Grupo de comparação no benchmarking salarial: como escolher comparáveis

Um grupo de comparação no benchmarking salarial é o conjunto de empregadores cuja remuneração a empresa considera “o mercado” quando atribui um valor a uma função. Bem escolhido, as suas bandas refletem o que realmente custa contratar e reter pessoas; mal escolhido, todos os números construídos a partir dele, das propostas aos orçamentos de mérito, estão errados antes de começar.

A maioria dos erros de benchmarking não são erros de dados. São erros de comparáveis: o setor errado, o escalão de dimensão errado, a cidade errada ou um grupo de pares aspiracionais que empurra a remuneração para cima. Este guia explica como definir um grupo de comparação de remuneração por função, que critérios usar e que erros evitar, e mostra com dados da TalentUp de anúncios de emprego de 2026 quanto a mediana se altera quando só muda o grupo de comparação.

O que é um grupo de comparação no benchmarking salarial?

Um grupo de comparação (também chamado peer group, grupo de comparáveis ou referência de mercado) responde a uma pergunta: com a remuneração de quem devemos comparar a nossa? Na prática, é um conjunto de filtros sobre os dados de mercado: setor, dimensão da empresa, localização e, por vezes, uma lista nominal de empresas.

Situa-se entre dois outros passos do benchmarking. Primeiro, faz-se a correspondência das funções pelo conteúdo, não pelo título (ver o que é o benchmarking salarial). Depois escolhe-se o grupo de comparação. Só então se leem os percentis e se definem as bandas. Se o grupo de comparação estiver errado, uma correspondência de funções rigorosa e bons dados continuam a produzir a resposta errada.

Há dois tipos de grupos de comparação, com finalidades diferentes:

Uma fintech que contrata engenheiros de dados compete com bancos, consultoras e grandes tecnológicas pelos mesmos candidatos, embora nenhum deles venda o seu produto. Para a maioria das funções abaixo da equipa de gestão de topo, deve prevalecer a perspetiva do mercado de trabalho.

Critérios para escolher os seus comparáveis

Nenhum critério isolado define um bom grupo de comparação. Combine-os, aproximadamente por esta ordem de importância para as funções gerais:

Duas regras práticas ajudam. Primeiro, comece de forma restrita e alargue até a amostra ser suficiente: mesmo setor e cidade, depois setores próximos ou o mercado nacional. Segundo, mantenha um grupo de comparação principal e acrescente recortes por função, para poder explicar a lógica numa página em vez de uma regra por função.

Para o processo completo passo a passo, consulte como implementar o benchmarking salarial.

Quanto o grupo de comparação altera o benchmark: dados da TalentUp 2026

Para mostrar o efeito, pegámos em anúncios de emprego de 2026 com salário indicado e recalculámos a mediana das mesmas funções com diferentes definições de grupo de comparação. Só mudam os comparáveis.

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, 1 de janeiro–30 de setembro de 2026. Salário anual mediano anunciado em EUR, contratos de trabalho.

Exemplo prático: uma função, cinco grupos de comparação

Imagine uma empresa de software com 400 trabalhadores nos EUA a definir o valor de uma função de engenheiro de software. Estes são cinco grupos de comparação defensáveis e a mediana que cada um produz:

A mesma função pode ser valorizada entre cerca de 143 000 € e 191 000 €, dependendo apenas dos comparáveis. Se a empresa contrata a nível nacional e em regime remoto, o recorte tecnológico nacional é defensável; se compete por engenheiros em São Francisco, o recorte da cidade é o mercado real. Em qualquer caso, a escolha deve ser deliberada e ficar registada por escrito.

Recortes por dimensão, setor e cidade por função

Destacam-se três lições:

• A dimensão não é linear. No Reino Unido e em Espanha, os empregadores médios e os muito grandes não pagam simplesmente mais do que os pequenos. Uma regra como “pares maiores pagam mais” é segura para executivos, mas muito menos para engenheiros.
• Os prémios setoriais dependem da função. Nos EUA, o setor tecnológico paga um prémio claro nas funções de software e vendas; no Reino Unido e em Espanha, os anúncios do setor tecnológico para engenheiros de software têm uma mediana inferior à do mercado geral, porque bancos, consultoras e outros empregadores também contratam engenheiros e alguns pagam mais.
• Importa quem publicou o anúncio. Nos EUA, os anúncios de account manager publicados por agências de recrutamento têm uma mediana de 70 800 €, face a 102 900 € nos anúncios publicados diretamente pelos empregadores. Decida se os dados de agências fazem parte do seu mercado e aplique a regra de forma coerente.

Localização: o critério que as equipas subestimam

Nos nossos dados, a localização altera muitas vezes a mediana tanto quanto o setor ou a dimensão. Os anúncios em Londres pagam mais 20% aos engenheiros de software e mais 33% aos account managers do que os anúncios no resto do Reino Unido. Nos EUA, os anúncios em Nova Iorque e São Francisco pagam cerca de mais 27% aos engenheiros de software (176 700 € vs 139 600 €).

Mas o prémio de cidade não é universal. Em Espanha, os anúncios de software em Madrid e Barcelona têm uma mediana ligeiramente inferior à do resto do país (42 600 € vs 44 000 €), possivelmente porque alguns anúncios fora das duas cidades são funções nacionais ou remotas de empregadores que pagam bem. É por isso que deve verificar os dados em vez de assumir um acréscimo fixo por cidade.

A decisão sobre a localização é também uma decisão de política remuneratória. Se contrata em regime remoto, tem de escolher entre fazer o benchmarking do mercado local de cada trabalhador, de um mercado nacional ou de um único mercado de referência. Analisamos as vantagens e desvantagens em oferecer o mesmo salário independentemente da localização e, para equipas em vários países, em benchmarking salarial para empresas internacionais.

Erros comuns no grupo de comparação

O problema dos pares aspiracionais está bem documentado na remuneração de executivos. Num estudo sobre empresas do S&P 500 e do S&P MidCap 400 após as regras de divulgação da SEC de 2006, Faulkender e Yang concluíram que, depois de controlar o setor, a dimensão e outros fatores, as empresas pareciam escolher pares muito bem pagos para justificar a remuneração do CEO, sobretudo quando o grupo de comparação era pequeno ou o CEO também presidia ao conselho de administração.

Grupos de comparação para a remuneração de executivos

Os grupos de comparação de executivos seguem uma lógica diferente. Os executivos são normalmente comparados com uma lista nominal de empresas com setor, modelo de negócio e escala semelhantes. As orientações profissionais sugerem habitualmente cerca de 12 a 20 pares com aproximadamente 0,5 a 2 vezes a faturação ou a capitalização bolsista da empresa, revistos anualmente e após fusões ou alienações relevantes.

Nos EUA, as empresas cotadas têm de divulgar esta informação na secção Compensation Discussion and Analysis do seu proxy statement: o Regulation S-K da SEC, Item 402(b)(2)(xiv), pergunta se a empresa fez benchmarking da remuneração total ou de algum elemento material e, em caso afirmativo, exige que identifique o benchmark e as empresas que o compõem. Isso torna públicos os grupos de comparação de executivos nos EUA e expõe-nos ao escrutínio dos investidores.

Mantenha os dois mundos separados. Uma lista de 15 concorrentes do mercado de produto escolhidos pela faturação é a ferramenta certa para o CEO e o conselho de administração, mas é a ferramenta errada para valorizar uma função de analista de dados júnior, que é contratado num mercado de trabalho muito mais amplo.

Governação: documentar, rever e explicar o grupo de comparação

Um grupo de comparação é uma política, não uma análise pontual. Trate-o como tal:

1. Registe os critérios por escrito. Para cada família de funções: setores incluídos, intervalo de dimensão, localizações, fonte de dados, amostra mínima e o percentil-alvo.
2. Ligue-o à sua filosofia de remuneração. “Pagamos na mediana dos empregadores tecnológicos das cidades onde contratamos” é uma definição de grupo de comparação e um posicionamento salarial numa só frase (ver como construir uma filosofia de remuneração).
3. Valide-o com dados reais de contratação. Compare o grupo de comparação com os empregadores para onde perde propostas e para onde vão as pessoas que saem. Se esses empregadores não estiverem lá, o grupo está errado.
4. Reveja-o anualmente. Altere os critérios apenas por um motivo documentado, como uma nova localização de contratação, a passagem para trabalho remoto ou uma alteração relevante do mercado, e registe o impacto nas bandas.
5. Reflita o resultado nas suas bandas. As alterações ao grupo de comparação devem refletir-se na revisão anual das bandas salariais e no equilíbrio com a equidade interna.

O que muda com a Diretiva europeia de transparência salarial

A Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial não indica aos empregadores que comparáveis devem usar. Os Estados-Membros tinham de a transpor até 7 de junho de 2026, e as suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais depois da transposição. Onde se aplicam, três pontos tornam mais valiosa uma política de grupo de comparação documentada:

• As estruturas remuneratórias devem permitir avaliar o trabalho de valor igual com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género (artigo 4.º).
• Os empregadores devem disponibilizar aos trabalhadores os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão remuneratória (artigo 6.º).
• Nos casos de discriminação salarial, o ónus da prova passa para o empregador (artigo 18.º).

Os valores de mercado podem ajudar a explicar diferenças salariais, mas têm de ser aplicados de forma coerente. No processo Enderby (C-127/92), o Tribunal de Justiça da UE aceitou que a situação do mercado de trabalho podia justificar objetivamente parte de uma diferença salarial, na medida em que o empregador o conseguisse demonstrar. Um grupo de comparação escolhido caso a caso, ou alterado para justificar salários individuais, é difícil de defender; um grupo registado por escrito e aplicado a todas as funções é muito mais fácil de defender. As obrigações de reporte começam a 7 de junho de 2027 para empregadores com 250 ou mais trabalhadores (anualmente) e com 150–249 trabalhadores (de três em três anos), e a 7 de junho de 2031 para os que têm 100–149 trabalhadores. Se uma disparidade salarial de género de 5% ou mais numa categoria de trabalhadores não puder ser justificada por critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género e não for corrigida no prazo de seis meses, é obrigatória uma avaliação conjunta das remunerações.

Fontes

• Base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, anúncios publicados entre 1 de janeiro e 30 de setembro de 2026 nos Estados Unidos, no Reino Unido e em Espanha. Ver a metodologia da TalentUp.
• União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial. EUR-Lex.
• Tribunal de Justiça da UE. Processo C-127/92, Enderby / Frenchay Health Authority. EUR-Lex.
• Código de Regulamentos Federais dos EUA. 17 CFR 229.402, Executive compensation (Regulation S-K, Item 402). Legal Information Institute, Cornell Law School.
• Faulkender, M. e Yang, J. (2010). Inside the black box: The role and composition of compensation peer groups. Journal of Financial Economics, 96(2), 257–270.