Os despedimentos e os salários estão ligados de três formas diferentes: os despedimentos reduzem de forma acentuada e durante anos a remuneração de muitas das pessoas que perdem o emprego, congelam ou reduzem muitas vezes os orçamentos de aumentos de quem fica e não fazem descer automaticamente os salários que as empresas anunciam. Quem é prejudicado, e em que medida, depende do grau de aperto do mercado de trabalho, de quão específicas são as suas competências e da rapidez com que regressa a um emprego comparável.
Este guia reúne o que mostram os estudos sobre trabalhadores despedidos, o efeito dos despedimentos em quem fica, os dados da TalentUp sobre se os salários anunciados na tecnologia desceram durante as recentes vagas de despedimentos, as regras legais de indemnização em cinco países e passos práticos para candidatos e empregadores.
Pontos-chave
- O maior efeito salarial de um despedimento recai sobre a pessoa despedida: os estudos nos EUA situam a perda média a longo prazo entre 1,4 e 2,8 anos de rendimento, consoante o desemprego no momento do despedimento.
- As perdas resultam sobretudo de um salário por hora mais baixo no emprego seguinte, não apenas do tempo sem trabalho, e recuperam lentamente.
- Quem fica costuma manter o salário base, mas enfrenta muitas vezes aumentos congelados, mais trabalho e menos segurança.
- Na amostra comparável da TalentUp de anúncios de tecnologia nos EUA, o salário mediano anunciado subiu 6,1% entre janeiro–setembro de 2025 e janeiro–setembro de 2026; não desceu.
- Em agosto de 2026, a taxa de despedimentos e dispensas nos EUA foi de 1,0%, praticamente inalterada face ao mês anterior (BLS JOLTS).
- A indemnização é obrigatória por lei em Espanha, França e no Reino Unido, opcional segundo uma fórmula na Alemanha e não exigida pela lei federal dos EUA.
Os despedimentos fazem descer os salários? A resposta curta
Depende do salário que se analisa.
| Grupo |
Principal efeito na remuneração |
Solidez da evidência |
| Trabalhadores despedidos |
Menos rendimento durante anos: tempo sem trabalho mais um salário mais baixo no emprego seguinte |
Forte: grandes estudos com dados administrativos |
| Trabalhadores que ficam |
Congelamento de aumentos, orçamentos menores, mais trabalho por pessoa |
Moderada: sobretudo inquéritos a quem fica |
| O mercado de trabalho |
Menos vagas nas funções afetadas; a remuneração anunciada para as funções que continuam a ser contratadas não desce automaticamente |
Mista: depende do setor, do país e de quem continua a contratar |
As empresas costumam reduzir efetivos em vez de reduzir a remuneração de todos: menos pessoas com o mesmo salário em vez de todos com um salário mais baixo. É por isso que uma vaga de despedimentos pode coexistir com salários anunciados estáveis ou em subida nas funções de que as empresas continuam a precisar, como mostram os dados da TalentUp abaixo.
Os números oficiais também contam. Nos Estados Unidos, o inquérito JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey) do BLS registou 1,6 milhões de despedimentos e dispensas em agosto de 2026, uma taxa de 1,0%, com poucas alterações face ao mês anterior e em todos os setores. Na mesma publicação, as contratações foram 5,2 milhões (3,3%), as saídas voluntárias 3,1 milhões (1,9%) e as vagas 7,1 milhões (4,3%). As notícias sobre empresas concretas podem fazer os despedimentos parecer mais generalizados do que indicam os dados do conjunto da economia, mas para as pessoas afetadas o custo é real e duradouro.
O que acontece ao seu salário se for despedido
É aqui que a evidência é mais clara. Dois dos estudos mais citados usam registos administrativos de rendimentos em vez de inquéritos:
| Estudo |
Dados |
Principal conclusão sobre a remuneração |
| Davis e von Wachter (2011), Brookings Papers on Economic Activity |
Registos da Segurança Social dos EUA, homens com menos de 50 anos e 3 ou mais anos de antiguidade |
Perda de rendimento em valor atual de cerca de 1,4 anos do rendimento anterior ao despedimento quando o desemprego está abaixo de 6% e de 2,8 anos quando está acima de 8% (20 anos, taxa de desconto de 5%); cerca de 77 557 $ em média, em dólares de 2000 |
| Lachowska, Mas e Woodbury (2020), American Economic Review |
Dados ligados de empregadores e trabalhadores, estado de Washington, Grande Recessão |
As perdas resultam sobretudo de salários por hora mais baixos que recuperam lentamente; a perda de prémios salariais do empregador explica apenas 17%; 70% dos trabalhadores despedidos passaram para empregadores que pagavam prémios iguais ou superiores e, mesmo assim, perderam salário |
Daqui resultam três lições práticas:
- O momento conta. Ser despedido quando o desemprego é elevado duplica aproximadamente o custo a longo prazo, porque se demora mais a encontrar emprego e as ofertas são piores.
- A antiguidade e a adequação contam mais do que o nível salarial do empregador. Lachowska, Mas e Woodbury concluem que perder uma boa correspondência entre trabalhador e empregador explica mais de metade das perdas salariais. As competências e os conhecimentos valorizados numa empresa nem sempre são pagos noutra.
- As perdas são maiores para os trabalhadores com mais antiguidade e, nos dados de Davis e von Wachter, menores para as mulheres do que para os homens.
Estes estudos baseiam-se nos EUA e abrangem recessões anteriores, pelo que deve encarar os números como um guia para o mecanismo e não como uma previsão para 2026. Se foi despedido, o mercado para a sua função e a rapidez com que se movimenta contam mais do que qualquer média.
O que acontece à remuneração de quem fica
Quem fica costuma manter o salário, mas as suas perspetivas salariais mudam:
- Os orçamentos de aumentos encolhem ou ficam congelados. Após uma reestruturação, o dinheiro poupado raramente é canalizado para aumentos por mérito no mesmo ciclo.
- A carga de trabalho aumenta. O mesmo trabalho é repartido por menos pessoas, pelo que a remuneração efetiva por hora de trabalho desce mesmo que o salário base não desça.
- A compressão salarial agrava-se. Se as contratações forem retomadas mais tarde a valores de mercado enquanto a equipa existente teve o salário congelado, os novos contratados podem ganhar tanto ou mais do que quem ficou. Consulte o nosso guia sobre compressão salarial.
- As ofertas de retenção chegam a poucos. As empresas protegem muitas vezes um pequeno grupo de pessoas críticas com bónus de retenção, o que pode alargar as diferenças dentro da mesma equipa.
Os estudos confirmam o lado não financeiro. Uma amostra probabilística nacional de 2 297 trabalhadores norte-americanos (Frone e Blais, 2020) concluiu que a exposição a reduções de efetivos estava associada negativamente a 9 das 12 condições de trabalho e a todos os 16 resultados para os trabalhadores estudados, incluindo a satisfação no trabalho e a intenção de saída, sendo estes efeitos explicados por essas piores condições de trabalho. Quando quem fica se sente sobrecarregado e mal pago, os melhores começam a procurar, e é por isso que as decisões salariais após um despedimento são tão importantes como o próprio despedimento.
Se não tem orçamento para aumentos após uma reestruturação, continua a ter alavancas: consulte as alternativas a um aumento salarial.
Os salários anunciados descem quando os despedimentos aumentam? Dados da TalentUp
Para testar se as recentes vagas de despedimentos fizeram descer a remuneração anunciada, comparámos anúncios de tecnologia nos EUA do mesmo portal de emprego nos primeiros nove meses de 2025 e de 2026. Usar uma única fonte para os dois anos evita o maior problema dos dados de anúncios de emprego: as alterações nos sites abrangidos.
116 700 $
de salário mediano anunciado na tecnologia em 2026 (n ≈ 7 800 anúncios)
+6,1%
face a 109 900 $ nos mesmos meses de 2025 (n ≈ 10 400)
16 de 26
funções de tecnologia comuns tiveram uma mediana mais alta em 2026
6,6%
dos anúncios de tecnologia de 2026 publicaram um salário, contra 8,3%
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, anúncios de tecnologia nos EUA de um único portal de emprego com um salário anual anunciado em dólares americanos, janeiro–setembro de 2025 vs. 2026.
| Anúncios de tecnologia nos EUA, mesma fonte |
Jan–set 2025 |
Jan–set 2026 |
Variação |
| Anúncios de tecnologia analisados |
≈ 124 700 |
≈ 119 200 |
−4,4% |
| Anúncios com salário anual |
≈ 10 400 |
≈ 7 800 |
−25% |
| Percentil 25 |
73 600 $ |
84 400 $ |
+14,6% |
| Mediana |
109 900 $ |
116 700 $ |
+6,1% |
| Percentil 75 |
139 700 $ |
146 100 $ |
+4,6% |
Ao longo de 2026, a mediana trimestral variou entre 113 900 $ e 120 200 $ (T1 115 800 $, n ≈ 2 400; T2 120 200 $, n ≈ 2 300; T3 113 900 $, n ≈ 3 100), pelo que não há sinais de uma descida contínua durante o ano.
O que os dados dizem, e o que não dizem:
- Não há evidência de descida da remuneração anunciada. Nas funções de tecnologia que continuam a ser contratadas nos EUA, os salários anunciados mantiveram-se ou subiram. Isto é coerente com empresas que reduzem efetivos em vez de salários.
- A parte inferior foi a que mais se moveu. O percentil 25 subiu muito mais do que a mediana. Uma explicação possível é que, em 2026, tenham sido anunciadas com salário menos funções júnior ou com remuneração mais baixa, mas os nossos dados não permitem distinguir isso de um crescimento salarial real.
- Os resultados por função têm muito ruído. Nas 26 funções com pelo menos 50 anúncios com salário em ambos os anos, a variação típica (mediana) por função foi de +4,0%, com 16 funções em subida e 10 em descida. As funções individuais variaram muito nos dois sentidos, pelo que não deve tirar demasiadas conclusões de nenhuma delas em particular.
- Menos anúncios divulgam a remuneração. A percentagem de anúncios de tecnologia com salário desceu, o que significa que a amostra de anúncios com remuneração também mudou.
Analisámos também o Reino Unido, Espanha, Alemanha e Índia, bem como os setores financeiro, de consultoria e de retalho. Nesses mercados, a combinação de sites de emprego da nossa base de dados mudou demasiado entre 2025 e 2026 (e entre trimestres de 2026) para permitir uma comparação justa de volumes de anúncios ou de salários, e a informação setorial está incompleta nos meses mais recentes, pelo que não os apresentamos. Para uma visão por função da remuneração atual na tecnologia, consulte as funções de TI mais procuradas em 2026.
Indemnização e pré-aviso por país
A indemnização atenua o impacto imediato, mas as regras variam muito. Estes são mínimos legais; as convenções coletivas, os contratos e os planos das empresas pagam muitas vezes mais, e os despedimentos coletivos implicam normalmente procedimentos adicionais.
| País |
Indemnização ou pré-aviso legal (despedimento individual) |
| Espanha |
Despedimento objetivo (por exemplo, por motivos económicos): 20 dias de salário por ano de serviço, até 12 meses de salário. Despedimento sem justa causa: 33 dias por ano, até 24 meses (45 dias por ano para o tempo de serviço anterior a 12 de fevereiro de 2012, com limites) |
| França |
Com 8 ou mais meses de antiguidade ininterrupta: pelo menos 1/4 do salário mensal por ano nos primeiros 10 anos e 1/3 por ano a partir dos 10 anos |
| Alemanha |
Não existe indemnização legal geral. Ao abrigo do §1a KSchG, se o empregador despedir por motivos operacionais e o propuser na comunicação de despedimento, o trabalhador recebe 0,5 meses de salário por ano de serviço se não intentar ação judicial dentro do prazo |
| Reino Unido |
Com 2 ou mais anos de serviço: meia semana de salário por ano antes dos 22 anos, 1 semana por ano dos 22 aos 40 e 1,5 semanas por ano a partir dos 41; salário semanal limitado a 751 £ e máximo de 22 530 £ para despedimentos a partir de 6 de abril de 2026; contam até 20 anos |
| Estados Unidos |
Não existe obrigação federal de indemnização (o FLSA não a exige). O WARN Act exige 60 dias de pré-aviso por escrito antes do encerramento de um estabelecimento ou de um despedimento coletivo em empregadores com 100 ou mais trabalhadores (limiares: 50 ou mais trabalhadores num estabelecimento que encerra; ou 50 ou mais trabalhadores e 33% do estabelecimento, ou 500 ou mais trabalhadores, num despedimento coletivo) |
Confirme as regras exatas para a sua situação com um advogado, a comissão de trabalhadores ou um sindicato: os requisitos, as definições de salário e os limites têm pormenores que esta tabela não consegue abranger.
Como negociar o seu salário depois de um despedimento
Um despedimento só enfraquece a sua posição negocial se deixar que o seu salário anterior ou a sua urgência definam a conversa.
- Compare-se com o mercado, não com o seu último recibo de vencimento. O seu salário anterior pode ter estado acima ou abaixo do valor atual para a função. Consulte os intervalos atuais por função e localização antes de indicar um número.
- Comece pelas competências transferíveis. Os estudos acima mostram que as perdas resultam de perder uma boa correspondência. Mostre como as suas competências se aplicam na nova empresa, e não como as coisas funcionavam na anterior.
- Não revele por iniciativa própria o seu salário anterior. Ao abrigo da Diretiva da UE relativa à transparência salarial, depois de transposta para a legislação nacional, os empregadores devem informar os candidatos da remuneração inicial ou do respetivo intervalo antes da entrevista e não podem perguntar pelo histórico salarial. Veja como definir as suas expectativas salariais ao abrigo da Diretiva.
- Negocie o pacote. Se o salário base for fixo, pergunte por um bónus de assinatura, uma revisão salarial antecipada, dias de teletrabalho, formação ou a data de início.
- Leia o acordo de cessação antes de assinar. Pergunte de quanto tempo dispõe para o analisar, verifique o tratamento das férias vencidas, do bónus e do equity, e perceba a que direitos renuncia.
- Pondere rapidez face a nível. Aceitar rapidamente uma oferta ligeiramente mais baixa pode ser melhor do que uma procura longa quando o desemprego é elevado, mas acorde por escrito quando e como a remuneração será revista.
Se, depois de um despedimento, está a decidir entre ficar muito tempo numa empresa ou mudar com mais frequência, o nosso artigo sobre trabalho a longo prazo vs. job hopping analisa as implicações salariais de cada opção.
Para as equipas de RH e Compensação, um despedimento é também uma decisão salarial:
- Pague as indemnizações de forma justa e consistente. Aplique a mesma fórmula a funções comparáveis, documente as exceções e verifique os resultados por género e idade antes de os anunciar.
- Proteja as pessoas-chave de forma seletiva e documente porquê. Os bónus de retenção devem assentar em critérios objetivos (competências críticas, risco de sucessão), e não em quem pede com mais insistência.
- Não deixe que quem fica se atrase face ao mercado. Um congelamento durante um ciclo é comum; dois ou três ciclos enquanto contrata pessoas novas a valores de mercado gera compressão salarial e saídas que lamentará.
- Explique os números. Diga o que foi cortado para além de efetivos e quando a remuneração voltará a ser revista. O silêncio é interpretado como “vêm aí mais cortes”.
- Prepare-se para a transparência salarial. Onde a Diretiva da UE relativa à transparência salarial tiver sido transposta, os trabalhadores podem pedir informação salarial da sua categoria e os empregadores com 100 ou mais trabalhadores comunicarão a disparidade salarial entre homens e mulheres (a partir de 7 de junho de 2027 para os que têm 150 ou mais). As reestruturações que deixem diferenças por explicar virão à tona. A nossa ferramenta gratuita de transparência salarial ajuda-o a verificar os seus intervalos.
Compare tanto as decisões relacionadas com indemnizações como as novas ofertas com dados de mercado atuais: veja como a TalentUp mede os salários.
Fontes
- Base de dados de anúncios de emprego da TalentUp: anúncios de tecnologia nos EUA de um único portal de emprego, janeiro–setembro de 2025 e 2026 (ver metodologia acima).
- US Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Summary, agosto de 2026 (publicado a 29 de setembro de 2026): https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_09292026.htm
- Davis, S. J. e von Wachter, T. (2011), “Recessions and the Costs of Job Loss”, Brookings Papers on Economic Activity: https://www.brookings.edu/articles/recessions-and-the-costs-of-job-loss/ ; resumo do NBER: https://www.nber.org/digest/apr12/w17638.html
- Lachowska, M., Mas, A. e Woodbury, S. A. (2020), “Sources of Displaced Workers’ Long-Term Earnings Losses”, American Economic Review 110(10): https://www.nber.org/papers/w24217
- Frone, M. R. e Blais, A.-R. (2020), “Organizational Downsizing, Work Conditions, and Employee Outcomes”, International Journal of Environmental Research and Public Health 17(3): 719: https://doi.org/10.3390/ijerph17030719
- Espanha, Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), arts. 53 e 56: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- França, Service-Public.fr, Indemnité de licenciement du salarié en CDI: https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
- Alemanha, Kündigungsschutzgesetz §1a: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html
- Governo do Reino Unido, Redundancy pay: https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/redundancy-pay
- Código dos EUA, 29 U.S.C. §2101–2102 (WARN Act): https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/2101
- Departamento do Trabalho dos EUA, Severance Pay: https://www.dol.gov/general/topic/wages/severancepay
- Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj