Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Pays-Bas : Manquée : objectif 2027
Un premier projet de la loi néerlandaise sur la transparence salariale a été publié le 27 mars 2025. Le 15 septembre 2025, le gouvernement a annoncé qu'il retarderait la mise en œuvre pour les employeurs de 150 salariés ou plus au 1er janvier 2027, et une version révisée du projet de loi a été soumise au Conseil d'État (Raad van State) le 19 janvier 2026 pour examen. Le Conseil a publié son avis consultatif le 1er avril 2026, notant explicitement que le calendrier proposé ne respecte pas l'échéance du 7 juin 2026 de l'UE. Avant que l'échéance ne passe, le gouvernement avait déclaré qu'il s'attendait toujours à ce que la législation soit finalisée avant le 7 juin 2026, mais cela ne s'est pas produit, et les Pays-Bas font désormais partie des 23 États membres de l'UE ayant manqué l'échéance. Le projet de loi doit encore franchir à la fois la Tweede Kamer (Chambre des représentants) et l'Eerste Kamer (Sénat) avant de pouvoir devenir loi. Le projet de loi n'ayant pas encore été adopté, les seuils de déclaration, les points de données et les mécanismes d'application ci-dessous reflètent le projet tel qu'il se présente actuellement et pourraient encore changer pendant le débat parlementaire ; les employeurs doivent les considérer comme la meilleure indication disponible plutôt que comme une loi définitive.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
Les Pays-Bas s'appuient actuellement sur la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes pour interdire la discrimination salariale fondée sur le sexe, mais ne disposent aujourd'hui d'aucun régime obligatoire de déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes. Les Pays-Bas ont manqué l'échéance de transposition à l'échelle de l'UE du 7 juin 2026 pour la directive sur la transparence salariale, et le projet de loi de mise en œuvre est toujours en cours de processus législatif, le gouvernement visant désormais une entrée en vigueur autour du 1er janvier 2027.
En vertu du projet de loi, la déclaration obligatoire de l'écart de rémunération entre les sexes s'appliquerait à partir de 100 salariés, avec une déclaration annuelle pour les employeurs de 250 ou plus et une déclaration tous les trois ans pour ceux de 100 à 249, tandis que la publication des processus de fixation des salaires s'appliquerait à partir de 50 salariés, et la divulgation de base des fourchettes salariales ainsi que l'interdiction de l'historique salarial s'appliqueraient à tous les employeurs néerlandais quelle que soit leur taille ; aucun de ces seuils n'est encore une loi définitive.
Ce que les employeurs doivent faire en Pays-Bas
Tous les employeurs, quelle que soit leur taille (proposé, pas encore en droit)
- Divulguer les fourchettes salariales dans les offres d'emploi ou avant l'entretien
- S'abstenir de questionner les candidats sur leur historique salarial
- Permettre aux salariés de demander des informations écrites sur les critères de fixation des salaires et les processus de progression salariale
- Répondre à la demande d'un travailleur concernant les données moyennes de rémunération par sexe pour un travail de valeur égale dans un délai de deux mois
Employeurs de 50 salariés ou plus (proposé)
- Publier les processus de fixation et de progression des salaires, plutôt que de les fournir uniquement sur demande
Employeurs de 100 à 149 salariés (proposé)
- Déclarer les données sur l'écart de rémunération entre les sexes tous les trois ans, avec une première échéance au 7 juin 2031 couvrant les données de 2030
Employeurs de 150 à 249 salariés (proposé, sous réserve du délai annoncé jusqu'en 2027)
- Déclarer les données sur l'écart de rémunération entre les sexes tous les trois ans, avec une première échéance au 7 juin 2027 couvrant les données de 2026
Employeurs de 250 salariés ou plus (proposé)
- Déclarer les données sur l'écart de rémunération entre les sexes chaque année, avec une première échéance au 7 juin 2027 couvrant les données de 2026
- Déclarer les écarts moyens et médians de rémunération totale et variable, la proportion d'hommes et de femmes recevant une rémunération variable, la répartition par quartiles de rémunération, et les écarts de rémunération par catégorie professionnelle
- Réaliser une évaluation salariale conjointe avec les représentants des travailleurs dans les six mois si un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus est identifié
- Certifier l'exactitude des données déclarées, consulter les conseils d'entreprise, et partager les conclusions et plans de remédiation avec les salariés et le public
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Pays-Bas
Le projet de loi prévoit des amendes imposées par l'Inspection du travail néerlandaise (Nederlandse Arbeidsinspectie) qui doivent être effectives, proportionnées et dissuasives, mais les montants précis en euros n'ont pas encore été fixés dans la législation ; un renversement de la charge de la preuve dans les recours pour discrimination salariale, la transférant à l'employeur dès qu'un salarié présente des faits suggérant une discrimination, est une caractéristique confirmée de la proposition.
Une fois adoptée, la loi désigne l'Inspection du travail néerlandaise (Nederlandse Arbeidsinspectie) comme l'organisme chargé de recevoir les rapports, de publier les résultats, de les garder accessibles au public pendant jusqu'à quatre ans, et de faire appliquer la conformité.
Comment TalentUp peut vous aider à vous conformer à la transparence des rémunérations
Vous trouverez ci-dessous un aperçu de notre plateforme, où nous vous aidons à rester conforme à la Transparence des Rémunérations en détectant les incohérences salariales et les risques structurels de votre stratégie de rémunération, en analysant les données de votre entreprise.
Réserver une démo| Nom | Niveau | Lieu | Salaire | Étiquettes | Actions |
|---|---|---|---|---|---|
|
John Doe
Software Developer
|
Mid
|
Amsterdam
Netherlands
|
32500 EUR
Au-dessus du marché
|
Unbalanced
|
|
|
Jane Smith
Project Manager
|
Senior
|
Amsterdam
Netherlands
|
45000 EUR
Au-dessus du marché
|
In Market
|
|
|
Michael Brown
Data Analyst
|
Mid
|
Rotterdam
Netherlands
|
39000 EUR
Au-dessus du marché
|
In Market
|
|
|
Emily Johnson
QA Engineer
|
Mid
|
Rotterdam
Netherlands
|
36000 EUR
Au-dessus du marché
|
In Market
|
|
|
Robert Wilson
HR Manager
|
Senior
|
The Hague
Netherlands
|
50000 EUR
Au-dessus du marché
|
Above Market
|
|
|
Sarah Davis
Marketing Specialist
|
Junior
|
The Hague
Netherlands
|
34000 EUR
Dans le marché
|
In Market
|
PAIE MOYENNE
39.4K EUR
PAIE MÉDIANE
37.5K EUR
PAIE MOYENNE FEMMES
38.3K EUR
PAIE MÉDIANE FEMMES
36K EUR
PAIE MOYENNE HOMMES
40.5K EUR
PAIE MÉDIANE HOMMES
39K EUR
Écart de genre
Variable par genre
Écart salarial général
Insights d'écart
Ajoutez les données employés pour obtenir des analyses sur l'écart de rémunération
Distribution d'ancienneté
Écart de rémunération par niveau (quartiles)
-
Questions fréquentes sur la transparence salariale en Pays-Bas
Non, pas encore comme loi définitive. Les Pays-Bas ont manqué l'échéance du 7 juin 2026 de l'UE, et le projet de loi de mise en œuvre est toujours en cours d'examen au parlement néerlandais, avec une entrée en vigueur visée autour du 1er janvier 2027.