Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Slovénie : Manquée : aucun projet encore
La Slovénie n'a pas publié de projet de loi de transposition. Un groupe de travail au sein du ministère du Travail, de la Famille, des Affaires sociales et de l'Égalité des chances prépare des amendements à la loi sur les relations de travail et à la loi sur l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, mais aucun texte n'a été publié pour consultation et aucun calendrier législatif n'a été annoncé publiquement. La Slovénie a manqué l'échéance du 7 juin 2026 à l'échelle de l'UE avec la grande majorité des États membres, mais contrairement au Portugal et à la Roumanie, elle n'a pas encore atteint le stade de publication d'un projet, ce qui en fait l'un des pays les moins avancés du processus de transposition. Manquer l'échéance ne supprime pas les obligations sous-jacentes de la Slovénie en vertu de la directive elle-même, et les employeurs slovènes au-dessus des seuils de la directive devraient toujours s'attendre à une échéance de déclaration en 2027 une fois que les règles nationales de mise en œuvre auront rattrapé leur retard. Aucun projet de loi slovène n'existant encore, les précisions ci-dessous, seuils, sanctions, et identité de l'autorité d'application, sont fondées sur ce que la directive européenne exige des États membres d'adopter éventuellement, et non sur une législation slovène confirmée, et doivent être considérées comme provisoires jusqu'à ce que la Slovénie publie un projet de loi réel.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
La loi slovène sur les relations de travail établit déjà un droit général à l'égalité de rémunération pour un travail égal, mais elle ne comporte aucune obligation de déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes pour les employeurs privés. Pour se conformer à la directive européenne 2023/970, le ministère slovène du Travail, de la Famille, des Affaires sociales et de l'Égalité des chances prépare des amendements à la loi sur les relations de travail et à la loi sur l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, mais début août 2026, aucun projet de loi formel n'a été publié. La Slovénie a donc manqué l'échéance de transposition à l'échelle de l'UE du 7 juin 2026 et semble être à un stade plus précoce que le Portugal ou la Roumanie, qui ont tous deux au moins publié un projet.
Aucun employeur slovène n'est encore légalement tenu de déclarer les écarts de rémunération entre les sexes ; une fois la directive transposée, la déclaration obligatoire devrait s'appliquer uniquement aux employeurs de 100 salariés ou plus, dans les mêmes tranches de 100 à 149, 150 à 249 et 250 ou plus utilisées ailleurs dans l'UE, tandis que les employeurs slovènes plus petits resteraient exemptés de déclaration tout en restant liés par l'obligation existante d'égalité de rémunération.
Ce que les employeurs doivent faire en Slovénie
Tous les employeurs, quelle que soit leur taille (droit slovène existant)
- Respecter l'obligation générale d'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale en vertu de la loi sur les relations de travail
- Se préparer à une interdiction attendue de questionner les candidats sur leur historique salarial une fois la Slovénie ayant transposé la directive
- Se préparer aux exigences attendues d'offres d'emploi neutres du point de vue du genre
Employeurs de 100 à 149 salariés (attendu une fois transposé)
- Déposer un rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes une fois tous les trois ans, avec une première échéance probablement vers 2031 selon le propre calendrier de la directive
- Divulguer les fourchettes salariales aux candidats avant l'entretien ou dans les offres d'emploi
- Réaliser une évaluation salariale conjointe avec les représentants des travailleurs si un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus persiste pendant six mois
Employeurs de 150 à 249 salariés (attendu une fois transposé)
- Déposer un rapport triennal sur l'écart de rémunération entre les sexes, avec une première échéance probablement vers 2027
- Répondre aux demandes individuelles d'information salariale des salariés dans un délai raisonnable, censé refléter le standard de deux mois de la directive
Employeurs de 250 salariés ou plus (attendu une fois transposé)
- Déposer un rapport annuel sur l'écart de rémunération entre les sexes couvrant les écarts moyens et médians et la rémunération variable
- Déclarer la répartition par sexe entre les quartiles de rémunération et les écarts de rémunération par catégorie professionnelle
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Slovénie
Aucun régime de sanctions n'a encore été défini dans le droit slovène national, puisqu'aucun projet de loi de transposition n'a été publié. La directive exige que la Slovénie adopte éventuellement des amendes et des recours effectifs, proportionnés et dissuasifs, incluant probablement un renversement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination salariale, mais les montants exacts en euros ne peuvent être confirmés tant que la loi slovène n'est pas rédigée.
L'application devrait impliquer l'Inspection du travail de la Slovénie pour la déclaration et la conformité au travail, aux côtés de l'Avocat du principe d'égalité pour les plaintes individuelles de discrimination, bien que cela n'ait pas été formellement confirmé dans la législation.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en Slovénie
Non. Début août 2026, la Slovénie n'a même pas publié de projet de loi de transposition, ce qui en fait l'un des pays de l'UE les moins avancés sur ce sujet, bien après l'échéance du 7 juin 2026 de l'UE.