Quelle loi sur l'égalité salariale existe actuellement en Slovénie ?

La loi slovène sur les relations de travail exige déjà l'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, mais elle n'oblige pas actuellement les employeurs slovènes à déclarer des données sur l'écart de rémunération entre les sexes.

Quelle autorité slovène travaille sur la nouvelle loi ?

Le ministère slovène du Travail, de la Famille, des Affaires sociales et de l'Égalité des chances dispose d'un groupe de travail examinant des amendements à la loi sur les relations de travail et à la loi sur l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, mais aucun projet n'a encore été rendu public.

Quand les employeurs slovènes devront-ils commencer à déclarer les écarts de rémunération entre les sexes ?

Aucune date n'est confirmée pour l'instant, aucun projet de loi slovène n'ayant été publié. Sur la base du propre calendrier de la directive européenne, les grands employeurs slovènes pourraient faire face à une première échéance de déclaration vers 2027 une fois les règles nationales mises en place, mais cela n'est pas encore fixé dans le droit slovène.

Quels employeurs slovènes devront finalement déclarer ?

Une fois transposée, la déclaration obligatoire devrait s'appliquer aux employeurs slovènes de 100 salariés ou plus, répartis en tranches similaires à celles utilisées dans le reste de l'UE, bien que la Slovénie n'ait pas encore confirmé ses propres seuils dans la législation.

Les employeurs slovènes seront-ils interdits de questionner sur l'historique salarial ?

Cette interdiction est attendue une fois que la Slovénie aura transposé la directive, mais ce n'est pas encore une exigence contraignante en vertu du droit slovène actuel puisqu'aucun projet de loi de mise en œuvre n'existe.

Quelles sanctions les employeurs slovènes encourront-ils pour non-conformité ?

Aucun montant de sanction précis n'a été fixé, la Slovénie n'ayant pas publié de projet de loi de transposition. La directive exige que la Slovénie adopte éventuellement des sanctions effectives et dissuasives, mais les employeurs slovènes ne disposent pas encore d'un barème d'amendes confirmé autour duquel planifier.

Pourquoi la Slovénie est-elle en retard par rapport à des pays comme le Portugal et la Roumanie sur ce sujet ?

Le projet de loi slovène, transmis aux partenaires sociaux en février 2026, a très peu avancé : le groupe d'experts du Conseil économique et social ne s'est pas réuni, et le projet est en cours de révision pour le nouveau gouvernement. Le Portugal et la Roumanie, en revanche, ont déjà fait passer leurs projets par une consultation publique ou devant le parlement, de sorte que les employeurs slovènes disposent encore de moins de visibilité sur les exigences finales.

Manquer l'échéance de l'UE signifie-t-il que les employeurs slovènes n'ont aucune obligation du tout ?

Pas entièrement. Bien qu'il n'existe pas encore de loi nationale de déclaration, les employeurs slovènes restent liés par l'obligation existante d'égalité de rémunération de la loi sur les relations de travail, et les échéances sous-jacentes de la directive, comme l'échéance de déclaration de 2027 pour les grands employeurs, devraient tout de même s'appliquer une fois la loi de mise en œuvre slovène finalisée.

Que se passe-t-il si un État membre manque l'échéance de transposition de l'UE ?

La Commission européenne peut ouvrir une procédure d'infraction au titre de l'article 258 du TFUE contre un État membre qui n'a pas transposé une directive dans les délais. Elle commence par une lettre de mise en demeure, laissant au gouvernement environ deux mois pour répondre, et peut se poursuivre par un avis motivé puis par une saisine de la Cour de justice de l'UE, qui peut infliger des sanctions financières. La Commission a refusé d'accorder des reports sur la directive relative à la transparence des rémunérations et a annoncé qu'elle adresserait des lettres de mise en demeure aux États membres qui ne l'ont pas transposée. Deux points comptent pour les employeurs. La procédure vise le gouvernement et non les entreprises : elle ne crée donc aucune responsabilité directe pour un employeur. Et le retard national ne déplace pas le fond : dans la plupart des États membres, les premiers rapports porteront sur l'exercice de rémunération 2026, si bien que les données collectées aujourd'hui sont celles qu'il faudra déclarer.

Transparence salariale en Slovénie : guide de l'employeur 2026

Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Slovénie : Échéance manquée

La Slovénie n'a pas adopté de loi de transposition. En février 2026, le ministère alors chargé du travail a transmis un projet de loi, la loi sur la mise en œuvre de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence salariale (Predlog zakona o izvrševanju enakega plačila za ženske in moške s preglednostjo plačil), au Conseil économique et social, l'organe tripartite réunissant le gouvernement, les employeurs et les syndicats. Le Conseil a mis en place un groupe d'experts pour l'examiner, mais ce groupe ne s'est pas encore réuni, et le projet n'a pas été soumis à l'Assemblée nationale. La Slovénie a manqué l'échéance du 7 juin 2026 à l'échelle de l'UE avec la grande majorité des États membres, et elle reste l'un des pays les moins avancés du processus de transposition.

Manquer l'échéance ne supprime pas les obligations sous-jacentes de la Slovénie en vertu de la directive elle-même, et les employeurs slovènes au-dessus des seuils de la directive devraient toujours s'attendre à une échéance de déclaration en 2027 une fois que les règles nationales de mise en œuvre auront rattrapé leur retard. Le projet de loi étant encore en cours de révision et n'ayant pas été adopté, les précisions ci-dessous, seuils, sanctions, et identité de l'autorité d'application, sont fondées sur ce que la directive européenne exige des États membres d'adopter éventuellement, et non sur une législation slovène confirmée, et doivent être considérées comme provisoires jusqu'à ce que la Slovénie adopte sa loi.

Le 11 septembre 2026, le ministère de l'Économie, du Travail et des Sports, désormais chargé du dossier, a indiqué que le projet est en cours de révision pour l'aligner sur les orientations du nouveau gouvernement et qu'il vise l'adoption de la loi de préférence d'ici le 31 décembre 2026, en fonction des discussions avec les partenaires sociaux.

Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?

La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.

La loi slovène sur les relations de travail établit déjà un droit général à l'égalité de rémunération pour un travail égal, mais elle ne comporte aucune obligation de déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes pour les employeurs privés.

Pour se conformer à la directive européenne 2023/970, le ministère slovène du Travail, de la Famille, des Affaires sociales et de l'Égalité des chances a transmis un projet de loi sur la transparence salariale aux partenaires sociaux au sein du Conseil économique et social en février 2026, mais celui-ci n'a pas encore été soumis à l'Assemblée nationale. La Slovénie a donc manqué l'échéance de transposition à l'échelle de l'UE du 7 juin 2026, et le gouvernement vise désormais l'adoption de la loi d'ici fin 2026.

Aucun employeur slovène n'est encore légalement tenu de déclarer les écarts de rémunération entre les sexes ; une fois la directive transposée, la déclaration obligatoire devrait s'appliquer uniquement aux employeurs de 100 salariés ou plus, dans les mêmes tranches de 100 à 149, 150 à 249 et 250 ou plus utilisées ailleurs dans l'UE, tandis que les employeurs slovènes plus petits resteraient exemptés de déclaration tout en restant liés par l'obligation existante d'égalité de rémunération.

Ce que les employeurs doivent faire en Slovénie

Tous les employeurs, quelle que soit leur taille (droit slovène existant)

Respecter l'obligation générale d'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale en vertu de la loi sur les relations de travail
Se préparer à une interdiction attendue de questionner les candidats sur leur historique salarial une fois la Slovénie ayant transposé la directive
Se préparer aux exigences attendues d'offres d'emploi neutres du point de vue du genre

Employeurs de 100 à 149 salariés (attendu une fois transposé)

Déposer un rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes une fois tous les trois ans, avec une première échéance probablement vers 2031 selon le propre calendrier de la directive
Divulguer les fourchettes salariales aux candidats avant l'entretien ou dans les offres d'emploi
Réaliser une évaluation salariale conjointe avec les représentants des travailleurs si un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus persiste pendant six mois

Employeurs de 150 à 249 salariés (attendu une fois transposé)

Déposer un rapport triennal sur l'écart de rémunération entre les sexes, avec une première échéance probablement vers 2027
Répondre aux demandes individuelles d'information salariale des salariés dans un délai raisonnable, censé refléter le standard de deux mois de la directive

Employeurs de 250 salariés ou plus (attendu une fois transposé)

Déposer un rapport annuel sur l'écart de rémunération entre les sexes couvrant les écarts moyens et médians et la rémunération variable
Déclarer la répartition par sexe entre les quartiles de rémunération et les écarts de rémunération par catégorie professionnelle

Échéances clés

Actuel Aucune déclaration obligatoire de l'écart de rémunération entre les sexes n'existe encore en vertu du droit slovène national

Mi 2025 Un groupe de travail ministériel serait en train de préparer les règles de transposition

Février 2026 Le projet de loi sur la transparence salariale est transmis au Conseil économique et social pour examen par les partenaires sociaux

7 juin 2026 Échéance de transposition à l'échelle de l'UE. La Slovénie ne la respecte pas ; son projet de loi était toujours entre les mains des partenaires sociaux

11 septembre 2026 Le ministère indique que le projet est en cours de révision et vise l'adoption de la loi d'ici le 31 décembre 2026

31 décembre 2026 (visé) Objectif du gouvernement pour l'adoption de la loi de transposition, sous réserve des discussions avec les partenaires sociaux

2027 (selon la directive européenne, en attendant la loi slovène) Échéance de déclaration initiale attendue pour les employeurs de 150 salariés ou plus

2031 (selon la directive européenne, en attendant la loi slovène) Échéance de déclaration initiale attendue pour les employeurs de 100 à 149 salariés

Sanctions en cas de non-conformité en Slovénie

Aucun régime de sanctions n'a encore été défini dans le droit slovène national, puisque le projet de loi de transposition n'a pas encore été adopté. La directive exige que la Slovénie adopte éventuellement des amendes et des recours effectifs, proportionnés et dissuasifs, incluant probablement un renversement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination salariale, mais les montants exacts en euros ne peuvent être confirmés tant que la loi slovène n'est pas adoptée.

L'application devrait impliquer l'Inspection du travail de la Slovénie pour la déclaration et la conformité au travail, aux côtés de l'Avocat du principe d'égalité pour les plaintes individuelles de discrimination, bien que cela n'ait pas été formellement confirmé dans la législation.

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Nom	Niveau	Lieu	Salaire	Étiquettes	Actions
John Doe Software Developer	Mid	Ljubljana Slovenia	32500 EUR Au-dessus du marché	Déséquilibré	Modifier
Jane Smith Project Manager	Senior	Ljubljana Slovenia	45000 EUR Au-dessus du marché	Dans le marché	Modifier
Michael Brown Data Analyst	Mid	Maribor Slovenia	39000 EUR Au-dessus du marché	Dans le marché	Modifier
Emily Johnson QA Engineer	Mid	Maribor Slovenia	36000 EUR Au-dessus du marché	Dans le marché	Modifier
Robert Wilson HR Manager	Senior	Celje Slovenia	50000 EUR Au-dessus du marché	Au-dessus du marché	Modifier
Sarah Davis Marketing Specialist	Junior	Celje Slovenia	34000 EUR Dans le marché	Dans le marché	Modifier

PAIE MOYENNE

39.4K EUR

PAIE MÉDIANE

37.5K EUR

PAIE MOYENNE FEMMES

38.3K EUR

PAIE MÉDIANE FEMMES

36K EUR

PAIE MOYENNE HOMMES

40.5K EUR

PAIE MÉDIANE HOMMES

39K EUR

Écart de genre

Variable par genre

Écart salarial général

Paie moyenne hommes N/A

Paie moyenne femmes N/A

Insights d'écart

Données manquantes

Ajoutez les données employés pour obtenir des analyses sur l'écart de rémunération

Distribution d'ancienneté

Écart de rémunération par niveau (quartiles)

Homme

Femme

Questions fréquentes sur la transparence salariale en Slovénie

Non. La Slovénie a manqué l'échéance du 7 juin 2026 de l'UE. Un projet de loi est entre les mains des partenaires sociaux au sein du Conseil économique et social depuis février 2026, et le 11 septembre 2026, le ministère a indiqué viser l'adoption de la loi d'ici fin 2026, mais aucune loi n'a encore été adoptée.

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