Les meilleures alternatives à l’augmentation de salaire sont une prime exceptionnelle, davantage de congés payés, le télétravail ou des horaires flexibles, un budget de formation individuel, une évolution de carrière visible et des avantages fiscalement avantageux comme les titres-restaurant, la prise en charge des transports ou la complémentaire santé. Aucune ne remplace un salaire juste, mais lorsque le budget d’augmentation est gelé, elles permettent aux RH de récompenser, de résoudre des problèmes précis et de gagner du temps sans alourdir durablement la masse salariale.
La question n’est pas seulement de savoir quoi proposer à la place d’une augmentation, mais à qui et pour combien de temps. Un salarié payé 15 % en dessous du marché ne restera pas pour une semaine de congés en plus ; un salarié bien payé qui veut passer moins de temps dans les transports peut préférer deux jours de télétravail à une augmentation de 2 %. Ce guide présente les 12 options qui fonctionnent, ce que coûte chacune, les plafonds d’exonération dans cinq pays européens et les données TalentUp sur les avantages que les employeurs mettent réellement en avant en 2026.
Points clés
- Vérifiez d’abord le positionnement marché : les alternatives fonctionnent pour les personnes payées autour du marché, pas pour celles qui sont nettement en dessous.
- Une prime exceptionnelle coûte moins cher qu’une augmentation du même montant, car elle ne se cumule pas d’une année sur l’autre.
- Dans l’échantillon d’offres d’emploi 2026 de TalentUp, le télétravail ou le travail hybride apparaît dans 15 à 47 % des offres selon le pays, mais un budget de formation dédié dans moins de 2 % des offres dans la plupart des pays : un moyen simple de se démarquer.
- Les avantages fiscalement avantageux peuvent apporter plus de valeur nette par euro que le salaire, dans des limites nationales strictes.
- Au sens de la directive européenne sur la transparence salariale, les avantages font partie de la rémunération : accordez-les selon des critères objectifs et non sexistes.
Quand une alternative à l’augmentation fonctionne (et quand elle ne fonctionne pas)
Avant de choisir quoi proposer, cherchez à comprendre pourquoi le salarié demande une augmentation. Il existe trois situations courantes, et seules deux d’entre elles ont une réponse non salariale.
| Situation |
Ce qui se passe vraiment |
Une alternative non salariale fonctionne-t-elle ? |
| La rémunération est nettement inférieure au marché pour le poste, le niveau et la localisation |
Le salarié a une meilleure offre, ou en aura bientôt une |
Non. Comblez l’écart, même par étapes ; les alternatives ne font gagner que quelques mois |
| La rémunération est proche du marché, mais le salarié se sent sous-estimé |
Problème de reconnaissance, de charge de travail, d’évolution ou d’équité |
Oui. La reconnaissance, l’évolution de carrière, le temps et la flexibilité agissent sur la cause |
| La rémunération est correcte, mais les dépenses ou la situation personnelle ont changé |
Inflation, trajets, garde d’enfants, nouveau logement |
Souvent. Les avantages fiscalement avantageux, le télétravail ou les horaires flexibles aident directement |
Impossible de distinguer ces situations sans données. Comparez le salaire de chaque personne avec la rémunération actuelle du marché pour le même poste, la même séniorité et la même localisation, et regardez où elle se situe dans sa fourchette : notre guide sur le taux de pénétration dans la fourchette explique comment lire cette position, et notre article sur l’équilibre entre équité interne et salaires du marché explique quoi faire quand les deux divergent. Avec une inflation qui continue d’éroder les salaires réels dans plusieurs pays, il vaut aussi la peine de vérifier si une « petite » augmentation n’est pas en réalité une baisse de salaire réelle.
12 alternatives à l’augmentation de salaire comparées
Le tableau classe les options les plus courantes selon ce qu’elles coûtent à l’employeur et le problème qu’elles résolvent. « Récurrent » signifie que le coût se répète chaque année, comme une augmentation.
| Alternative |
Coût pour l’employeur |
Idéal pour |
Points de vigilance |
| Prime exceptionnelle |
Versement unique |
Récompenser une très bonne année sans relever le salaire de base |
Ne corrige pas une rémunération inférieure au marché |
| Jours de congé payés supplémentaires |
Temps de travail perdu, pas de dépense directe |
Risque d’épuisement, salariés à forte ancienneté |
À enregistrer et appliquer de façon cohérente |
| Jours de télétravail ou travail hybride |
Faible ; peut réduire les coûts de bureaux |
Longs trajets, aidants familiaux |
Le poste doit le permettre |
| Horaires flexibles |
Quasi nul |
Parents, personnes ayant des contraintes fixes |
Nécessite des plages fixes claires |
| Semaine compressée ou réduite |
Risque pour la productivité si mal conçue |
Fidélisation des profils expérimentés |
Droit local du temps de travail |
| Budget de formation individuel |
Montant annuel fixe |
Salariés ambitieux, lacunes de compétences |
Un budget non utilisé signale un manque de temps pour apprendre |
| Perspective de promotion ou élargissement du périmètre |
Faible aujourd’hui, plus élevé ensuite |
Hauts potentiels en attente d’une étape |
Un titre sans rémunération peut se retourner contre vous |
| Titres-restaurant ou indemnité repas |
Récurrent, souvent avantageux fiscalement |
Équipes sur site et hybrides |
Plafonds nationaux par jour |
| Avantage transport ou mobilité |
Récurrent, souvent avantageux fiscalement |
Salariés qui font des trajets domicile-travail |
En général limité aux transports en commun ou au vélo |
| Assurance santé privée |
Récurrent |
Familles, pays où les délais d’attente dans le public sont longs |
Plafonds fiscaux par personne |
| Actionnariat salarié ou intéressement |
Dilution ou partage des bénéfices |
Fidélisation à long terme |
Valeur incertaine pour le salarié |
| Programme de reconnaissance |
Faible |
Sentiment de ne pas être reconnu |
Des félicitations génériques ont peu d’effet |
Les sections ci-dessous expliquent comment bien utiliser chaque groupe.
Une prime exceptionnelle plutôt qu’une augmentation permanente
Un versement unique est le substitut le plus proche d’une augmentation et le plus facile à faire valider. Le calcul explique pourquoi la direction financière le préfère : une augmentation de 2 000 € est versée chaque année, relève la base de toutes les futures augmentations en pourcentage et fait souvent augmenter les heures supplémentaires, les cotisations retraite et les indemnités de départ ; une prime de 2 000 € n’est versée qu’une fois. Rendez les critères explicites, pour qu’elle ne ressemble pas à un cadeau discrétionnaire accordé à celui qui a insisté le plus fort. Pour les options de conception, consultez nos guides sur les structures de primes, la fréquence des primes et les primes de participation aux bénéfices.
Le temps : jours de congé supplémentaires et semaines plus courtes
Le temps est l’avantage que les salariés comprennent immédiatement. Les formes les plus courantes sont des jours de congés annuels supplémentaires, un jour de congé pour son anniversaire, des horaires d’été ou des vendredis allégés. Dans l’échantillon d’offres d’emploi 2026 de TalentUp, les offres proposant des jours supplémentaires ou 25 jours de congés ou plus sont fréquentes en Allemagne (19,4 %) et au Royaume-Uni (17,5 %), mais rares en Espagne, au Portugal ou en Italie : en Europe du Sud, des jours de congé supplémentaires permettent donc encore à un employeur de se distinguer.
La flexibilité : télétravail et horaires flexibles
Le télétravail ou le travail hybride est l’avantage non salarial le plus mis en avant sur presque tous les marchés analysés, de 14,6 % des offres en Belgique à 46,6 % en Pologne. Les horaires flexibles sont moins souvent mentionnés, sauf en Allemagne (26,9 % des offres), où la Gleitzeit est une pratique ancienne. Pour les salariés qui ont de longs trajets ou des personnes à charge, deux jours de télétravail ou des horaires d’arrivée flexibles peuvent valoir davantage qu’une petite augmentation. Notre guide sur les politiques d’horaires flexibles présente les règles juridiques et pratiques.
Un budget de formation individuel est le signal le plus clair que l’entreprise investit dans l’avenir d’une personne, et il reste rare : moins de 2 % des offres en mentionnent un dans la plupart des pays de notre échantillon, à l’exception des Pays-Bas (6,1 %) et de la Pologne (7,4 %). Quelques centaines d’euros par an, plus le temps de les utiliser, constituent une offre crédible pour des salariés ambitieux.
L’évolution de carrière compte encore plus pour les hauts potentiels qui demandent une augmentation parce qu’ils se sentent bloqués. Proposez un parcours défini vers le niveau suivant : les critères, le calendrier et la fourchette de salaire qui s’appliquera une fois l’étape franchie. Méfiez-vous d’un nouveau titre sans nouvelle rémunération : si les responsabilités augmentent et pas le salaire, vous avez créé un problème d’équité salariale au lieu d’en résoudre un. Des fourchettes de salaire bien conçues facilitent beaucoup ces conversations.
Avantages fiscalement avantageux
Dans de nombreux pays européens, une partie du package peut être versée sous forme d’avantages partiellement ou totalement exonérés d’impôt sur le revenu : cartes repas, titres de transport en commun, assurance santé, garde d’enfants ou petits avantages en nature. Comme le salarié paie peu ou pas d’impôt dessus, chaque euro d’avantage peut valoir plus en net qu’un euro de salaire. Les plafonds sont stricts et propres à chaque pays ; voir la section suivante.
Reconnaissance et incitations de long terme
Quand le problème est de se sentir peu reconnu plutôt que mal payé, une reconnaissance précise et rapide de la part des managers et des collègues est le levier le moins coûteux ; les études sont résumées dans notre article sur ce qui se passe quand une entreprise valorise vraiment ses salariés. Pour les personnes clés que vous devez fidéliser pendant plusieurs années, envisagez des incitations de long terme acquises progressivement plutôt qu’une augmentation aujourd’hui.
Ce que les employeurs proposent à la place du salaire : données TalentUp 2026
Pour savoir quelles alternatives les employeurs utilisent réellement pour attirer des candidats, TalentUp a analysé le texte d’un échantillon aléatoire d’environ 19 000 offres d’emploi publiées entre janvier et septembre 2026 dans dix pays européens.
46,6 %
des offres d’emploi en Pologne mentionnent le télétravail ou le travail hybride
26,9 %
des offres en Allemagne mentionnent des horaires flexibles
32,2 %
des offres en Belgique mentionnent des chèques-repas
<2 %
des offres dans la plupart des pays mentionnent un budget de formation dédié
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, ~19 000 offres avec description complète. Estimations minimales, voir la méthodologie ci-dessous.
| Pays |
Télétravail ou hybride |
Horaires flexibles |
Congés supplémentaires / 25 jours ou plus |
Titres-restaurant ou indemnité repas |
Budget de formation |
Assurance santé |
| Espagne |
27,8 % |
14,9 % |
3,8 % |
6,2 % |
1,9 % |
16,7 % |
| Allemagne |
19,3 % |
26,9 % |
19,4 % |
3,2 % |
1,0 % |
0,7 % |
| France |
17,9 % |
2,6 % |
8,5 % |
12,6 % |
0,6 % |
20,1 % |
| Italie |
16,5 % |
6,5 % |
0,5 % |
10,1 % |
0,3 % |
4,9 % |
| Royaume-Uni |
20,2 % |
4,3 % |
17,5 % |
0,9 % |
0,6 % |
7,4 % |
| Pays-Bas |
19,9 % |
8,1 % |
3,3 % |
0,3 % |
6,1 % |
5,9 % |
| Portugal |
33,8 % |
6,3 % |
3,8 % |
9,7 % |
1,5 % |
19,7 % |
| Pologne |
46,6 % |
17,2 % |
2,7 % |
3,0 % |
7,4 % |
36,3 % |
| Irlande |
23,3 % |
3,3 % |
5,7 % |
1,2 % |
0,8 % |
9,2 % |
| Belgique |
14,6 % |
5,8 % |
3,1 % |
32,2 % |
1,1 % |
19,9 % |
Trois tendances sont utiles pour décider quoi proposer à la place d’une augmentation :
- Le télétravail n’a pas disparu. Par rapport à la même période de 2024, la part des offres mentionnant le télétravail ou le travail hybride a augmenté aux Pays-Bas (de 13,9 % à 19,9 %) et au Portugal (de 24,8 % à 33,8 %) et est restée stable en Espagne (27,8 % les deux années), tandis qu’elle a reculé en Allemagne (de 22,7 % à 19,3 %) et en France (de 20,1 % à 17,9 %). Là où les concurrents réduisent la voilure, maintenir la flexibilité est en soi un facteur de différenciation.
- Les avantages suivent la fiscalité. Les titres-restaurant sont la norme en Belgique, en France, en Italie et au Portugal, où ils bénéficient d’un traitement fiscal favorable, et sont quasiment absents des offres britanniques, irlandaises et néerlandaises. L’assurance santé privée est surtout mise en avant en Pologne, en France, en Belgique, au Portugal et en Espagne ; en France, la complémentaire santé (mutuelle) est une obligation légale pour les employeurs privés, elle en dit donc moins sur la générosité de l’employeur.
- Les budgets de développement sont le grand absent. Un budget de formation dédié est l’avantage le moins mis en avant dans tous les pays analysés, alors qu’il est peu coûteux et répond directement aux salariés qui demandent une augmentation parce qu’ils ont le sentiment de ne pas progresser.
Plafonds d’exonération des avantages en Europe en 2026
La valeur d’un avantage pour le salarié dépend de son traitement fiscal. Voici les principaux plafonds applicables aux alternatives à l’augmentation de salaire les plus courantes dans cinq pays. Ils changent souvent : vérifiez auprès du service paie ou d’un conseiller fiscal avant de promettre un montant net.
| Pays |
Avantage |
Plafond ou règle 2026 |
| Espagne |
Carte repas ou tickets restaurant |
Exonérés d’impôt sur le revenu (IRPF) jusqu’à 11 € par jour travaillé |
| Espagne |
Abonnement de transport en commun |
Jusqu’à 136,36 € par mois, dans la limite de 1 500 € par an |
| Espagne |
Assurance santé |
Jusqu’à 500 € par an et par personne (salarié, conjoint, enfants) ; 1 500 € par personne en situation de handicap |
| Espagne |
Formation exigée par le poste, crèche d’entreprise |
Non imposées comme avantage en nature |
| Allemagne |
Avantages en nature (Sachbezug, par ex. bons d’achat, cartes) |
Exonérés jusqu’à 50 € par mois au total ; à 51 €, la totalité devient imposable |
| Allemagne |
Titre ou subvention de transport en commun (Jobticket) |
Exonéré, s’il est versé en plus du salaire déjà dû |
| Allemagne |
Promotion de la santé au travail |
Exonérée jusqu’à 600 € par an |
| Allemagne |
Vélo de fonction |
Exonéré s’il est fourni en plus du salaire |
| France |
Titres-restaurant |
Part patronale exonérée de cotisations sociales jusqu’à 7,32 € par titre, et uniquement si elle couvre 50 à 60 % de la valeur faciale |
| Italie |
Avantages en nature (biens, services, factures d’énergie, loyer ou intérêts d’emprunt de la résidence principale) |
Exonérés jusqu’à 1 000 € par an, ou 2 000 € avec des enfants à charge (2025–2027) |
| Royaume-Uni |
Avantages de faible valeur (trivial benefits) |
Exonérés si chacun coûte 50 £ ou moins, n’est ni de l’argent ni un bon convertible en espèces, et ne récompense ni le travail ni la performance |
Deux règles changent la manière d’utiliser ces avantages :
- L’Espagne autorise la rémunération flexible (retribución flexible), qui permet au salarié de convertir une partie de son salaire brut en avantages exonérés, mais la rémunération en nature ne peut pas dépasser 30 % du salaire total (Statut des travailleurs, article 26). Le salaire net augmente sans hausse du coût pour l’employeur. L’exonération porte sur l’impôt sur le revenu ; le traitement en matière de cotisations sociales peut être différent, vérifiez-le avec le service paie.
- En Allemagne, la plupart des exonérations exigent que l’avantage soit versé en plus du salaire déjà dû (zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn). Convertir une partie du salaire existant en Jobticket ou en budget santé ne permet pas d’en bénéficier : ces avantages fonctionnent donc comme un véritable complément, et non comme un échange contre du salaire.
Les alternatives à l’augmentation échouent le plus souvent à cause de la façon dont elles sont présentées. Un PDF sur les fruits offerts envoyé en réponse à une demande d’augmentation dit aux salariés que l’entreprise préfère ne pas parler de rémunération. Une bonne conversation comporte quatre étapes :
- Reconnaître la demande et la contrainte. Expliquez pourquoi il n’y a pas de budget d’augmentation pour l’instant (une année difficile, une phase de levée de fonds, un gel au niveau de l’entreprise) sans en faire porter la responsabilité au salarié.
- Montrer où se situe sa rémunération. Indiquez comment son salaire se compare au marché et à sa fourchette. S’il est en dessous du marché, dites-le, et dites ce que vous allez faire.
- Faire une offre concrète. Choisissez deux ou trois alternatives adaptées à sa situation, avec des montants et des dates, par écrit. Demandez-lui ce qui compte le plus pour lui avant de décider.
- Fixer une date de réexamen. Donnez un mois précis pour revoir la rémunération, et tenez-vous-y. Les promesses vagues (« quand la situation s’améliorera ») font plus de dégâts qu’un non clair.
Les avantages font partie de la rémunération au sens de la directive européenne sur la transparence salariale
Les alternatives à l’augmentation de salaire n’échappent pas aux règles d’égalité salariale. La directive (UE) 2023/970 définit la rémunération comme le salaire de base plus « tous autres avantages », payés « en espèces ou en nature » : les primes, indemnités, jours supplémentaires et autres avantages entrent donc dans la comparaison entre femmes et hommes effectuant un même travail ou un travail de même valeur.
C’est particulièrement important pour les avantages négociés individuellement. Si les personnes qui insistent le plus obtiennent une indemnité supplémentaire ou une prime exceptionnelle et pas les autres, vous pouvez créer des écarts inexpliqués sans vous en rendre compte. La date limite de transposition était le 7 juin 2026 ; à mesure que les lois nationales s’appliquent, les employeurs doivent fonder la rémunération, y compris ces éléments, sur des critères objectifs et non sexistes, et la charge de la preuve incombe à l’employeur dans les litiges de discrimination salariale. Les employeurs de 250 salariés ou plus déclarent leur écart de rémunération entre femmes et hommes chaque année à partir du 7 juin 2027, ceux de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir de la même date, et ceux de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. Si un écart déclaré de 5 % ou plus dans une catégorie de travailleurs n’est ni justifié ni corrigé dans un délai de six mois, une évaluation conjointe des rémunérations est obligatoire.
Règle pratique : consignez par écrit les critères de chaque alternative proposée, appliquez-les à toutes les personnes dans la même situation et conservez-en une trace. Pour savoir où en est chaque pays, lisez notre point sur la loi européenne sur la transparence salariale en 2026 et notre guide sur le benchmarking salarial au service de la transparence salariale. Vous pouvez aussi évaluer gratuitement votre niveau de préparation à la transparence salariale.
Un plan en 5 étapes pour un budget d’augmentation gelé
- Positionnez les rémunérations par rapport au marché pour chaque poste, niveau et localisation, et repérez les personnes nettement en dessous. Le European Salary Benchmark Report de TalentUp est un bon point de départ ; notre méthodologie explique comment les données de marché sont construites.
- Protégez d’abord les personnes à risque. Utilisez le budget disponible pour des ajustements ciblés en faveur des personnes clés sous-payées, plutôt que pour une petite augmentation pour tous.
- Demandez aux salariés ce qui compte pour eux, par une courte enquête ou lors d’entretiens individuels. Les jours de télétravail, les congés et les budgets de formation n’ont pas du tout le même poids d’une équipe à l’autre.
- Choisissez trois à cinq alternatives dans le tableau ci-dessus, définissez des critères d’éligibilité clairs et vérifiez le traitement fiscal dans chaque pays.
- Communiquez une seule fois, clairement et par écrit, avec une date pour le prochain réexamen des salaires, et suivez les démissions et les refus d’offres pour vérifier si cela a fonctionné.
Quand le budget revient, commencez par les écarts que vous avez documentés. Si vous avez besoin de données de marché par poste, niveau et localisation pour défendre ce dossier auprès de la direction financière, consultez nos offres et tarifs.
Sources
- TalentUp. Base de données d’offres d’emploi : échantillon aléatoire d’environ 19 100 offres d’emploi avec description complète dans dix pays européens, publiées entre janvier et septembre 2026, et d’environ 25 400 pour la même période de 2024 (voir la méthodologie ci-dessus).
- Union européenne. Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, article 3 (définition de la rémunération). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng
- Espagne. Ley 35/2006 del IRPF, article 42 (revenus en nature et exonérations). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
- Espagne. Real Decreto 439/2007, Reglamento del IRPF, articles 45, 46 et 46 bis (plafonds repas, assurance santé et transport). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820
- Espagne. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, article 26 (limite de 30 % pour la rémunération en nature). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Allemagne. Einkommensteuergesetz (EStG), § 8 (2) phrase 11 (plafond mensuel de 50 € pour les avantages en nature). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html
- Allemagne. Einkommensteuergesetz (EStG), § 3 n° 15, 34 et 37 (transports en commun, promotion de la santé, vélos). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
- France. Éditions Tissot, “Titre restaurant 2026: le plafond d’exonération est fixé à 7,32 euros” (citant l’Urssaf, mise à jour du 1er janvier 2026). https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/titre-restaurant
- Italie. Edotto, “Per il 2026 soglia confermata per i fringe benefit” (seuils prévus à l’article 51(3) du TUIR). https://www.edotto.com/articolo/per-il-2026-soglia-a-1000-o-2000-euro-per-i-fringe-benefit
- Royaume-Uni. GOV.UK, “Expenses and benefits: trivial benefits”. https://www.gov.uk/expenses-and-benefits-trivial-benefits