Licenziamenti e stipendi sono collegati in tre modi diversi: i licenziamenti riducono in modo netto e per anni la retribuzione di molte delle persone che perdono il lavoro, spesso congelano o riducono i budget per gli aumenti di chi resta e non fanno scendere automaticamente gli stipendi che le aziende offrono negli annunci. Chi ne subisce le conseguenze, e in che misura, dipende da quanto è teso il mercato del lavoro, da quanto sono specifiche le tue competenze e da quanto velocemente torni in un lavoro paragonabile.
Questa guida raccoglie ciò che mostra la ricerca sui lavoratori licenziati, cosa fanno i licenziamenti a chi resta, i dati TalentUp per capire se gli stipendi tech offerti sono scesi durante le recenti ondate di licenziamenti, le regole di legge sull’indennità in cinque paesi e passi pratici per candidati e datori di lavoro.
Punti chiave
- L’effetto più forte di un licenziamento sulla retribuzione ricade sulla persona licenziata: la ricerca statunitense stima una perdita media nel lungo periodo da 1,4 a 2,8 anni di reddito, a seconda della disoccupazione al momento del licenziamento.
- Le perdite derivano soprattutto da una retribuzione oraria più bassa nel lavoro successivo, non solo dal tempo senza lavoro, e si recuperano lentamente.
- Chi resta di solito mantiene lo stipendio base, ma spesso affronta aumenti congelati, più lavoro e meno sicurezza.
- Nel campione omogeneo di TalentUp sul tech negli Stati Uniti, lo stipendio mediano offerto è aumentato del 6,1% tra gennaio–settembre 2025 e gennaio–settembre 2026; non è sceso.
- Ad agosto 2026 il tasso di licenziamenti negli Stati Uniti era dell’1,0%, quasi invariato rispetto al mese precedente (BLS JOLTS).
- L’indennità di licenziamento è prevista per legge in Spagna, Francia e Regno Unito, facoltativa secondo una formula in Germania e non richiesta dalla legge federale statunitense.
I licenziamenti abbassano gli stipendi? La risposta breve
Dipende da quale stipendio guardi.
| Gruppo |
Principale effetto sulla retribuzione |
Solidità delle prove |
| Lavoratori licenziati |
Reddito più basso per anni: tempo senza lavoro più uno stipendio più basso nel lavoro successivo |
Forte: grandi studi con dati amministrativi |
| Lavoratori che restano |
Aumenti congelati, budget ridotti, più lavoro per persona |
Moderata: soprattutto sondaggi tra chi resta |
| Il mercato del lavoro |
Meno posizioni aperte nelle funzioni colpite; la retribuzione offerta per i ruoli ancora ricercati non scende automaticamente |
Mista: dipende dal settore, dal paese e da chi sta ancora assumendo |
Di solito le aziende riducono l’organico invece di tagliare la retribuzione di tutti: meno persone con lo stesso stipendio anziché tutti con uno stipendio più basso. Per questo un’ondata di licenziamenti può coesistere con stipendi offerti stabili o in crescita per i ruoli di cui le aziende hanno ancora bisogno, come mostrano i dati TalentUp qui sotto.
Contano anche i numeri ufficiali. Negli Stati Uniti, la Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) del BLS ha registrato 1,6 milioni di licenziamenti ad agosto 2026, con un tasso dell’1,0%, poco variato rispetto al mese precedente e in tutti i settori. Nella stessa pubblicazione, le assunzioni erano 5,2 milioni (3,3%), le dimissioni 3,1 milioni (1,9%) e le posizioni aperte 7,1 milioni (4,3%). I titoli sui singoli casi aziendali possono far sembrare i licenziamenti più diffusi di quanto indichino i dati complessivi, ma per le persone coinvolte il costo è reale e duraturo.
Cosa succede al tuo stipendio se vieni licenziato
Qui le prove sono più chiare. Due degli studi più citati utilizzano dati amministrativi sui redditi anziché sondaggi:
| Studio |
Dati |
Principale risultato sulla retribuzione |
| Davis & von Wachter (2011), Brookings Papers on Economic Activity |
Archivi della Social Security statunitense, uomini sotto i 50 anni con 3+ anni di anzianità |
Perdita di reddito in valore attuale pari a circa 1,4 anni di reddito precedente al licenziamento con disoccupazione sotto il 6% e 2,8 anni sopra l’8% (20 anni, tasso di sconto del 5%); in media circa 77.557 $ in dollari del 2000 |
| Lachowska, Mas & Woodbury (2020), American Economic Review |
Dati collegati datore di lavoro-dipendente, Stato di Washington, Grande Recessione |
Le perdite derivano principalmente da retribuzioni orarie più basse che si riprendono lentamente; la perdita dei premi salariali specifici del datore di lavoro spiega solo il 17%; il 70% dei lavoratori licenziati è passato a datori di lavoro con premi uguali o superiori, ma ha comunque perso salario |
Ne derivano tre lezioni pratiche:
- Il momento conta. Essere licenziati quando la disoccupazione è alta raddoppia all’incirca il costo nel lungo periodo, perché serve più tempo per trovare lavoro e le offerte sono più deboli.
- Anzianità e corrispondenza contano più del livello retributivo del datore di lavoro. Lachowska, Mas e Woodbury rilevano che la perdita di una buona corrispondenza tra lavoratore e datore di lavoro spiega più della metà delle perdite salariali. Competenze e conoscenze preziose in un’azienda non sempre vengono pagate altrove.
- Le perdite sono maggiori per i lavoratori con più anzianità e, nei dati di Davis e von Wachter, minori per le donne che per gli uomini.
Questi studi riguardano gli Stati Uniti e recessioni passate, quindi considera le cifre come una guida al meccanismo più che come una previsione per il 2026. Se sei stato licenziato, il mercato per il tuo ruolo e la rapidità con cui ti muovi contano più di qualsiasi media.
Cosa succede alla retribuzione di chi resta
Chi resta di solito mantiene lo stipendio, ma le prospettive retributive cambiano:
- I budget per gli aumenti si riducono o vengono congelati. Dopo una ristrutturazione, i risparmi raramente vengono reinvestiti in aumenti di merito nello stesso ciclo.
- I carichi di lavoro aumentano. Lo stesso lavoro viene distribuito su meno persone, quindi la retribuzione effettiva per ora lavorata scende anche se lo stipendio base resta uguale.
- La compressione salariale peggiora. Se più avanti le assunzioni ripartono ai valori di mercato mentre il personale esistente ha avuto stipendi congelati, i nuovi assunti possono guadagnare quanto o più di chi è rimasto. Leggi la nostra guida sulla compressione salariale.
- Le offerte di retention vanno a pochi. Le aziende spesso proteggono un piccolo gruppo di persone chiave con bonus di retention, il che può ampliare le differenze all’interno dello stesso team.
La ricerca conferma l’aspetto non economico. Un campione probabilistico nazionale di 2.297 lavoratori statunitensi (Frone e Blais, 2020) ha rilevato che l’esposizione al ridimensionamento era associata negativamente a 9 condizioni di lavoro su 12 e a tutti i 16 esiti per i dipendenti studiati, tra cui la soddisfazione lavorativa e l’intenzione di lasciare l’azienda, con effetti che passano proprio attraverso il peggioramento delle condizioni di lavoro. Quando chi resta si sente sovraccarico e sottopagato, i migliori iniziano a guardarsi intorno: per questo le decisioni retributive dopo un licenziamento sono importanti quanto il licenziamento stesso.
Se dopo una ristrutturazione non hai budget per gli aumenti, ci sono comunque delle leve: vedi le alternative all’aumento di stipendio.
Gli stipendi offerti scendono quando aumentano i licenziamenti? Dati TalentUp
Per verificare se le recenti ondate di licenziamenti abbiano fatto scendere la retribuzione offerta, abbiamo confrontato gli annunci di lavoro tech negli Stati Uniti pubblicati sullo stesso portale nei primi nove mesi del 2025 e del 2026. Usare un’unica fonte per entrambi gli anni evita il problema principale dei dati sugli annunci: i cambiamenti nei siti coperti.
116.700 $
di stipendio tech mediano offerto nel 2026 (n ≈ 7.800 annunci)
+6,1%
rispetto a 109.900 $ negli stessi mesi del 2025 (n ≈ 10.400)
16 su 26
ruoli tech comuni hanno avuto una mediana più alta nel 2026
6,6%
degli annunci tech del 2026 ha pubblicato uno stipendio, contro l’8,3%
Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, annunci tech negli Stati Uniti da un unico portale con uno stipendio annuo indicato in dollari statunitensi, gennaio–settembre 2025 vs 2026.
| Annunci tech negli Stati Uniti, stessa fonte |
Gen–set 2025 |
Gen–set 2026 |
Variazione |
| Annunci tech analizzati |
≈ 124.700 |
≈ 119.200 |
−4,4% |
| Annunci con stipendio annuo |
≈ 10.400 |
≈ 7.800 |
−25% |
| 25° percentile |
73.600 $ |
84.400 $ |
+14,6% |
| Mediana |
109.900 $ |
116.700 $ |
+6,1% |
| 75° percentile |
139.700 $ |
146.100 $ |
+4,6% |
Nel corso del 2026 la mediana trimestrale si è mossa tra 113.900 $ e 120.200 $ (T1 115.800 $, n ≈ 2.400; T2 120.200 $, n ≈ 2.300; T3 113.900 $, n ≈ 3.100), quindi non c’è segno di un calo costante durante l’anno.
Cosa dicono i dati, e cosa non dicono:
- Nessuna prova di un calo della retribuzione offerta. Per i ruoli tech ancora ricercati negli Stati Uniti, gli stipendi offerti hanno tenuto o sono aumentati. Questo è coerente con aziende che riducono l’organico anziché gli stipendi.
- La fascia bassa si è mossa di più. Il 25° percentile è cresciuto molto più della mediana. Una possibile spiegazione è che nel 2026 siano stati pubblicati con stipendio meno ruoli meno pagati o junior, ma i nostri dati non permettono di distinguere questo effetto da una reale crescita salariale.
- I risultati per ruolo sono rumorosi. Su 26 ruoli con almeno 50 annunci con stipendio in entrambi gli anni, la variazione tipica (mediana) per ruolo è stata del +4,0%, con 16 ruoli in aumento e 10 in calo. I singoli ruoli si sono mossi molto in entrambe le direzioni, quindi non dare troppo peso a uno in particolare.
- Meno annunci indicano la retribuzione. La quota di annunci tech con stipendio è scesa, il che significa che anche il campione di annunci con retribuzione è cambiato.
Abbiamo esaminato anche Regno Unito, Spagna, Germania e India, oltre a finanza, consulenza e retail. In questi mercati il mix di siti di lavoro nel nostro database è cambiato troppo tra il 2025 e il 2026 (e tra i trimestri del 2026) per un confronto equo dei volumi di annunci o degli stipendi, e le informazioni sul settore sono incomplete per i mesi recenti, quindi non li riportiamo. Per una vista ruolo per ruolo della retribuzione tech attuale, consulta i lavori IT più richiesti nel 2026.
Indennità e preavviso di licenziamento per paese
L’indennità di licenziamento attenua il colpo immediato, ma le regole variano molto. Si tratta di minimi di legge; contratti collettivi, contratti individuali e piani aziendali spesso prevedono di più, e i licenziamenti collettivi comportano di solito procedure aggiuntive.
| Paese |
Indennità o preavviso di legge (licenziamento individuale) |
| Spagna |
Licenziamento per motivo oggettivo (es. ragioni economiche): 20 giorni di stipendio per anno di servizio, fino a 12 mensilità. Licenziamento illegittimo: 33 giorni per anno, fino a 24 mensilità (45 giorni per anno per il servizio prima del 12 febbraio 2012, con tetti) |
| Francia |
Con 8+ mesi di servizio ininterrotto: almeno 1/4 di mensilità per anno di servizio per i primi 10 anni e 1/3 per anno dopo i 10 anni |
| Germania |
Nessuna indennità di legge generale. In base al §1a KSchG, se il datore di lavoro licenzia per motivi aziendali e lo offre nella lettera di licenziamento, il dipendente riceve 0,5 mensilità per anno di servizio se non presenta ricorso entro il termine |
| Regno Unito |
Con 2+ anni di servizio: 0,5 settimane di stipendio per anno sotto i 22 anni, 1 settimana per anno dai 22 ai 40, 1,5 settimane per anno dai 41; stipendio settimanale con tetto a 751 £ e massimo di 22.530 £ per i licenziamenti dal 6 aprile 2026; si contano fino a 20 anni |
| Stati Uniti |
Nessun obbligo federale di indennità (il FLSA non la richiede). Il WARN Act impone un preavviso scritto di 60 giorni prima della chiusura di uno stabilimento o di un licenziamento collettivo nelle aziende con 100+ dipendenti (soglie: 50+ lavoratori in caso di chiusura di un sito; oppure 50+ lavoratori e il 33% del sito, o 500+ lavoratori, in caso di licenziamento collettivo) |
Verifica le regole esatte per la tua situazione con un avvocato, la rappresentanza sindacale aziendale o un sindacato: requisiti, definizioni di retribuzione e tetti hanno dettagli che questa tabella non può coprire.
Come negoziare lo stipendio dopo un licenziamento
Un licenziamento indebolisce la tua posizione negoziale solo se lasci che il tuo vecchio stipendio o la tua urgenza definiscano la conversazione.
- Confrontati con il mercato, non con l’ultima busta paga. Il tuo stipendio precedente poteva essere sopra o sotto il livello attuale per il ruolo. Verifica le fasce attuali per ruolo e località prima di indicare una cifra.
- Punta sulle competenze trasferibili. La ricerca citata sopra mostra che le perdite derivano dalla perdita di una buona corrispondenza. Mostra come le tue competenze si applicano nella nuova azienda, non come funzionavano le cose nella vecchia.
- Non rivelare spontaneamente il tuo stipendio precedente. In base alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva, una volta recepita nel diritto nazionale, i datori di lavoro devono comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia prima del colloquio e non possono chiedere la storia retributiva. Vedi come definire le aspettative salariali con la direttiva.
- Negozia il pacchetto. Se lo stipendio base è fisso, chiedi un bonus di ingresso, una revisione salariale anticipata, giorni di lavoro da remoto, formazione o la data di inizio.
- Leggi l’accordo di uscita prima di firmarlo. Chiedi quanto tempo hai per esaminarlo, verifica il trattamento di ferie maturate, bonus e azioni e capisci a quali pretese rinunci.
- Valuta velocità e livello. Accettare in fretta un’offerta leggermente più bassa può essere meglio di una lunga ricerca quando la disoccupazione è alta, ma concorda per iscritto quando e come verrà rivista la retribuzione.
Se dopo un licenziamento stai decidendo se restare a lungo in un’azienda o cambiare più spesso, il nostro articolo su lavoro a lungo termine vs job hopping analizza i compromessi in termini di retribuzione.
Cosa dovrebbero fare i datori di lavoro sulla retribuzione durante i licenziamenti
Per i team HR e Reward, un licenziamento è anche una decisione retributiva:
- Paga indennità eque e coerenti. Applica la stessa formula a ruoli comparabili, documenta le eccezioni e controlla i risultati per genere ed età prima di comunicarli.
- Proteggi le persone chiave in modo selettivo e documenta il perché. I bonus di retention devono basarsi su criteri oggettivi (competenze critiche, rischio di successione), non su chi insiste di più.
- Non lasciare che chi resta rimanga indietro rispetto al mercato. Un congelamento per un ciclo è comune; due o tre cicli mentre assumi nuove persone ai valori di mercato creano compressione salariale e uscite indesiderate.
- Spiega i numeri. Comunica alle persone cosa è stato tagliato oltre all’organico e quando la retribuzione sarà rivista. Il silenzio viene letto come «arriveranno altri tagli».
- Preparati alla trasparenza retributiva. Dove la direttiva UE sulla trasparenza retributiva è stata recepita, i lavoratori possono chiedere informazioni sulla retribuzione della propria categoria e i datori di lavoro con 100+ dipendenti dovranno comunicare il divario retributivo di genere (dal 7 giugno 2027 per quelli con 150+ dipendenti). Le ristrutturazioni che lasciano differenze non spiegate verranno alla luce. Il nostro strumento gratuito per la trasparenza retributiva ti aiuta a verificare le tue fasce.
Confronta sia le decisioni legate all’indennità sia le nuove offerte con dati di mercato aggiornati: vedi come TalentUp misura gli stipendi.
Fonti
- Database di annunci di lavoro TalentUp: annunci di lavoro tecnologici negli Stati Uniti da un unico portale, gennaio–settembre 2025 e 2026 (vedi Metodologia sopra).
- US Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Summary, agosto 2026 (pubblicato il 29 settembre 2026): https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_09292026.htm
- Davis, S. J. e von Wachter, T. (2011), “Recessions and the Costs of Job Loss”, Brookings Papers on Economic Activity: https://www.brookings.edu/articles/recessions-and-the-costs-of-job-loss/ ; sintesi NBER: https://www.nber.org/digest/apr12/w17638.html
- Lachowska, M., Mas, A. e Woodbury, S. A. (2020), “Sources of Displaced Workers’ Long-Term Earnings Losses”, American Economic Review 110(10): https://www.nber.org/papers/w24217
- Frone, M. R. e Blais, A.-R. (2020), “Organizational Downsizing, Work Conditions, and Employee Outcomes”, International Journal of Environmental Research and Public Health 17(3): 719: https://doi.org/10.3390/ijerph17030719
- Spagna, Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), artt. 53 e 56: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Francia, Service-Public.fr, Indemnité de licenciement du salarié en CDI: https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
- Germania, Kündigungsschutzgesetz §1a: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html
- Governo del Regno Unito, Redundancy pay: https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/redundancy-pay
- US Code, 29 U.S.C. §2101–2102 (WARN Act): https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/2101
- US Department of Labor, Severance Pay: https://www.dol.gov/general/topic/wages/severancepay
- Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj