Peer group nel benchmarking retributivo: come scegliere le aziende di confronto

Un peer group per il benchmarking retributivo è l’insieme dei datori di lavoro le cui retribuzioni consideri «il mercato» quando dai un prezzo a un ruolo. Se lo scegli bene, le tue fasce riflettono quanto costa davvero assumere e trattenere le persone; se lo scegli male, ogni numero costruito su di esso, dalle offerte ai budget per gli aumenti di merito, è sbagliato prima ancora di cominciare.

La maggior parte degli errori di benchmarking non sono errori nei dati. Sono errori nelle aziende di confronto: il settore sbagliato, la fascia dimensionale sbagliata, la città sbagliata o un gruppo di peer aspirazionali che spinge le retribuzioni verso l’alto. Questa guida spiega come definire un peer group retributivo per ruolo, i criteri e gli errori da evitare, e mostra con dati TalentUp dagli annunci di lavoro 2026 quanto si sposta la mediana quando cambia solo il peer group.

Che cos’è un peer group nel benchmarking retributivo?

Un peer group (chiamato anche gruppo di confronto o riferimento di mercato) risponde a una sola domanda: con le retribuzioni di chi dovremmo confrontare le nostre? In pratica è un insieme di filtri sui dati di mercato: settore, dimensione aziendale, località e talvolta un elenco nominativo di aziende.

Si colloca tra altri due passaggi del benchmarking. Prima abbini le posizioni in base al contenuto, non al titolo (vedi che cos’è il benchmarking retributivo). Poi scegli il peer group. Solo allora leggi i percentili e definisci le fasce. Se il peer group è sbagliato, anche un abbinamento preciso delle posizioni e dati di qualità producono la risposta sbagliata.

Esistono due tipi di peer group, con finalità diverse:

Una fintech che assume data engineer compete con banche, società di consulenza e big tech per gli stessi candidati, anche se nessuno di loro vende il suo prodotto. Per la maggior parte dei ruoli al di sotto del top management, deve prevalere la prospettiva del mercato del lavoro.

Criteri per scegliere le aziende di confronto

Nessun criterio da solo definisce un buon peer group. Combinali, all’incirca in quest’ordine di importanza per la popolazione aziendale:

Due regole pratiche aiutano. Primo, parti stretto e allarga finché il campione è abbastanza grande: stesso settore e stessa città, poi settori vicini o il mercato nazionale. Secondo, mantieni un peer group principale e aggiungi segmenti per ruolo, così puoi spiegare la logica in una pagina invece che con una regola per ogni posizione.

Per un processo completo passo dopo passo, vedi come implementare il benchmarking retributivo.

Quanto il peer group sposta il benchmark: dati TalentUp 2026

Per mostrare l’effetto, abbiamo preso gli annunci di lavoro 2026 con retribuzione indicata e ricalcolato la mediana per gli stessi ruoli con diverse definizioni di peer group. Non cambia nulla tranne le aziende di confronto.

Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, 1 gennaio–30 settembre 2026. Retribuzione annua mediana pubblicata in EUR, contratti di lavoro dipendente.

Esempio pratico: un ruolo, cinque peer group

Immagina un’azienda di software statunitense con 400 dipendenti che deve dare un prezzo a un ruolo di ingegnere software. Ecco cinque peer group difendibili e la mediana che ciascuno produce:

Lo stesso ruolo può essere prezzato ovunque tra circa 143.000 € e 191.000 €, a seconda soltanto delle aziende di confronto. Se l’azienda assume a livello nazionale e da remoto, il segmento tech nazionale è difendibile; se compete per ingegneri a San Francisco, il segmento cittadino è il vero mercato. In ogni caso, la scelta deve essere deliberata e messa per iscritto.

Segmenti per dimensione, settore e città per ruolo

Emergono tre lezioni:

• La dimensione non è lineare. Nel Regno Unito e in Spagna, i datori di lavoro di medie e grandissime dimensioni non pagano semplicemente di più di quelli piccoli. Una regola come «i peer più grandi pagano di più» è affidabile per i dirigenti, molto meno per gli ingegneri.
• I premi settoriali dipendono dal ruolo. Negli Stati Uniti il settore tech paga un premio netto per i ruoli software e commerciali; nel Regno Unito e in Spagna gli annunci del settore tech per ingegneri software hanno una mediana inferiore a quella del mercato complessivo, perché anche banche, società di consulenza e altri datori di lavoro assumono ingegneri e alcuni pagano di più.
• Conta chi pubblica l’annuncio. Negli Stati Uniti, gli annunci per account manager pubblicati da agenzie di selezione hanno una mediana di 70.800 €, contro 102.900 € per quelli pubblicati direttamente dai datori di lavoro. Decidi se i dati delle agenzie fanno parte del tuo mercato e applica la regola in modo coerente.

La località: il criterio del peer group che i team sottovalutano

Nei nostri dati, la località sposta spesso la mediana quanto il settore o la dimensione. Gli annunci a Londra pagano il 20% in più per gli ingegneri software e il 33% in più per gli account manager rispetto agli annunci nel resto del Regno Unito. Negli Stati Uniti, gli annunci a New York e San Francisco pagano circa il 27% in più per gli ingegneri software (176.700 € contro 139.600 €).

Ma il premio urbano non è universale. In Spagna, gli annunci software a Madrid e Barcellona hanno una mediana leggermente inferiore rispetto al resto del paese (42.600 € contro 44.000 €), forse perché alcuni annunci fuori dalle due città sono ruoli nazionali o da remoto di datori di lavoro che pagano bene. Per questo dovresti verificare i dati invece di presumere una maggiorazione urbana fissa.

La scelta della località è anche una decisione di politica retributiva. Se assumi da remoto, devi scegliere se fare il benchmark sul mercato locale di ogni dipendente, su un mercato nazionale o su un unico mercato di riferimento. Analizziamo i pro e i contro in offrire lo stesso stipendio indipendentemente dalla località e, per i team multi-paese, in benchmarking retributivo per aziende internazionali.

Errori comuni nella scelta del peer group

Il problema dei peer aspirazionali è ben documentato per i dirigenti. In uno studio sulle aziende dell’S&P 500 e dell’S&P MidCap 400 dopo le regole di disclosure della SEC del 2006, Faulkender e Yang hanno rilevato che, a parità di settore, dimensione e altri fattori, le aziende sembravano selezionare peer ben pagati per giustificare la retribuzione del CEO, soprattutto quando il peer group era piccolo o il CEO presiedeva anche il consiglio di amministrazione.

Peer group per la retribuzione dei dirigenti

I peer group dei dirigenti seguono una logica diversa. I dirigenti vengono di solito confrontati con un elenco nominativo di aziende con settore, modello di business e scala simili. Le indicazioni dei professionisti suggeriscono di solito circa 12–20 peer con un fatturato o una capitalizzazione di mercato pari a circa 0,5–2 volte quelli dell’azienda, rivisti ogni anno e dopo fusioni o cessioni rilevanti.

Negli Stati Uniti, le società quotate devono indicarlo nella Compensation Discussion and Analysis del loro proxy statement: la SEC Regulation S-K, Item 402(b)(2)(xiv), chiede se l’azienda abbia fatto il benchmark della retribuzione totale o di un suo elemento rilevante e, in caso affermativo, di identificare il benchmark e le aziende che lo compongono. Questo rende pubblici i peer group dei dirigenti statunitensi e li espone al vaglio degli investitori.

Tieni separati i due mondi. Un elenco di 15 concorrenti del mercato del prodotto abbinati per fatturato è lo strumento giusto per il CEO e il consiglio di amministrazione, ma è lo strumento sbagliato per dare un prezzo a un ruolo di data analyst junior, che viene assunto in un mercato del lavoro molto più ampio.

Governance: documentare, rivedere e spiegare il peer group

Un peer group è una policy, non un’analisi una tantum. Trattalo come tale:

1. Metti per iscritto i criteri. Per ogni famiglia professionale: settori inclusi, fascia dimensionale, località, fonte dei dati, campione minimo e percentile obiettivo.
2. Collegalo alla tua filosofia retributiva. «Paghiamo alla mediana dei datori di lavoro tech nelle città in cui assumiamo» è al tempo stesso una definizione del peer group e un posizionamento retributivo, in una sola frase (vedi come costruire una filosofia retributiva).
3. Convalida con dati reali di recruiting. Confronta il peer group con le aziende verso cui perdi offerte e dove vanno le persone che se ne vanno. Se quei datori di lavoro mancano, il gruppo è sbagliato.
4. Rivedilo ogni anno. Modifica i criteri solo per una ragione documentata, come una nuova località di assunzione, il passaggio al lavoro da remoto o un cambiamento rilevante del mercato, e registra l’impatto sulle fasce.
5. Riporta il risultato nelle tue fasce. Le modifiche al peer group devono confluire nella revisione annuale delle fasce retributive e nell’equilibrio con l’equità interna.

Cosa cambia con la direttiva UE sulla trasparenza retributiva

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970) non indica ai datori di lavoro quali aziende di confronto usare. Gli Stati membri dovevano recepirla entro il 7 giugno 2026, e i suoi obblighi si applicano tramite le leggi nazionali una volta recepita. Dove si applicano, tre punti rendono più preziosa una politica di peer group documentata:

• Le strutture retributive devono consentire di valutare il lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere (articolo 4).
• I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione retributiva (articolo 6).
• Nei casi di discriminazione retributiva l’onere della prova passa al datore di lavoro (articolo 18).

I valori di mercato possono contribuire a spiegare le differenze retributive, ma devono essere applicati in modo coerente. Nella causa Enderby (C-127/92), la Corte di giustizia dell’Unione europea ha riconosciuto che la situazione del mercato del lavoro poteva giustificare oggettivamente una parte di una differenza retributiva, nella misura in cui il datore di lavoro fosse in grado di dimostrarlo. Un peer group scelto caso per caso, o modificato per giustificare singole retribuzioni, è difficile da difendere; uno messo per iscritto e applicato a tutti i ruoli lo è molto di più. Gli obblighi di comunicazione decorrono dal 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con 250 o più dipendenti (ogni anno) e con 150–249 dipendenti (ogni tre anni), e dal 7 giugno 2031 per quelli con 100–149 dipendenti. Se un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori non può essere giustificato da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non viene corretto entro sei mesi, è obbligatoria una valutazione congiunta delle retribuzioni.

Fonti

• Database di annunci di lavoro TalentUp, annunci pubblicati dal 1 gennaio al 30 settembre 2026 negli Stati Uniti, nel Regno Unito e in Spagna. Vedi la metodologia TalentUp.
• Unione europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Corte di giustizia dell’Unione europea. Case C-127/92, Enderby v Frenchay Health Authority. EUR-Lex.
• US Code of Federal Regulations. 17 CFR 229.402, Executive compensation (Regulation S-K, Item 402). Legal Information Institute, Cornell Law School.
• Faulkender, M. e Yang, J. (2010). Inside the black box: The role and composition of compensation peer groups. Journal of Financial Economics, 96(2), 257–270.