Les licenciements et les salaires sont liés de trois manières différentes : les licenciements réduisent fortement et pour des années la rémunération de nombreuses personnes qui perdent leur emploi, ils gèlent ou réduisent souvent les budgets d’augmentation de ceux qui restent, et ils ne font pas automatiquement baisser les salaires que les entreprises annoncent. Qui est touché, et dans quelle mesure, dépend de la tension du marché du travail, de la spécificité de vos compétences et de la rapidité avec laquelle vous retrouvez un emploi comparable.
Ce guide rassemble ce que montre la recherche sur les travailleurs licenciés, ce que les licenciements font aux salariés qui restent, les données TalentUp sur la baisse ou non des salaires tech annoncés pendant les récentes vagues de licenciements, les règles légales d’indemnisation dans cinq pays et des étapes concrètes pour les candidats et les employeurs.
Points clés
- Le principal effet d’un licenciement sur la rémunération touche la personne licenciée : la recherche américaine estime la perte moyenne à long terme entre 1,4 et 2,8 années de revenus, selon le niveau de chômage au moment du licenciement.
- Les pertes proviennent surtout d’un salaire horaire plus bas dans l’emploi suivant, pas seulement du temps passé sans emploi, et elles se résorbent lentement.
- Les salariés qui restent conservent généralement leur salaire de base, mais font souvent face à des augmentations gelées, à plus de travail et à moins de sécurité.
- Dans l’échantillon comparable de TalentUp sur la tech aux États-Unis, le salaire médian annoncé a augmenté de 6,1 % entre janvier–septembre 2025 et janvier–septembre 2026 ; il n’a pas baissé.
- En août 2026, le taux de licenciements aux États-Unis était de 1,0 %, quasiment inchangé sur le mois (BLS JOLTS).
- L’indemnité de licenciement est légale en Espagne, en France et au Royaume-Uni, optionnelle selon une formule en Allemagne et non exigée par le droit fédéral américain.
Les licenciements font-ils baisser les salaires ? La réponse courte
Tout dépend du salaire que vous regardez.
| Groupe |
Principal effet sur la rémunération |
Solidité des preuves |
| Salariés licenciés |
Revenus plus bas pendant des années : temps sans emploi plus un salaire plus bas dans l’emploi suivant |
Forte : grandes études sur données administratives |
| Salariés qui restent |
Gel des augmentations, budgets réduits, plus de travail par personne |
Moyenne : surtout des enquêtes auprès des salariés restants |
| Le marché du travail |
Moins d’offres dans les fonctions touchées ; la rémunération annoncée pour les postes encore recrutés ne baisse pas automatiquement |
Mitigée : dépend du secteur, du pays et de qui recrute encore |
Les entreprises réduisent généralement les effectifs au lieu de réduire la rémunération de tous : moins de personnes au même salaire plutôt que tout le monde à un salaire plus bas. C’est pourquoi une vague de licenciements peut coexister avec des salaires annoncés stables ou en hausse pour les postes dont les entreprises ont encore besoin, comme le montrent les données TalentUp ci-dessous.
Les chiffres officiels comptent aussi. Aux États-Unis, l’enquête JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey) du BLS a recensé 1,6 million de licenciements en août 2026, soit un taux de 1,0 %, avec peu de variation sur le mois et dans tous les secteurs. Dans la même publication, les embauches s’élevaient à 5,2 millions (3,3 %), les démissions à 3,1 millions (1,9 %) et les offres d’emploi à 7,1 millions (4,3 %). Les gros titres sur certaines entreprises peuvent donner l’impression que les licenciements sont plus répandus que ne le suggèrent les données globales, mais pour les personnes concernées, le coût est réel et durable.
Ce qui arrive à votre salaire si vous êtes licencié
C’est là que les preuves sont les plus claires. Deux des études les plus citées utilisent des données administratives de revenus plutôt que des enquêtes :
| Étude |
Données |
Principal résultat sur la rémunération |
| Davis & von Wachter (2011), Brookings Papers on Economic Activity |
Registres de la Sécurité sociale américaine, hommes de moins de 50 ans avec 3 ans d’ancienneté ou plus |
Perte de revenus en valeur actuelle d’environ 1,4 année de revenus antérieurs au licenciement lorsque le chômage est inférieur à 6 %, et 2,8 années lorsqu’il dépasse 8 % (sur 20 ans, taux d’actualisation de 5 %) ; environ 77 557 $ en dollars de 2000 en moyenne |
| Lachowska, Mas & Woodbury (2020), American Economic Review |
Données appariées employeurs-salariés, État de Washington, Grande Récession |
Les pertes proviennent principalement de salaires horaires plus bas qui se redressent lentement ; la perte des primes salariales propres à l’employeur n’en explique que 17 % ; 70 % des travailleurs licenciés sont passés chez des employeurs offrant des primes égales ou supérieures, mais ont tout de même perdu du salaire |
Trois enseignements pratiques en découlent :
- Le moment compte. Être licencié quand le chômage est élevé double à peu près le coût à long terme, parce qu’il faut plus de temps pour retrouver un emploi et que les offres sont moins bonnes.
- L’ancienneté et l’adéquation comptent plus que le niveau de rémunération de l’employeur. Lachowska, Mas et Woodbury constatent que la perte d’une bonne adéquation entre salarié et employeur explique plus de la moitié des pertes de salaire. Les compétences et connaissances précieuses dans une entreprise ne sont pas toujours rémunérées ailleurs.
- Les pertes sont plus importantes pour les salariés à forte ancienneté et, dans les données de Davis et von Wachter, plus faibles pour les femmes que pour les hommes.
Ces études portent sur les États-Unis et sur des récessions antérieures : considérez donc les chiffres comme une illustration du mécanisme plutôt que comme une prévision pour 2026. Si vous avez été licencié, le marché pour votre poste et la rapidité avec laquelle vous rebondissez comptent davantage que n’importe quelle moyenne.
Ce qui arrive à la rémunération de ceux qui restent
Les salariés restants conservent généralement leur salaire, mais leurs perspectives de rémunération changent :
- Les budgets d’augmentation se réduisent ou sont gelés. Après une restructuration, l’argent économisé est rarement réinvesti dans des augmentations au mérite lors du même cycle.
- La charge de travail augmente. Le même travail est réparti sur moins de personnes, de sorte que la rémunération effective par heure travaillée baisse même si le salaire de base ne change pas.
- Le tassement salarial s’aggrave. Si les recrutements reprennent plus tard aux prix du marché alors que les salariés en place ont eu un gel des salaires, les nouvelles recrues peuvent gagner autant, voire plus, que ceux qui sont restés. Consultez notre guide sur le tassement salarial.
- Les offres de rétention ne concernent que quelques personnes. Les entreprises protègent souvent un petit groupe de profils critiques avec des primes de rétention, ce qui peut creuser les écarts au sein d’une même équipe.
La recherche confirme le volet non financier. Un échantillon probabiliste national de 2 297 travailleurs américains (Frone et Blais, 2020) a montré que l’exposition aux réductions d’effectifs était associée défavorablement à 9 des 12 conditions de travail et à l’ensemble des 16 effets sur les salariés étudiés, dont la satisfaction au travail et les intentions de départ, ces effets passant par la dégradation des conditions de travail. Lorsque les salariés restants se sentent surchargés et sous-payés, les meilleurs commencent à chercher ailleurs : c’est pourquoi les décisions de rémunération après un licenciement sont aussi importantes que le licenciement lui-même.
Si vous n’avez pas de budget d’augmentation après une restructuration, il reste des leviers : voir les alternatives à une augmentation de salaire.
Les salaires annoncés baissent-ils quand les licenciements augmentent ? Données TalentUp
Pour vérifier si les récentes vagues de licenciements ont fait baisser la rémunération annoncée, nous avons comparé les offres d’emploi tech aux États-Unis publiées sur un même site d’emploi au cours des neuf premiers mois de 2025 et de 2026. Utiliser une seule source pour les deux années évite le principal problème des données d’offres d’emploi : les changements dans les sites couverts.
116 700 $
de salaire tech médian annoncé en 2026 (n ≈ 7 800 offres)
+6,1 %
par rapport à 109 900 $ sur les mêmes mois de 2025 (n ≈ 10 400)
16 des 26
postes tech courants ont une médiane plus élevée en 2026
6,6 %
des offres tech de 2026 ont publié un salaire, contre 8,3 %
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, offres tech aux États-Unis provenant d'un seul site d'emploi avec un salaire annuel annoncé en dollars américains, janvier–septembre 2025 vs 2026.
| Offres tech aux États-Unis, même source |
Janv.–sept. 2025 |
Janv.–sept. 2026 |
Variation |
| Offres tech analysées |
≈ 124 700 |
≈ 119 200 |
−4,4 % |
| Offres avec un salaire annuel |
≈ 10 400 |
≈ 7 800 |
−25 % |
| 25e percentile |
73 600 $ |
84 400 $ |
+14,6 % |
| Médiane |
109 900 $ |
116 700 $ |
+6,1 % |
| 75e percentile |
139 700 $ |
146 100 $ |
+4,6 % |
Au cours de 2026, la médiane trimestrielle a évolué entre 113 900 $ et 120 200 $ (T1 115 800 $, n ≈ 2 400 ; T2 120 200 $, n ≈ 2 300 ; T3 113 900 $, n ≈ 3 100) : aucun signe d’une baisse régulière au cours de l’année.
Ce que disent les données, et ce qu’elles ne disent pas :
- Aucune preuve d’une baisse de la rémunération annoncée. Pour les postes tech encore recrutés aux États-Unis, les salaires annoncés se sont maintenus ou ont augmenté. C’est cohérent avec des entreprises qui réduisent les effectifs plutôt que les salaires.
- C’est le bas de la distribution qui a le plus bougé. Le 25e percentile a augmenté beaucoup plus que la médiane. Une explication possible est que moins de postes moins bien payés ou juniors ont été publiés avec un salaire en 2026, mais nos données ne permettent pas de distinguer cela d’une véritable hausse des salaires.
- Les résultats par poste sont bruités. Sur 26 postes comptant au moins 50 offres avec salaire chaque année, la variation typique (médiane) par poste est de +4,0 %, avec 16 postes en hausse et 10 en baisse. Certains postes ont fortement varié dans les deux sens : n’accordez donc pas trop d’importance à un poste en particulier.
- Moins d’offres affichent la rémunération. La part des offres tech avec un salaire a baissé, ce qui signifie que l’échantillon d’offres avec rémunération a lui aussi changé.
Nous avons également étudié le Royaume-Uni, l’Espagne, l’Allemagne et l’Inde, ainsi que la finance, le conseil et la distribution. Sur ces marchés, la composition des sites d’emploi de notre base a trop changé entre 2025 et 2026 (et entre les trimestres de 2026) pour permettre une comparaison équitable des volumes d’offres ou des salaires, et l’information sectorielle est incomplète pour les mois récents : nous ne les présentons donc pas. Pour une vue poste par poste de la rémunération tech actuelle, consultez les métiers IT les plus demandés en 2026.
Indemnités et préavis de licenciement par pays
L’indemnité de licenciement amortit le choc immédiat, mais les règles varient beaucoup. Il s’agit de minimums légaux ; les conventions collectives, les contrats et les dispositifs d’entreprise prévoient souvent davantage, et les licenciements collectifs s’accompagnent généralement de procédures supplémentaires.
| Pays |
Indemnité ou préavis légal (licenciement individuel) |
| Espagne |
Licenciement pour motif objectif (p. ex. raisons économiques) : 20 jours de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de 12 mois de salaire. Licenciement abusif : 33 jours par année, dans la limite de 24 mois (45 jours par année pour l’ancienneté antérieure au 12 février 2012, avec plafonds) |
| France |
À partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue : au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 par année au-delà de 10 ans |
| Allemagne |
Pas d’indemnité légale générale. Selon le §1a KSchG, si l’employeur licencie pour motif économique et le propose dans la lettre de licenciement, le salarié perçoit 0,5 mois de salaire par année d’ancienneté s’il n’engage pas de recours dans le délai |
| Royaume-Uni |
À partir de 2 ans d’ancienneté : 0,5 semaine de salaire par année avant 22 ans, 1 semaine par année de 22 à 40 ans, 1,5 semaine par année à partir de 41 ans ; salaire hebdomadaire plafonné à 751 £ et maximum de 22 530 £ pour les licenciements à partir du 6 avril 2026 ; jusqu’à 20 ans pris en compte |
| États-Unis |
Aucune obligation fédérale d’indemnité (le FLSA ne l’exige pas). Le WARN Act impose un préavis écrit de 60 jours avant une fermeture de site ou un licenciement collectif dans les entreprises de 100 salariés ou plus (seuils : 50 salariés ou plus lors de la fermeture d’un site ; ou 50 salariés ou plus et 33 % du site, ou 500 salariés ou plus, en cas de licenciement collectif) |
Vérifiez les règles exactes applicables à votre situation avec un avocat, le comité social et économique ou un syndicat : les conditions d’éligibilité, les définitions du salaire et les plafonds comportent des détails que ce tableau ne peut pas couvrir.
Un licenciement n’affaiblit votre position de négociation que si vous laissez votre ancien salaire ou votre urgence définir la discussion.
- Comparez-vous au marché, pas à votre dernière fiche de paie. Votre salaire précédent pouvait être au-dessus ou en dessous du niveau actuel pour le poste. Vérifiez les fourchettes actuelles par poste et par localisation avant d’avancer un chiffre.
- Mettez en avant les compétences transférables. La recherche citée plus haut montre que les pertes viennent de la perte d’une bonne adéquation. Montrez comment vos compétences s’appliquent dans la nouvelle entreprise, pas comment les choses fonctionnaient dans l’ancienne.
- Ne communiquez pas spontanément votre salaire précédent. En vertu de la directive européenne sur la transparence salariale, une fois transposée en droit national, les employeurs doivent communiquer aux candidats la rémunération de départ ou la fourchette avant l’entretien et ne peuvent pas les interroger sur leur historique de rémunération. Voir comment fixer ses prétentions salariales dans le cadre de la directive.
- Négociez l’ensemble du package. Si le salaire de base est fixe, demandez une prime d’arrivée, une révision salariale anticipée, des jours de télétravail, des formations ou la date de démarrage.
- Lisez l’accord de départ avant de le signer. Demandez de combien de temps vous disposez pour l’examiner, vérifiez le traitement des congés acquis, des primes et des actions, et comprenez les recours auxquels vous renoncez.
- Arbitrez entre rapidité et niveau. Accepter rapidement une offre légèrement inférieure peut être préférable à une longue recherche quand le chômage est élevé, mais convenez par écrit du moment et des modalités de révision de votre rémunération.
Si vous hésitez entre rester en poste longtemps et changer plus souvent d’emploi après un licenciement, notre article sur la stabilité professionnelle face au job hopping présente les arbitrages en matière de rémunération.
Ce que les employeurs devraient faire en matière de rémunération lors de licenciements
Pour les équipes RH et Rémunération, un licenciement est aussi une décision de rémunération :
- Versez des indemnités équitables et cohérentes. Appliquez la même formule aux postes comparables, documentez les exceptions et vérifiez les résultats par genre et par âge avant de les annoncer.
- Protégez les personnes clés de manière sélective, et documentez pourquoi. Les primes de rétention doivent reposer sur des critères objectifs (compétences critiques, risque de succession), pas sur qui insiste le plus.
- Ne laissez pas les salariés restants décrocher du marché. Un gel sur un cycle est courant ; deux ou trois cycles pendant que vous recrutez de nouvelles personnes aux prix du marché créent du tassement salarial et des départs regrettés.
- Expliquez les chiffres. Dites aux équipes ce qui a été réduit en dehors des effectifs et quand la rémunération sera révisée. Le silence est interprété comme « d’autres coupes arrivent ».
- Préparez-vous à la transparence salariale. Là où la directive européenne sur la transparence salariale a été transposée, les salariés peuvent demander des informations sur la rémunération de leur catégorie, et les employeurs de 100 salariés ou plus devront publier leurs écarts de rémunération entre femmes et hommes (à partir du 7 juin 2027 pour ceux de 150 salariés ou plus). Les restructurations qui laissent des écarts inexpliqués apparaîtront. Notre outil gratuit de transparence salariale vous aide à vérifier vos fourchettes.
Comparez à la fois les décisions liées aux indemnités et les nouvelles offres aux données de marché actuelles : voir comment TalentUp mesure les salaires.
Sources
- Base de données d’offres d’emploi TalentUp : offres d’emploi technologiques aux États-Unis provenant d’un seul site d’emploi, janvier–septembre 2025 et 2026 (voir Méthodologie ci-dessus).
- US Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Summary, août 2026 (publié le 29 septembre 2026) : https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_09292026.htm
- Davis, S. J. et von Wachter, T. (2011), “Recessions and the Costs of Job Loss”, Brookings Papers on Economic Activity : https://www.brookings.edu/articles/recessions-and-the-costs-of-job-loss/ ; résumé du NBER : https://www.nber.org/digest/apr12/w17638.html
- Lachowska, M., Mas, A. et Woodbury, S. A. (2020), “Sources of Displaced Workers’ Long-Term Earnings Losses”, American Economic Review 110(10) : https://www.nber.org/papers/w24217
- Frone, M. R. et Blais, A.-R. (2020), “Organizational Downsizing, Work Conditions, and Employee Outcomes”, International Journal of Environmental Research and Public Health 17(3) : 719 : https://doi.org/10.3390/ijerph17030719
- Espagne, Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), art. 53 et 56 : https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- France, Service-Public.fr, Indemnité de licenciement du salarié en CDI : https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
- Allemagne, Kündigungsschutzgesetz §1a : https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html
- Gouvernement britannique, Redundancy pay : https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/redundancy-pay
- US Code, 29 U.S.C. §2101–2102 (WARN Act) : https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/2101
- US Department of Labor, Severance Pay : https://www.dol.gov/general/topic/wages/severancepay
- Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations : https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj