la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des collègues effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. L'employeur doit répondre sous deux mois et rappeler ce droit au personnel chaque année.

Reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes

Les rapports doivent inclure l'écart de rémunération moyen et médian, l'écart sur la rémunération variable, la part des hommes et des femmes qui en bénéficient, la répartition par sexe dans les quartiles de rémunération et les écarts par catégorie de travailleurs.

Évaluations conjointes des rémunérations

Un écart de rémunération de 5% ou plus dans une catégorie de travailleurs, non justifié objectivement et non corrigé dans les six mois, déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Droits des travailleurs et sanctions

Les salariés peuvent réclamer l'intégralité des arriérés de salaire sans plafond, la charge de la preuve incombe à l'employeur et le délai pour agir est d'au moins trois ans. Les sanctions incluent des amendes et l'exclusion des marchés publics.

Échéances du reporting sur les écarts de rémunération selon la taille de l'entreprise et indicateurs à inclure dans chaque rapport

Checklist de mise en œuvre pour les employeurs

Quel que soit l'état d'avancement de ton pays, voici les premières étapes pour préparer ton organisation :

1 Vérifie la neutralité de ton système d'évaluation et de classification des emplois.
2 Rédige ou mets à jour tes politiques de transparence et d'équité salariale.
3 Ajoute des fourchettes salariales à tes offres d'emploi et supprime les questions sur l'historique de salaire.
4 Mets en place un processus pour répondre aux demandes d'information sur la rémunération sous deux mois.
5 Collecte et analyse tes données de rémunération pour repérer et justifier les écarts femmes-hommes avant de publier ton rapport.
6 Forme les RH et les managers, et implique tôt les représentants du personnel et tes conseillers juridiques.

Pays où la directive est déjà en vigueur

Le guide couvre les 27 États membres. En octobre 2026, six avaient transposé la directive, chacun avec sa propre touche nationale :

Slovaquie

Premier État membre à la transposer, avec une loi sur l'égalité salariale en vigueur depuis le 7 juin 2026.

Italie

Les conventions collectives sont centrales, et les demandes d'information sur la rémunération sont limitées à une par an.

Lituanie

Les règles concernent les employeurs de toute taille, et les indicateurs d'écart de rémunération sont calculés de façon centralisée par Sodra.

Malte

Transposée en deux étapes, avec des critères de rémunération documentés obligatoires dès 25 salariés.

Grèce

Cinquième à la transposer, par la loi 5316/2026. La transparence salariale au recrutement s'applique à tous les employeurs, quelle que soit leur taille, à partir du 1er novembre 2026.

Estonie

Une transposition partielle en vigueur depuis le 13 juillet 2026 : fourchettes salariales avant l'entretien et fin des clauses de confidentialité salariale, le reporting étant reporté.

Les 21 autres États membres en sont à des stades différents, du projet de loi devant le Parlement à l'absence de texte publié. Le guide consacre une fiche à chacun d'eux.

Suis l'état de la transposition dans les 27 États membres →