Dies de vacances a Europa 2026: comparativa per país

Els dies de vacances a Europa parteixen del mateix terra legal de quatre setmanes de vacances anuals retribuïdes (20 dies en una setmana de cinc dies), però els mínims nacionals van de 20 a 27 dies laborables el 2026, i els festius hi afegeixen entre 6 i 14 dies més segons el país. En conjunt, el temps lliure retribuït legal va d’uns 26 dies als Països Baixos a 38 dies a Malta.

Les xifres principals es poden malinterpretar fàcilment, perquè cada país compta les vacances en unitats diferents: dies laborables, “dies laborables” d’una setmana de sis dies que inclouen el dissabte, dies naturals o setmanes. Els 24 dies d’Alemanya, els 30 jours ouvrables de França i els 30 dies naturals d’Espanya semblen generosos, però en una setmana de cinc dies són 20, 25 i 22 dies. Aquesta guia converteix els 30 països a la mateixa base, hi afegeix el calendari de festius del 2026, explica les normes de la UE sobre trasllat i compensació econòmica, i mostra amb dades de TalentUp d’unes 45.000 ofertes de feina quants dies prometen realment les empreses.

El mínim de la UE: quatre setmanes de vacances anuals retribuïdes

L’article 7 de la Directiva de temps de treball (2003/88/CE) obliga tots els estats membres a concedir a les persones treballadores com a mínim quatre setmanes de vacances anuals retribuïdes, i estableix que aquest mínim “no pot ser substituït per una compensació financera, excepte en cas de conclusió de la relació laboral”. El dret també figura a l’article 31 de la Carta dels Drets Fonamentals de la UE.

D’aquesta redacció se’n deriven tres coses:

• El mínim s’expressa en setmanes, no en dies. Quatre setmanes equivalen a 20 dies en una setmana de cinc dies i a 24 en una de sis, i es prorrategen per al personal a temps parcial.
• Els festius no formen part de la norma de la UE. Cada país decideix quants en té i si són retribuïts. La majoria els suma a les vacances anuals; el Regne Unit permet a les empreses computar els bank holidays dins del seu mínim de 28 dies.
• Els països poden anar més enllà, mai per sota. Nou països de la taula següent fixen un mínim legal superior a quatre setmanes, i els convenis col·lectius eleven la xifra real en molts més.

Segons Eurofound, la mitjana de vacances anuals pactades en conveni a la UE era de 24,3 dies el 2022, i les més llargues es donaven a Dinamarca i Alemanya, amb 30 dies de mitjana.

Dies de vacances i festius per país el 2026

La taula converteix cada mínim legal a dies laborables en una setmana de cinc dies per poder comparar països. Els festius són els festius d’àmbit nacional que cauen de dilluns a divendres el 2026, que són els que redueixen el temps de treball; els que cauen en cap de setmana només es compten quan la llei nacional preveu un dia de substitució.

Fonts: codis laborals nacionals segons el resum d’Eurofound (Working time in 2021–2022, annex 2), guies d’administracions públiques i despatxos d’advocats enumerades més avall, i calendaris de festius del 2026. Els festius entre setmana són d’àmbit nacional, exclouen els regionals llevat que s’indiqui, i estan arrodonits on apareix ≈. Comprova la normativa local i els convenis col·lectius abans de fixar una política.

Per què els mateixos “25 dies” no són el mateix

Tres conversions causen la major part de la confusió en les comparacions entre països:

• Setmanes laborables de sis dies. Alemanya (24 Werktage), Àustria (30), França (30 jours ouvrables), Finlàndia i Noruega compten el dissabte com a dia laborable. Multiplica per 5/6 per obtenir la xifra en base a cinc dies.
• Dies naturals. Espanya (30 días naturales) i Estònia (28) compten els caps de setmana dins de les vacances, de manera que 30 dies naturals són uns 22 dies laborables.
• Totals que inclouen festius. Els 28 dies del Regne Unit poden incloure els 8 bank holidays, de manera que la xifra comparable de vacances “pures” és de 20 dies, no de 28.

Antiguitat, edat i família: normes que eleven el mínim

Diversos països augmenten automàticament les vacances legals, una cosa que una política única per a tot el grup pot passar per alt:

• Àustria: de 30 a 36 dies laborables (de cinc a sis setmanes) després de 25 anys de servei, inclosa part de l’ocupació anterior.
• Polònia: de 20 a 26 dies després de 10 anys d’ocupació, en què compten els anys d’estudis.
• Eslovàquia: de 20 a 25 dies l’any en què la persona fa 33 anys, o abans si té fills a càrrec.
• Hongria: un dia extra cada dos anys a partir dels 25, fins a 10 dies extra als 45, més de 2 a 7 dies per fills menors de 16 anys.
• Grècia: de 20 dies el primer any (setmana de cinc dies) a 21, 22, 25 i 26 dies després de 25 anys.
• Malta: els festius que cauen en cap de setmana se sumen a les vacances anuals, de manera que el dret canvia cada any (27 dies el 2026, 28 el 2025).

Trasllat, malaltia i compensació econòmica: què diu la jurisprudència del TJUE

El Tribunal de Justícia de la UE ha construït la majoria de les normes pràctiques sobre vacances anuals. Aquestes són les principals sentències que tota empresa amb presència en diversos països hauria de conèixer:

Aquestes normes s’apliquen al mínim de quatre setmanes de la UE. Per als dies que el superen, com la cinquena o la sisena setmana, la llei nacional i els contractes poden fixar normes diferents de trasllat i caducitat, per això moltes polítiques separen els dies “legals” dels “contractuals” al sistema de control de vacances.

Quants dies de vacances anuncien les empreses: dades de TalentUp 2026

Per veure què ofereixen les empreses més enllà de la llei, TalentUp va analitzar una mostra aleatòria d’unes 45.200 ofertes de feina amb descripció completa, publicades entre gener i setembre de 2026 en 14 països europeus. Vam comptar les ofertes que indiquen un nombre concret de dies o setmanes de vacances, i aquelles en què aquest nombre supera el mínim legal.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026, unes 45.200 ofertes en 14 països. Consulta la metodologia més avall.

* La xifra del Regne Unit és conservadora: les ofertes que diuen “25 dies” sense aclarir si inclouen els bank holidays no es compten com a superiors als 28 dies legals, tot i que la convenció habitual al Regne Unit és 25 dies més festius.

Destaquen tres patrons:

• Quan s’anuncia un nombre, gairebé sempre supera la llei. A Alemanya, els Països Baixos i Suïssa, més del 97% de les ofertes que indiquen un nombre prometen més que el mínim legal. El nombre és un argument de venda, no una declaració de compliment normatiu.
• Alemanya ha convergit en 30 dies. El 88% de les ofertes alemanyes que indiquen una xifra diuen 30 dies o sis setmanes, en línia amb la mitjana pactada en conveni que recull Eurofound. Oferir els 20 dies legals a Alemanya és un desavantatge visible.
• On el mínim legal ja és alt, les empreses en diuen poc. A França, Dinamarca i Suècia, cinc setmanes és el que marca la llei i només un 2% de les ofertes aproximadament esmenta una xifra. Les ofertes franceses parlen de dies de RTT, i les italianes gairebé mai no quantifiquen les ferie.

Com harmonitzen les polítiques de vacances les empreses amb presència en diversos països

Una política global única que ignori la llei local incomplirà en algun lloc, i 30 polítiques diferents són difícils d’explicar a un equip distribuït. La majoria de les empreses internacionals fan servir un model de “terra global, complement local”:

1. Expressa cada dret en dies laborables sobre una setmana de cinc dies, amb les conversions anteriors, i prorrateja per al personal a temps parcial.
2. Fixa un terra global (per exemple, 25 dies laborables més els festius locals). Quan la llei o un conveni col·lectiu donen més, com a Malta, Luxemburg o amb un Tarifvertrag alemany, prevalen les normes locals.
3. Respecta els festius locals en lloc d’un calendari global; ofereix dies flotants quan els festius religiosos o regionals siguin diferents.
4. Incorpora els augments automàtics al sistema de RH: antiguitat a Àustria i Polònia, edat a Hongria i Eslovàquia, fills a Hongria.
5. Separa els dies legals dels contractuals al sistema de control de vacances, perquè les normes més estrictes de la UE sobre trasllat i compensació només s’apliquin on correspongui.
6. Documenta els recordatoris abans de final d’any per complir l’estàndard de Max-Planck i limitar el risc de liquidacions.
7. Comunica el total (vacances més festius) a les ofertes i als anuncis de feina; en mercats com Alemanya i els Països Baixos, les candidatures esperen un nombre.

Les vacances són un bloc més del paquet. Per als permisos parentals per país, consulta la nostra comparativa de permisos parentals als 27 països de la UE; per a baixes per malaltia, permisos per defunció i altres tipus de permisos retribuïts, consulta la nostra guia sobre els permisos retribuïts com a benefici laboral.

Vacances il·limitades a Europa: funcionen?

Les vacances il·limitades (unlimited PTO) són legals a Europa, però no eliminen el mínim legal. L’empresa continua havent d’assegurar-se que cada persona pot gaudir, i se l’anima a gaudir, com a mínim del mínim nacional, i continua havent de registrar les vacances per demostrar-ho. Per les sentències del TJUE anteriors, pot ser que els dies legals no gaudits s’hagin d’abonar quan algú marxa, fins i tot amb una política “il·limitada”.

A la pràctica, les empreses que ofereixen vacances il·limitades a Europa solen:

• fixar un mínim igual o superior a la xifra legal local i fer-ne el seguiment;
• definir la política com a vacances addicionals a les legals, perquè les normes locals sobre trasllat i compensació continuïn sent clares;
• vigilar el risc conegut que la gent faci menys vacances quan no hi ha una xifra fixa.

Als països on 30 dies és la norma del mercat, una política “il·limitada” sense un mínim declarat pot resultar menys atractiva que un nombre clar. El nostre article sobre dies de baixa per malaltia il·limitats analitza els mateixos avantatges i inconvenients per a les absències per malaltia.

Les vacances a la retribució total i el benchmarking salarial

Cada dia extra de vacances té un cost. Per a una persona a temps complet amb uns 225 a 230 dies laborables després de vacances i festius, un dia addicional equival aproximadament al 0,4–0,5% del salari anual. Cinc dies extra, la diferència entre una oferta alemanya de 25 dies i la norma del mercat de 30, equivalen a prop del 2% del salari base.

Per això les vacances haurien de formar part de qualsevol comparació de paquets entre països:

• Compara el total de dies lliures retribuïts, no només el salari, quan facis benchmarking salarial entre països. Una diferència salarial del 3% pot quedar anul·lada per una setmana de vacances.
• Fes servir les vacances com a palanca quan el pressupost d’augments sigui ajustat. Dies extra, programes de compra i venda de vacances o el dia lliure per aniversari són algunes de les alternatives a un augment salarial que la plantilla valora.
• Fes benchmarking de tots dos costats: l’European Salary Benchmark Report i la metodologia de TalentUp mostren com construïm benchmarks salarials per país a partir de milions d’ofertes de feina; combina’ls amb la taula de vacances anterior per comparar paquets complets.
• Mantén criteris objectius en les vacances. Allà on la Directiva europea de transparència salarial s’ha transposat a la llei nacional (el termini va acabar el 7 de juny de 2026), la retribució inclou els components complementaris, i les diferències de vacances per categoria o tipus de contracte s’haurien de basar en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere. La nostra guia de beneficis explica com estructurar-los.

A tall de comparació, els Estats Units no tenen cap llei federal que obligui a donar vacances retribuïdes, i per això les vacances solen ser la primera diferència que noten les empreses nord-americanes quan contracten a Europa.

Fonts

• Base de dades d’ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026: mostra aleatòria d’unes 45.200 ofertes per a personal assalariat amb descripció completa en 14 països europeus (consulta la metodologia més amunt).
• Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time, EUR-Lex
• Eurofound, Working time in 2021–2022 (2023), incloses la taula 1 i les notes de l’annex 2 sobre vacances legals
• Comissió Europea, La teva Europa: horari de treball i vacances retribuïdes
• GOV.UK, Holiday entitlement
• Gesetze im Internet, Bundesurlaubsgesetz (Alemanya)
• Tribunal de Justícia de la UE, comunicat de premsa sobre Max-Planck (C-684/16) i Kreuziger (C-619/16), novembre de 2018
• A&L Goodbody, “Use it or lose it” approach to holidays: significant decisions from the European Court
• CC Malta, Amendment to employees’ annual leave entitlement
• BNR, 2 January 2026 set as non-working day in Bulgaria for euro transition
• Banc Nacional d’Eslovàquia, Holidays in Slovakia
• Azets, Finnish annual leave and holiday pay regulations
• Departament de Treball dels EUA, Vacation leave