Comment mettre en place la semaine de quatre jours : modèles, pilote et cadre légal

Comment mettre en place la semaine de quatre jours : choisissez un modèle (réduction du temps de travail à salaire plein, horaires comprimés, quinzaine de 9 jours ou jours de repos décalés), mesurez une situation de référence, menez un pilote de 3 à 6 mois avec des KPIs clairs et des règles de couverture client, vérifiez le droit du temps de travail et les contrats, et ne décidez qu’ensuite de la pérenniser. Le plus difficile n’est pas l’idée, mais le planning, les contrats et les règles de rémunération.

Ce guide est le mode d’emploi pratique. Il compare les modèles dans un tableau, propose un plan de pilote, liste les points juridiques et contractuels à vérifier dans l’UE, en Belgique, en Espagne, au Royaume-Uni et aux États-Unis, et explique ce qu’il advient du salaire, des congés et des heures supplémentaires. Il se termine par les données d’offres d’emploi de TalentUp sur les secteurs où la semaine de 4 jours est la plus difficile à proposer. Pour les résultats des expérimentations et les études qui sous-tendent cette politique, lisez notre article complémentaire sur les résultats et les preuves de la semaine de 4 jours.

Étape 1 : choisir votre modèle de semaine de quatre jours

« Semaine de quatre jours » recouvre des organisations très différentes. Décidez de celle dont vous parlez avant d’en discuter avec les salariés, car le coût, la modification du contrat et les vérifications juridiques en dépendent.

Deux questions tranchent la plupart des cas. Le travail peut-il être mesuré par les résultats plutôt que par la présence ? Si oui, le 100-80-100 est réaliste. L’activité exige-t-elle une couverture continue ? Si oui, vous aurez besoin de jours décalés ou d’un planning comprimé, quel que soit le modèle choisi.

Étape 2 : mener un pilote de 3 à 6 mois

Un pilote transforme une opinion en données. Il doit être limité dans le temps, réversible et documenté.

1. Définissez le périmètre. Commencez avec une ou deux équipes dont le travail est mesurable, plus au moins une équipe qui reste sur cinq jours pour servir de comparaison.
2. Mesurez une situation de référence. Collectez 3 à 6 mois de données avant le pilote : production, qualité, délais de réponse, jours d’arrêt maladie, heures supplémentaires, turnover et une enquête auprès des salariés.
3. Supprimez du travail, pas seulement un jour. Passez en revue les réunions, les validations et le reporting. La plupart des pilotes réussis réduisent le temps de réunion et les tâches à faible valeur avant le premier jour de repos.
4. Concevez le planning de couverture. Décidez qui couvre quel jour, comment fonctionnent les astreintes et quelle est la procédure d’escalade. Prévenez les clients clés à l’avance.
5. Fixez les règles. Mettez par écrit le fonctionnement des congés, des jours fériés, des arrêts maladie, des heures supplémentaires et des vendredis « d’urgence » pendant le pilote.
6. Convenez de la sortie. Précisez que le pilote peut être arrêté ou ajusté et donnez aux salariés la possibilité de ne pas y participer (par exemple si des journées plus longues ne sont pas compatibles avec leurs responsabilités familiales).
7. Faites un bilan à mi-parcours et à la fin. Comparez les KPIs avec la situation de référence et l’équipe témoin, puis décidez : maintenir, ajuster ou arrêter.

Les résultats des pilotes menés ailleurs sont encourageants : lors du pilote britannique de 2022, 56 organisations sur 61 ont conservé la semaine de 4 jours après six mois. Les preuves et leurs limites sont présentées dans notre article sur les résultats de la semaine de 4 jours.

Étape 3 : vérifier les points juridiques et contractuels

Il n’existe pas de « loi sur la semaine de 4 jours » unique. Vous devez inscrire votre modèle dans les règles sur le temps de travail, les contrats et, le cas échéant, les conventions collectives. Vérifiez toujours le droit national et faites-vous conseiller juridiquement sur place avant le déploiement.

Directive européenne sur le temps de travail

La directive 2003/88/CE fixe le socle dans tous les pays de l’UE :

• 48 heures en moyenne par semaine, heures supplémentaires comprises, sur une période de référence pouvant aller jusqu’à quatre mois.
• 11 heures consécutives de repos quotidien et une période de repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
• Quatre semaines de congés annuels payés.
• Une moyenne de 8 heures par période de 24 heures pour les travailleurs de nuit.

Un planning comprimé de 4 × 10 respecte ces limites, mais les législations nationales ajoutent souvent des plafonds journaliers. En Allemagne, l’Arbeitszeitgesetz §3 n’autorise jusqu’à 10 heures par jour que si la moyenne reste de 8 heures par jour ouvré sur six mois ou 24 semaines. En Espagne, la durée ordinaire du travail ne peut dépasser 9 heures par jour, sauf si une convention collective ou un accord avec les représentants du personnel prévoit une autre répartition, avec au moins 12 heures de repos entre deux journées de travail (Estatuto de los Trabajadores, art. 34).

Contrats et conventions collectives

• Modification du contrat. Changer les jours, les heures ou le salaire modifie les conditions de travail. Formalisez l’accord par écrit ; pour un pilote, utilisez un avenant temporaire écrit avec une date de fin. En Espagne, par exemple, un contrat à temps plein ne peut devenir un temps partiel qu’avec l’accord du salarié (Estatuto de los Trabajadores, art. 12.4), et les modifications collectives du temps de travail suivent la procédure de consultation de l’art. 41.
• Conventions collectives et représentants du personnel. De nombreuses conventions de branche encadrent la répartition des heures. Lorsqu’il existe un comité d’entreprise ou une délégation syndicale, associez-les tôt : dans de nombreux pays, une consultation est obligatoire avant de modifier le temps de travail.
• Enregistrement du temps de travail. En Espagne, les employeurs doivent tenir un registre quotidien des heures de travail de chaque salarié, avec les heures de début et de fin (Real Decreto-ley 8/2019, art. 34.9 du Estatuto). Le gouvernement a proposé des règles pour rendre ce registre numérique ; vérifiez où elles en sont avant de choisir un outil.

Règles nationales à connaître

• Belgique : depuis le Deal pour l’emploi (loi du 3 octobre 2022), les salariés à temps plein peuvent demander par écrit à effectuer leur temps plein sur quatre jours, pour des périodes renouvelables de six mois maximum. Les journées peuvent aller jusqu’à 9,5 heures si le règlement de travail le permet, ou 10 heures pour une semaine de 40 heures si une convention collective le prévoit. Un refus doit être motivé par écrit dans un délai d’un mois, et les heures supplémentaires volontaires le cinquième jour ne sont pas autorisées.
• Royaume-Uni : les salariés disposent d’un droit de demander un travail flexible dès le premier jour, y compris des horaires comprimés, et peuvent faire deux demandes sur 12 mois ; l’employeur doit se prononcer dans un délai de deux mois (GOV.UK).
• États-Unis : en droit fédéral, les heures supplémentaires se calculent par semaine de travail au-delà de 40 heures, si bien qu’une semaine de 4 × 10 ne déclenche pas d’heures supplémentaires en elle-même. Certains États diffèrent : la Californie impose des heures supplémentaires journalières au-delà de 8 heures, sauf si un alternative workweek schedule est adopté par un vote à bulletin secret des salariés concernés (California DIR).

Étape 4 : règles de salaire, de congés et d’heures supplémentaires

La plupart des problèmes de mise en œuvre apparaissent dans la paie. Réglez ces points avant le début du pilote :

• Maintenir le salaire à 100 %. Dans le modèle 100-80-100, les salaires restent identiques, ce qui signifie que le taux horaire effectif augmente de 25 %. Pour le personnel payé à l’heure, vous devez augmenter le taux horaire, sinon sa rémunération baisse avec ses heures.
• Congés au prorata. Exprimez les congés en semaines, puis convertissez-les en jours. Le minimum européen de quatre semaines correspond à 20 jours sur une semaine de cinq jours et à 16 jours sur une semaine de quatre jours ; au Royaume-Uni, les 5,6 semaines légales représentent 28 jours sur cinq jours et 22,4 jours sur quatre. Consultez nos guides sur les congés payés et les jours de congé en Europe.
• Jours fériés. Décidez de ce qui se passe quand un jour férié tombe un jour de repos. Les options les plus courantes sont un jour de récupération pour tous ou l’intégration des jours fériés au prorata dans le solde de congés, afin que les salariés en repos le lundi et ceux en repos le vendredi soient traités de la même façon.
• Heures supplémentaires. Définissez le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour le nouveau rythme (hebdomadaire ou journalier, selon la loi et les accords). Suivez le travail effectué le jour de repos : les « petites vérifications » non payées du vendredi minent le modèle et peuvent enfreindre les règles sur le temps de travail.
• Avantages liés aux jours travaillés. Titres-restaurant, indemnités de transport et primes de poste sont souvent versés par jour. Décidez s’ils restent calculés sur cinq jours ou passent à quatre.
• Transparence salariale. Là où la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) s’applique via le droit national une fois transposée, les niveaux de rémunération incluent la rémunération horaire brute. Si un groupe perçoit 100 % de son salaire pour 32 heures et qu’un autre travaille 40 heures pour un salaire similaire, l’écart horaire doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes. Notre guide de l’audit d’équité salariale explique comment le vérifier.

Où la semaine de quatre jours est difficile : les données TalentUp

Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 16 millions d'offres avec description.

Les offres d’emploi montrent où les employeurs proposent réellement une semaine de 4 jours. Entre janvier et septembre 2026, 13 280 offres sur environ 16 millions avec description mentionnaient une semaine de 4 jours dans l’une des neuf langues étudiées : 8,3 sur 10 000. La répartition par secteur ne correspond pas à ce que suggèrent les pilotes.

• Les secteurs postés proposent des plannings comprimés, pas des semaines plus courtes. Dans un échantillon de 3 224 offres, 11,6 % précisaient le modèle proposé. Parmi les offres de production, d’opérations, de transport et de réparation qui le faisaient, 68 sur 81 décrivaient des horaires comprimés (comme 4 × 10 heures) ; dans la santé, 37 sur 51. Dans l’informatique, 23 sur 31 décrivaient une réduction du temps de travail, par exemple 32 heures ou un salaire plein.
• Le taux élevé de la santé concerne surtout les cabinets, pas les services hospitaliers. De nombreuses mentions dans la santé portent sur des postes américains de médecins, de dentistes et de vétérinaires avec des horaires ambulatoires, et non sur des gardes hospitalières.
• Les métiers au contact du client et du nettoyage sont à la traîne. L’hôtellerie-restauration (5,5), le support client (7,1) et le nettoyage (3,2) sont sous la moyenne, ce qui concorde avec le problème de couverture propre à ces métiers.
• Ce sont les entreprises de taille moyenne qui la proposent le plus. Les offres des entreprises de 51 à 500 salariés la mentionnent 11 à 18 fois sur 10 000 ; celles des entreprises de plus de 500 salariés, 2 à 9 fois. Les très petites entreprises (1 à 20 salariés) se situent près de la moyenne, à environ 9 à 10.

Les variations de la semaine de 4 jours selon les pays et les années, ainsi que son effet sur les salaires annoncés, sont traités dans notre article sur les résultats de la semaine de 4 jours.

Alternatives pour le travail posté, les postes au contact du client et les petites équipes

Si une semaine de 4 jours complète n’est pas adaptée, vous pouvez tout de même offrir une partie de l’avantage :

• Jours de repos décalés ou tournants. Divisez l’équipe en deux groupes, l’un en repos le lundi, l’autre le vendredi, afin de maintenir la couverture sur cinq jours.
• Plannings comprimés. Les postes de 4 × 10 ou 3 × 12 sont déjà courants dans la santé, l’industrie et la logistique. Vérifiez les limites journalières, les temps de repos et le risque de fatigue.
• Quinzaine de 9 jours. Moitié moins de temps libre qu’un jour de repos hebdomadaire, mais beaucoup plus facile à couvrir.
• Vendredis écourtés ou horaires d’été. Une journée réduite pendant les mois de faible activité est peu coûteuse à tester.
• Annualisation du temps de travail. Moins de jours en basse saison et davantage en haute saison, lorsque la loi et les accords le permettent.
• Temps partiel volontaire sur 4 jours. Pour les petites équipes qui ne peuvent pas se permettre le 100-80-100, un droit garanti de demander à travailler à 80 % vaut mieux que rien.

Laurent de la Clergerie, fondateur et président du Groupe LDLC, a fait passer l’ensemble des salariés du distributeur français d’électronique à une semaine de 32 heures sur quatre jours sans baisse de salaire en janvier 2021, et propose un modèle intermédiaire aux entreprises qui pensent que cela ne peut pas fonctionner chez elles.

Pour d’autres options, consultez notre guide sur les politiques de travail flexible et sur ce que les RH peuvent offrir en dehors du salaire.

Espagne : ce que les entreprises ont tenté

L’Espagne illustre les deux faces du débat, et montre pourquoi c’est l’accord sur le salaire qui décide de l’issue.

• Desigual (2021). Environ 500 salariés du siège de Barcelone ont voté sur une semaine de 4 jours de 34 heures au lieu de 39,5, avec un jour de télétravail. Les heures ont baissé de 13 % et le salaire de 6,5 %, l’entreprise prenant en charge l’autre moitié. 86 % ont voté pour. La mesure s’appliquait au siège, pas aux magasins, ce qui illustre la difficulté du commerce de détail. Le syndicat UGT a critiqué la démarche, estimant qu’une consultation formelle était requise pour une modification collective des conditions de travail (Ara).
• Telefónica (2021–2022). L’entreprise a proposé une semaine volontaire de 32 heures sur quatre jours, au lieu de 37,5, avec une baisse de salaire proportionnelle aux heures supprimées, dont l’entreprise compensait 20 %. Environ 150 salariés ont participé au pilote de 2021 avant son ouverture à quelque 18 000 salariés en 2022 (CIO España).
• Pilote gouvernemental pour les PME industrielles. Le ministère de l’Industrie a ouvert un appel de 9,65 millions d’euros destiné aux PME réduisant le temps de travail sans baisse de salaire pendant au moins deux ans. Seules 41 entreprises ont postulé et, en septembre 2024, cinq ont reçu environ 530 000 € (La Moncloa ; ministère de l’Industrie).

La leçon vaut ailleurs : lorsque les salariés paient leur jour de repos par une forte baisse de salaire, l’adhésion reste faible. Lorsque l’employeur partage le coût ou trouve les gains de productivité pour le financer, davantage de personnes en profitent.

Comment communiquer le changement

• Expliquez le pourquoi et le modèle. Dites précisément quel modèle vous testez, pour qui et pendant combien de temps. Évitez de promettre « une semaine de 4 jours » si vous voulez dire 4 × 10 heures.
• Soyez clair sur le salaire. Indiquez par écrit si le salaire, les congés, les avantages et les heures supplémentaires changent.
• Expliquez qui est exclu et pourquoi. Si certains postes ne peuvent pas participer, dites pourquoi et ce qu’ils obtiennent à la place. Des exclusions inexpliquées nuisent davantage à la confiance que l’absence totale de pilote.
• Informez clients et fournisseurs. Communiquez les horaires de couverture et les contacts pour le jour de repos avant le début du pilote.
• Publiez les résultats. Partagez le bilan des KPIs avec les salariés, y compris ce qui n’a pas fonctionné.
• Utilisez-la avec prudence dans le recrutement. Si vous la conservez, décrivez le modèle réel dans vos offres d’emploi ; les candidats comprennent « semaine de 4 jours » comme salaire plein. Consultez notre guide sur ce que les candidats recherchent chez un employeur.

Sources

• TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, janvier–septembre 2026 : environ 15,95 millions d’offres avec description, 13 280 mentionnant une semaine de 4 jours, et un échantillon aléatoire de 3 224 offres pour la classification des modèles (voir la méthodologie ci-dessus).
• Union européenne. Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time. EUR-Lex.
• Union européenne. Council Directive 97/81/EC on part-time work. EUR-Lex.
• Union européenne. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Allemagne. Arbeitszeitgesetz, §3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Gesetze im Internet.
• Espagne. Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), art. 34 et Real Decreto-ley 8/2019. BOE.
• Espagne. La Moncloa, communiqué de presse sur les candidatures au programme pilote de semaine de 4 jours (2023) et ministère de l’Industrie, communiqué de presse sur l’attribution des aides du programme pilote (20 septembre 2024).
• Belgique. L&E Global, Labour Deal 2022: 4 day work week and alternating work week (2022).
• Royaume-Uni. Flexible working et Holiday entitlement. GOV.UK.
• États-Unis. California Department of Industrial Relations, Overtime FAQ, including alternative workweek schedules.
• Ara. The dilemma of Desigual staff: work five days or work four and get paid less (octobre 2021).
• CIO España. La jornada laboral de cuatro días se consolida en Telefónica (juin 2022).
• Autonomy. The results are in: the UK’s four-day week pilot (2023).