Congés payés en Europe 2026 : jours de congé par pays comparés

Les congés payés en Europe partent tous du même socle légal de quatre semaines de congés annuels payés (20 jours sur une semaine de cinq jours), mais les minimums nationaux vont de 20 à 27 jours ouvrés en 2026, et les jours fériés ajoutent encore 6 à 14 jours selon le pays. Au total, les jours de repos payés prévus par la loi vont d’environ 26 jours aux Pays-Bas à 38 jours à Malte.

Les chiffres bruts sont faciles à mal interpréter, car les pays comptent les congés dans des unités différentes : jours ouvrés, « jours ouvrables » sur six jours incluant le samedi, jours calendaires ou semaines. Les 24 jours de l’Allemagne, les 30 jours ouvrables de la France et les 30 jours calendaires de l’Espagne semblent généreux, mais sur une semaine de cinq jours ils correspondent à 20, 25 et 22 jours. Ce guide ramène les 30 pays à la même base, ajoute le calendrier des jours fériés 2026, explique les règles de l’UE sur le report et l’indemnisation des congés, et montre, à partir des données TalentUp issues d’environ 45 000 offres d’emploi, combien de jours les employeurs promettent réellement.

Le minimum de l’UE : quatre semaines de congés annuels payés

L’article 7 de la directive sur le temps de travail (2003/88/CE) impose à chaque État membre d’accorder aux travailleurs au moins quatre semaines de congés annuels payés et précise que cette période minimale « ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail ». Ce droit est également inscrit à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Trois conséquences découlent de cette formulation :

• Le minimum est exprimé en semaines, pas en jours. Quatre semaines équivalent à 20 jours pour une semaine de cinq jours, à 24 pour une semaine de six jours, et sont calculées au prorata pour les salariés à temps partiel.
• Les jours fériés ne relèvent pas de la règle européenne. Chaque pays décide de leur nombre et s’ils sont payés. La plupart des pays les ajoutent aux congés annuels ; le Royaume-Uni permet aux employeurs d’inclure les bank holidays dans son minimum de 28 jours.
• Les pays peuvent aller plus haut, jamais plus bas. Neuf pays du tableau ci-dessous fixent un minimum légal supérieur à quatre semaines, et les conventions collectives relèvent le chiffre réel dans bien d’autres.

Selon Eurofound, la durée moyenne des congés annuels fixée par les conventions collectives dans l’UE était de 24,3 jours en 2022, les plus longues étant au Danemark et en Allemagne, avec 30 jours en moyenne.

Congés payés et jours fériés par pays en 2026

Le tableau convertit chaque minimum légal en jours ouvrés sur une semaine de cinq jours afin de pouvoir comparer les pays. Les jours fériés sont les jours fériés nationaux qui tombent du lundi au vendredi en 2026, car ce sont eux qui réduisent le temps de travail ; les jours fériés tombant le week-end ne sont comptés que lorsque la loi nationale prévoit un jour de remplacement.

Sources : codes du travail nationaux tels que résumés par Eurofound (Working time in 2021–2022, annexe 2), sources gouvernementales et guides de cabinets d’avocats listés ci-dessous, et calendriers des jours fériés 2026. Les jours fériés en semaine sont nationaux, excluent les jours fériés régionaux sauf mention contraire et sont arrondis lorsqu’ils sont marqués ≈. Vérifiez les règles locales et les conventions collectives avant de définir une politique.

Pourquoi « 25 jours » ne veut pas toujours dire la même chose

Trois conversions expliquent l’essentiel de la confusion dans les comparaisons internationales :

• Semaines de six jours ouvrables. L’Allemagne (24 Werktage), l’Autriche (30), la France (30 jours ouvrables), la Finlande et la Norvège comptent le samedi comme jour ouvrable. Multipliez par 5/6 pour obtenir le chiffre sur cinq jours.
• Jours calendaires. L’Espagne (30 días naturales) et l’Estonie (28) comptent les week-ends inclus dans les congés : 30 jours calendaires correspondent donc à environ 22 jours ouvrés.
• Totaux incluant les jours fériés. Les 28 jours du Royaume-Uni peuvent inclure les 8 bank holidays : le chiffre comparable de congés « purs » est donc de 20 jours, et non de 28.

Ancienneté, âge et famille : les règles qui relèvent le minimum

Plusieurs pays augmentent automatiquement les congés légaux, ce qu’une politique unique à l’échelle du groupe peut facilement oublier :

• Autriche : de 30 à 36 jours ouvrables (de cinq à six semaines) après 25 ans d’ancienneté, en tenant compte d’une partie des emplois antérieurs.
• Pologne : de 20 à 26 jours après 10 ans d’emploi, les années d’études étant prises en compte dans le total.
• Slovaquie : de 20 à 25 jours l’année où le salarié atteint 33 ans, ou plus tôt pour les salariés qui ont un enfant à charge.
• Hongrie : un jour supplémentaire tous les deux ans à partir de 25 ans, jusqu’à 10 jours supplémentaires à 45 ans, plus 2 à 7 jours pour les enfants de moins de 16 ans.
• Grèce : de 20 jours la première année (semaine de cinq jours) à 21, 22, 25 puis 26 jours après 25 ans.
• Malte : les jours fériés tombant le week-end s’ajoutent aux congés annuels, de sorte que le droit varie chaque année (27 jours en 2026, 28 en 2025).

Report, maladie et indemnisation : ce que dit la jurisprudence de la CJUE

La Cour de justice de l’Union européenne a établi l’essentiel des règles pratiques en matière de congés annuels. Voici les principaux arrêts que tout employeur présent dans plusieurs pays devrait connaître :

Ces règles s’appliquent au minimum européen de quatre semaines. Pour les jours au-delà, comme la cinquième ou la sixième semaine, le droit national et les contrats peuvent prévoir des règles de report et de perte différentes ; c’est pourquoi de nombreuses politiques distinguent les jours « légaux » et les jours « contractuels » dans l’outil de suivi des congés.

Combien de jours de congé les employeurs annoncent-ils : données TalentUp 2026

Pour voir ce que les employeurs offrent au-delà de la loi, TalentUp a analysé un échantillon aléatoire d’environ 45 200 offres d’emploi avec une description complète, publiées entre janvier et septembre 2026 dans 14 pays européens. Nous avons compté les offres qui indiquent un nombre précis de jours ou de semaines de congé, et celles où ce nombre est supérieur au minimum légal.

Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 45 200 offres dans 14 pays. Voir la méthodologie ci-dessous.

* Le chiffre du Royaume-Uni est prudent : les offres qui indiquent « 25 days » sans préciser si les bank holidays sont inclus ne sont pas comptées comme supérieures aux 28 jours légaux, même si la convention habituelle au Royaume-Uni est de 25 jours plus les bank holidays.

Trois tendances se dégagent :

• Lorsqu’un nombre est annoncé, il est presque toujours supérieur à la loi. En Allemagne, aux Pays-Bas et en Suisse, plus de 97 % des offres qui indiquent un nombre promettent davantage que le minimum légal. Le chiffre est un argument d’attractivité, pas une déclaration de conformité.
• L’Allemagne a convergé vers 30 jours. 88 % des offres allemandes qui indiquent un chiffre mentionnent 30 jours ou six semaines, ce qui correspond à la moyenne conventionnelle publiée par Eurofound. Proposer les 20 jours légaux en Allemagne est un désavantage visible.
• Là où le minimum légal est déjà élevé, les employeurs en disent peu. En France, au Danemark et en Suède, cinq semaines sont prévues par la loi et seulement environ 2 % des offres mentionnent un chiffre. Les offres françaises parlent plutôt de jours de RTT, et les offres italiennes ne quantifient presque jamais les ferie.

Comment les employeurs multi-pays harmonisent leurs politiques de congés

Une politique mondiale unique qui ignore le droit local sera non conforme quelque part, et 30 politiques différentes sont difficiles à expliquer à une équipe répartie dans plusieurs pays. La plupart des employeurs internationaux utilisent un modèle « socle global, complément local » :

1. Exprimez chaque droit en jours ouvrés sur une semaine de cinq jours, à l’aide des conversions ci-dessus, et appliquez le prorata pour les salariés à temps partiel.
2. Fixez un socle global (par exemple 25 jours ouvrés plus les jours fériés locaux). Lorsque la loi ou une convention collective accorde davantage, comme à Malte, au Luxembourg ou dans un Tarifvertrag allemand, les règles locales prévalent.
3. Respectez les jours fériés locaux plutôt qu’un calendrier mondial ; proposez des jours flottants lorsque les fêtes religieuses ou régionales diffèrent.
4. Intégrez les augmentations automatiques dans le SIRH : ancienneté en Autriche et en Pologne, âge en Hongrie et en Slovaquie, enfants en Hongrie.
5. Distinguez les jours légaux et contractuels dans l’outil de suivi des congés, afin que les règles européennes plus strictes sur le report et l’indemnisation ne s’appliquent que là où elles sont obligatoires.
6. Documentez les rappels avant la fin de l’année pour respecter le standard Max-Planck et limiter les indemnités à verser.
7. Communiquez le total (congés plus jours fériés) dans les offres et les annonces ; sur des marchés comme l’Allemagne et les Pays-Bas, les candidats attendent un chiffre.

Les congés ne sont qu’un élément du package. Pour le congé parental par pays, consultez notre comparatif du congé parental dans les 27 pays de l’UE ; pour les congés maladie, les congés pour deuil et les autres types de congés payés, consultez notre guide sur les congés payés comme avantage salarié.

Congés illimités en Europe : est-ce que ça fonctionne ?

Les congés illimités (unlimited PTO) sont légaux en Europe, mais ils ne suppriment pas le minimum légal. L’employeur doit toujours s’assurer que chaque salarié peut prendre, et est incité à prendre, au moins le minimum national, et doit toujours enregistrer les congés pour le prouver. En raison des arrêts de la CJUE mentionnés ci-dessus, les jours légaux non pris peuvent encore devoir être indemnisés au départ du salarié, même dans le cadre d’une politique « illimitée ».

En pratique, les entreprises qui proposent des congés illimités en Europe :

• fixent un minimum égal ou supérieur au chiffre légal local et en assurent le suivi ;
• définissent la politique comme des congés supplémentaires s’ajoutant au droit légal, afin que les règles locales de report et d’indemnisation restent claires ;
• surveillent le risque connu que les salariés prennent moins de congés lorsqu’il n’existe pas de quota fixe.

Dans les pays où 30 jours sont la norme du marché, une politique « illimitée » sans minimum affiché peut sembler moins attractive qu’un chiffre clair. Notre article sur les jours de maladie illimités aborde les mêmes arbitrages pour les absences maladie.

Les congés dans la rémunération globale et le benchmarking salarial

Chaque jour de congé supplémentaire a un coût. Pour un salarié à temps plein qui travaille environ 225 à 230 jours après congés et jours fériés, un jour supplémentaire vaut environ 0,4–0,5 % du salaire annuel. Cinq jours supplémentaires, soit l’écart entre une offre allemande de 25 jours et la norme du marché de 30, valent environ 2 % du salaire de base.

C’est pourquoi les congés doivent faire partie de toute comparaison internationale de packages :

• Comparez le total des jours de repos payés, pas seulement le salaire, lorsque vous faites du benchmarking salarial entre pays. Un écart de salaire de 3 % peut être annulé par une semaine de congés.
• Utilisez les congés comme levier lorsque le budget d’augmentations est serré. Les jours supplémentaires, les dispositifs d’achat et de vente de congés ou le congé d’anniversaire font partie des alternatives à une augmentation de salaire que les salariés apprécient.
• Faites le benchmarking des deux côtés : l’European Salary Benchmark Report et la méthodologie de TalentUp montrent comment nous construisons des benchmarks de rémunération par pays à partir de millions d’offres d’emploi ; combinez-les avec le tableau des congés ci-dessus pour comparer des packages complets.
• Gardez des règles de congés objectives. Là où la directive européenne sur la transparence salariale a été transposée en droit national (la date limite était le 7 juin 2026), la rémunération inclut les composantes complémentaires, et les différences de congés selon le niveau ou le contrat doivent reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Notre guide des avantages sociaux explique comment les structurer.

À titre de comparaison, les États-Unis n’ont aucune loi fédérale imposant des congés payés, ce qui explique pourquoi les congés sont souvent la première différence que remarquent les employeurs américains lorsqu’ils recrutent en Europe.

Sources

• Base de données d’offres d’emploi TalentUp, janvier–septembre 2026 : échantillon aléatoire d’environ 45 200 offres d’emploi salarié avec description complète dans 14 pays européens (voir la méthodologie ci-dessus).
• Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time, EUR-Lex
• Eurofound, Working time in 2021–2022 (2023), notamment le tableau 1 et les notes de l’annexe 2 sur les congés légaux
• Commission européenne, Your Europe : temps de travail et congés payés
• GOV.UK, Holiday entitlement
• Gesetze im Internet, Bundesurlaubsgesetz (Allemagne)
• Cour de justice de l’UE, communiqué de presse sur Max-Planck (C-684/16) et Kreuziger (C-619/16), novembre 2018
• A&L Goodbody, “Use it or lose it” approach to holidays: significant decisions from the European Court
• CC Malta, Amendment to employees’ annual leave entitlement
• BNR, 2 January 2026 set as non-working day in Bulgaria for euro transition
• Banque nationale de Slovaquie, Holidays in Slovakia
• Azets, Finnish annual leave and holiday pay regulations
• U.S. Department of Labor, Vacation leave