Els beneficis per als empleats són tot el que l’empresa ofereix a més del sou, des de l’assegurança mèdica i les aportacions a plans de pensions fins a les vacances retribuïdes, els tiquets restaurant, el teletreball o la formació, i importen perquè candidats i empleats valoren una oferta per la retribució total, no només pel sou base. Dues ofertes amb el mateix sou poden valer quantitats molt diferents quan s’hi sumen una aportació a la pensió, una assegurança mèdica privada o uns quants dies més de vacances.
A Europa la qüestió és més marcada que a la majoria de mercats, perquè bona part del paquet ja la fixa la llei. De mitjana, el 24,8% dels costos laborals a la UE són costos no salarials, principalment cotitzacions socials a càrrec de l’empresa, i a França la proporció arriba al 32,3% (Eurostat, 2025). El que diferencia una empresa és el que hi afegeix per sobre, i com ho explica de bé.
Aquesta guia és l’eix de la nostra secció de beneficis. Explica per què els beneficis importen al costat del sou, separa els beneficis legals dels complementaris a Europa, mostra quins beneficis anuncien realment les empreses en vuit països amb les dades d’ofertes de feina de TalentUp del 2026 i explica com dissenyar, comunicar i reportar un paquet quan s’apliquen les lleis de transparència retributiva. Cada categoria de beneficis enllaça a un article en profunditat.
Punts clau
- Els beneficis per als empleats són la meitat no salarial de la retribució total: salut, pensió, permisos, flexibilitat, ajuts de menjar i transport, benestar, formació i participació en el capital.
- A Europa molts beneficis són legals, així que compara els beneficis per país: el mateix avantatge pot ser un mínim legal en un mercat i un element diferenciador en un altre.
- Les dades de TalentUp del 2026 mostren que el treball flexible i la formació són els beneficis més anunciats; les pensions destaquen a les ofertes del Regne Unit, els Països Baixos, Alemanya i Irlanda, i l’assegurança mèdica a les de França, Portugal i Espanya.
- Els beneficis només funcionen si les persones en veuen el valor: els total reward statements i unes ofertes de feina clares importen tant com el pressupost.
- Segons la Directiva europea de transparència retributiva, els beneficis en espècie compten com a retribució un cop transposada, així que han de formar part de l’anàlisi d’equitat retributiva.
Què inclouen els beneficis per als empleats en la retribució total
La retribució total és el valor complet que rep un empleat a canvi de la seva feina. Els beneficis en són un dels tres pilars, i una visió més àmplia de total rewards hi afegeix elements no econòmics com el desenvolupament professional i l’entorn de treball.
| Component |
Què inclou |
Exemples habituals |
| Sou base |
Sou fix o per hores |
Sou anual, pagues extra 13a i 14a on és habitual |
| Retribució variable |
Retribució que depèn dels resultats |
Bonus, comissions, participació en beneficis (consulta la nostra guia de bonus) |
| Beneficis |
Retribució no salarial en diners o en espècie |
Assegurança mèdica, pensió, vacances retribuïdes, tiquets restaurant, cotxe d’empresa, participació en el capital |
| Total rewards en sentit ampli |
Recompenses no econòmiques |
Flexibilitat, formació, reconeixement, plans de carrera |
La frontera entre categories no sempre és nítida. La participació en el capital es pot tractar com a retribució variable o com a benefici, i el teletreball és alhora una manera d’organitzar la feina i una cosa que els candidats valoren com un benefici. El que importa és que tots els elements comptin quan compares ofertes o analitzes la retribució, que és com ho miren els candidats i, cada cop més, els reguladors. Per a l’estratègia que hi ha darrere d’aquesta combinació, consulta per què importa la retribució i retribució variable.
Per què els beneficis per als empleats importen al costat del sou
Els beneficis aconsegueixen coses que un augment de sou no pot. Hi ha tres raons per les quals les empreses hi inverteixen en lloc de simplement pagar un sou base més alt.
- Eficiència fiscal i de cotitzacions. En molts països, certs beneficis en espècie, com els tiquets restaurant, els abonaments de transport públic, els ajuts per a la llar d’infants o l’assegurança mèdica, estan exempts de l’impost sobre la renda o de cotitzacions socials dins d’uns límits. Així, el mateix pressupost pot aportar a l’empleat més valor net que un augment brut.
- Poder de compra col·lectiu. Una empresa pot contractar una assegurança de salut o de vida com a pòlissa col·lectiva a un preu que un particular no pot aconseguir, i les aportacions a la pensió es capitalitzen amb el temps.
- Senyal i retenció. Un paquet de beneficis diu als candidats com tracta una empresa la seva gent: un permís parental, la flexibilitat o un pressupost de formació transmeten una cosa diferent d’un bonus en efectiu del mateix cost.
L’evidència sobre el que aporten els beneficis és més sòlida en salut i benestar. L’estudi 2026 US Employee Benefit Trends Study de MetLife, una enquesta a 2.541 empleats a temps complet i 2.480 responsables de decisions de RH, va concloure que els empleats amb una salut integral declaren un 25% més de productivitat i lleialtat i un 10% menys de dies de baixa, i que el 60% de les empreses va augmentar la seva inversió en beneficis. És una enquesta dels EUA, on les empreses financen bona part de la sanitat, així que les xifres no es traslladen directament a Europa, però la direcció és coherent: els beneficis que donen suport a la salut i a les finances s’amortitzen en retenció i assistència.
El límit és igual d’important. Els beneficis rarament compensen un sou base clarament per sota del mercat. Fes servir primer el benchmarking salarial per comprovar on és la teva retribució i després utilitza els beneficis per diferenciar-te, no per amagar una bretxa salarial.
Beneficis legals i complementaris a Europa
A Europa, part del que als EUA seria un benefici pagat per l’empresa ja és legal: es finança a través de la Seguretat Social o l’imposa la llei. Un paquet de beneficis hauria de començar separant-los.
- Els beneficis legals els exigeix la legislació europea o nacional i no s’hi pot renunciar.
- Els beneficis complementaris (també anomenats extrasalarials o voluntaris) són els que l’empresa decideix afegir, per política interna, contracte o conveni col·lectiu.
Alguns exemples mostren quant canvia el punt de partida segons el país:
| Àmbit |
Mínim europeu o nacional |
El que hi afegeixen les empreses |
| Vacances |
Com a mínim 4 setmanes de vacances anuals retribuïdes a tots els països de la UE (Directiva 2003/88/CE); molts països en fixen més |
Dies extra, dia lliure per l’aniversari, programes de compra de vacances (dies de vacances a Europa) |
| Salut |
Sistemes públics de salut a tots els països de la UE; a França l’empresa ha d’oferir una assegurança de salut complementària col·lectiva (mutuelle) i pagar-ne com a mínim el 50% |
Assegurança mèdica privada, dental, cobertura familiar (assegurança mèdica com a benefici) |
| Pensió |
Al Regne Unit, adhesió automàtica amb una aportació mínima de l’empresa del 3% (8% en total); a Alemanya, l’empleat pot exigir destinar part del sou a un pla de pensions d’empresa, amb una aportació empresarial del 15% quan l’empresa s’estalvia cotitzacions socials |
Aportacions més altes de l’empresa, plans finançats per l’empresa |
| Permís parental |
Mínims fixats per la legislació europea i nacional, amb grans diferències de durada i retribució |
Complements fins al sou complet, permisos més llargs (permís parental a Europa) |
La conseqüència pràctica per a les empreses presents en diversos països: una única plantilla global de beneficis rarament funciona. L’assegurança mèdica privada és gairebé estàndard en llocs qualificats a Espanya, però aporta poc als Països Baixos, on tothom contracta individualment una cobertura bàsica; al Regne Unit s’espera una aportació a la pensió, mentre que al sud d’Europa és menys visible. Compara els beneficis per país, no només els sous.
Les principals categories de beneficis per als empleats
La majoria de paquets es construeixen amb les mateixes vuit categories. Cadascuna té el seu propi article en profunditat al blog:
| Categoria |
Exemples habituals |
Més informació |
| Salut i assegurances |
Assegurança mèdica privada, dental, de vida i d’incapacitat |
L’assegurança mèdica privada com a benefici |
| Pensió i finances |
Aportacions de l’empresa a la pensió, plans d’estalvi, educació financera |
Benestar integral: físic, mental i financer |
| Permisos retribuïts |
Vacances extra, complements per baixa, anys sabàtics, dies de voluntariat |
Estratègies de permisos retribuïts, dies de vacances a Europa |
| Família |
Permís parental ampliat, xecs o ajuts per a la llar d’infants |
Permís parental a la UE-27 |
| Flexibilitat i teletreball |
Opcions híbrides o en remot, horari flexible, ajut per al teletreball |
Retribució del teletreball a Europa |
| Menjar, transport i ajuts |
Tiquets restaurant, abonament de transport públic, rènting de bicicletes, cotxe d’empresa |
Alternatives a un augment de sou |
| Benestar |
Gimnàs o plataformes esportives, suport en salut mental, programes d’assistència a l’empleat |
Beneficis de benestar integral |
| Formació i capital |
Pressupost de formació, certificacions, stock options o plans d’accions |
Retribució variable |
Quins beneficis anuncien les empreses: dades de TalentUp 2026
El que les empreses decideixen incloure a les ofertes de feina és un bon indicador de quins beneficis consideren competitius a cada mercat. TalentUp va analitzar una mostra aleatòria d’unes 16.200 ofertes de feina publicades entre gener i setembre del 2026 en vuit països europeus, comptant les mencions de deu categories de beneficis en les llengües locals.
36,4%
de les ofertes del Regne Unit mencionen una pensió, la xifra més alta de la mostra
~1 de cada 5
ofertes a França (20,6%) i Portugal (21,2%) mencionen l’assegurança mèdica
40,4%
de les ofertes alemanyes mencionen teletreball o treball flexible
Menys del 3%
de les ofertes mencionen participació en el capital o stock options a tots els països
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, ~16.200 ofertes en 8 països. Consulta la metodologia més avall.
Percentatge d’ofertes de feina que mencionen cada categoria de beneficis, gener–setembre del 2026
| Categoria de benefici |
UK |
IE |
DE |
FR |
ES |
IT |
NL |
PT |
| Treball flexible o teletreball |
26,8% |
27,3% |
40,4% |
22,5% |
34,4% |
23,3% |
30,1% |
35,3% |
| Formació i desenvolupament |
24,3% |
26,1% |
45,8% |
13,4% |
30,6% |
21,1% |
34,3% |
22,3% |
| Pensió o pla de jubilació |
36,4% |
27,1% |
32,8% |
3,2% |
3,2% |
5,7% |
34,3% |
2,2% |
| Dies de vacances indicats o permisos extra |
24,3% |
10,7% |
25,1% |
10,3% |
6,4% |
0,9% |
33,5% |
6,7% |
| Assegurança mèdica privada |
10,7% |
12,8% |
1,8% |
20,6% |
17,8% |
5,9% |
6,4% |
21,2% |
| Gimnàs i benestar |
19,9% |
17,5% |
20,3% |
4,7% |
6,6% |
2,5% |
4,1% |
6,6% |
| Tiquets restaurant o ajut de menjar |
1,5% |
1,5% |
5,5% |
16,7% |
6,7% |
11,2% |
2,7% |
10,1% |
| Cotxe d’empresa |
5,7% |
2,9% |
5,4% |
3,3% |
1,8% |
2,7% |
10,3% |
1,1% |
| Accions o participació en el capital |
2,0% |
1,1% |
1,2% |
2,5% |
1,8% |
1,1% |
0,8% |
1,5% |
| Ajut per a la cura dels fills |
0,3% |
0,0% |
1,6% |
0,7% |
2,3% |
0,0% |
0,0% |
0,1% |
| Almenys una de les anteriors |
67,0% |
57,8% |
78,2% |
49,5% |
58,5% |
47,5% |
69,6% |
58,8% |
| Mida de la mostra (ofertes) |
~1.800 |
~2.200 |
~1.500 |
~2.200 |
~2.000 |
~2.100 |
~2.300 |
~2.100 |
Destaquen quatre patrons:
- Cada mercat té el seu benefici característic. Les pensions al Regne Unit, els Països Baixos, Alemanya i Irlanda; l’assegurança mèdica a Portugal, França i Espanya; els tiquets restaurant (tickets restaurant, buoni pasto, subsídio de refeição) a França, Itàlia i Portugal; el cotxe d’empresa als Països Baixos. És el que els candidats esperen comparar.
- Els beneficis legals s’anuncien poc. Totes les empreses franceses han d’oferir una mutuelle, però només una de cada cinc ofertes franceses menciona la cobertura de salut. Les ofertes italianes gairebé mai no indiquen els dies de vacances (0,9%), en gran part perquè ja els fixen els convenis col·lectius. No llegeixis un percentatge baix com a “poc freqüent”; llegeix-lo com a “no es fa servir per competir”.
- La flexibilitat i la formació són la moneda universal. El treball flexible o en remot apareix en entre el 22% i el 40% de les ofertes de tots els països, i la formació en entre el 13% i el 46%, cosa que els converteix en requisits bàsics més que no pas en elements diferenciadors.
- Moltes ofertes no diuen res sobre beneficis. Al voltant de la meitat de les ofertes a França i Itàlia, i un terç o més a la majoria dels altres països, no mencionen cap de les deu categories. És una oportunitat: concretar el paquet continua sent un element diferenciador, com mostrem per al sou a ofertes de feina amb sou transparent.
Un bon paquet es construeix igual que una estructura salarial: a partir de dades, amb regles clares i revisant-lo regularment.
- Enumera el mínim legal de cada país. Les normes de vacances, salut, pensions i permisos parentals marquen el terra; qualsevol cosa per sota és un problema de compliment, no una decisió de disseny.
- Compara amb les normes locals. Comprova quins beneficis complementaris s’esperen per al lloc i el mercat, amb dades d’ofertes de feina com les de la taula anterior, i compara amb el mercat la teva retribució total, no només el sou.
- Pregunta als empleats què valoren. Una enquesta breu que mesuri la importància i la satisfacció de cada benefici mostra què mantenir, retallar o ampliar. Les preferències canvien segons l’etapa vital: la llar d’infants importa a qui té fills petits, la pensió als empleats de més edat i la formació a qui comença la carrera.
- Fixa un pressupost i una regla per a cada benefici. Defineix l’elegibilitat, el cost per persona i com escala segons el nivell o la ubicació. Els beneficis concedits de manera puntual a persones concretes són difícils de justificar després.
- Valora la retribució flexible. Els plans de retribució flexible o tipus cafeteria permeten als empleats repartir un pressupost entre diverses opcions, sovint dins dels límits exempts de cada país, de manera que la mateixa despesa s’ajusta a més necessitats individuals.
- Comunica i revisa. Publica el paquet internament, lliura a cada empleat un total reward statement que mostri el valor del sou, la retribució variable i els beneficis, inclosos els costos de pensió i assegurances per a l’empresa, i revisa cada any el seu ús. Els beneficis que ningú no fa servir són un cost sense retorn.
Quan el pressupost és ajustat, els beneficis també poden ser la palanca en lloc d’un augment; la nostra guia sobre què oferir en lloc d’un augment de sou repassa les opcions i els seus límits.
Beneficis fiscalment eficients: les regles generals
El tractament fiscal és una de les principals raons de ser dels beneficis, però les normes són nacionals i canvien sovint, així que pren-t’ho com un mapa i no com un assessorament.
- Els beneficis en espècie solen tributar per defecte. L’empleat paga impost sobre la renda pel seu valor, llevat que s’apliqui una exempció específica.
- Les exempcions tenen límits. Molts països eximeixen els tiquets restaurant, els abonaments de transport públic, la llar d’infants, l’assegurança mèdica o la promoció de la salut fins a un límit diari, mensual o anual; per sobre del límit, l’excés tributa com a sou.
- Alguns països limiten la retribució en espècie. A Espanya, per exemple, el salari en espècie no pot superar el 30% de les percepcions salarials del treballador (Estatuto de los Trabajadores, article 26).
- La retribució flexible no és diners gratis. Convertir sou brut en beneficis pot reduir impostos i cotitzacions, però també pot reduir prestacions que depenen de les cotitzacions, com algunes pensions públiques o prestacions per baixa, segons el país.
Per als límits per país dels tiquets restaurant, l’assegurança mèdica, el transport i altres beneficis en espècie a Espanya, Alemanya, França, Itàlia i el Regne Unit, consulta alternatives a un augment de sou i l’assegurança mèdica privada com a benefici.
Beneficis per als empleats i la Directiva europea de transparència retributiva
Els beneficis no queden fora de les normes de transparència retributiva. La Directiva europea de transparència retributiva (2023/970) defineix la retribució com “el sou o salari base o mínim ordinari i qualsevol altra gratificació, en diners o en espècie”, el que anomena components complementaris o variables. Per tant, els beneficis en espècie compten com a retribució als països on la Directiva s’ha transposat a la legislació nacional. El termini de transposició va acabar el 7 de juny de 2026, i les obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada estat membre les adopta; la implantació és desigual.
Tres conseqüències per als beneficis quan s’apliquen les lleis nacionals:
- Els beneficis han de ser neutres pel que fa al gènere i justificar-se amb criteris objectius. Un cotxe d’empresa, una aportació més gran a la pensió o una assegurança millor concedits a certs llocs han de seguir els mateixos criteris que el sou base.
- L’informe cobreix la part variable. Els informes de les empreses han d’incloure la bretxa retributiva de gènere en els components complementaris o variables i el percentatge de dones i homes que els reben. Les empreses amb 250 treballadors o més informen cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150 a 249, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027, i les de 100 a 149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031.
- Les bretxes no justificades obliguen a actuar. Si la bretxa declarada és del 5% o més en una categoria de treballadors, no es justifica amb criteris objectius i neutres pel que fa al gènere i no es corregeix en sis mesos, l’empresa ha de fer una avaluació retributiva conjunta. En els casos de discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa.
A la pràctica, RH hauria d’incloure els beneficis a l’anàlisi d’equitat retributiva des d’ara, documentar la regla que hi ha darrere de cada benefici i estar preparat per explicar l’elegibilitat per lloc i nivell. Les nostres guies sobre el que RH ha de saber de la llei europea de transparència retributiva i sobre auditories d’equitat retributiva per al reporting a la UE expliquen el procés, i l’eina de transparència retributiva t’ajuda a revisar les teves bandes.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2026: mostra aleatòria d’unes 16.200 ofertes de feina amb descripcions d’almenys 1.500 caràcters en vuit països europeus, excloent agències de selecció, analitzades segons les mencions de deu categories de beneficis (consulta la metodologia més amunt).
- Eurostat. Hourly labour costs, dades extretes el 31 de març de 2026 (dades del 2025: costos no salarials del 24,8% dels costos laborals totals a la UE i del 32,3% a França).
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
- Unió Europea. Directiva 2003/88/CE relativa a determinats aspectes de l’ordenació del temps de treball. EUR-Lex.
- França. Complémentaire santé collective obligatoire en entreprise. Service-Public.fr.
- Regne Unit. Workplace pensions: what you, your employer and the government pay. GOV.UK.
- Alemanya. Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG), § 1a. Gesetze im Internet.
- Espanya. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, article 26. BOE.
- MetLife. New MetLife data finds rising cost pressures outpacing gains in workforce well-being (2026 US Employee Benefit Trends Study), gener de 2026.