Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Belgique : Échéance manquée, prolongation demandée
La Belgique a publié un projet de loi de transposition le 15 mars 2025, qui intègre la directive 2023/970 dans la loi existante de 2012 sur l'écart salarial entre les sexes, et le dossier est depuis examiné par la Commission des affaires sociales, de l'emploi et des pensions du parlement. Plutôt que de laisser la transposition s'éteindre discrètement, la Belgique a formellement demandé un report de six mois à la Commission européenne dans les jours précédant l'échéance du 7 juin 2026 ; la Commission a indiqué qu'elle n'entendait pas proposer de mécanisme général de délai ou de suspension aux États membres, il n'est donc pas encore certain que la demande spécifique de la Belgique soit accordée. Les progrès ont aussi été inégaux entre les régions et communautés linguistiques du pays : la Communauté française a partiellement transposé les dispositions de la directive relatives au droit à l'information pour ses propres agents publics dès janvier 2025, et la Région flamande a approuvé un décret transposant la directive pour son secteur public le 13 mars 2026, mais la transposition fédérale complète couvrant les employeurs du secteur privé reste en suspens. Le projet irait par endroits au-delà du minimum de l'UE, proposant par exemple d'abaisser le seuil d'écart salarial déclenchant une évaluation salariale conjointe obligatoire, le faisant passer du standard de 5 % de la directive à 3 %, bien que ce point et d'autres détails restent des propositions tant que la loi fédérale n'est pas réellement adoptée.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
Le cadre belge existant pour l'égalité salariale repose sur la loi de 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes, qui impose déjà aux employeurs privés de 50 salariés ou plus de produire un rapport de rémunération biennal ventilé par sexe. La Belgique devait également transposer la directive européenne sur la transparence salariale avant le 7 juin 2026, une échéance qu'elle a manquée, tout en demandant formellement un délai supplémentaire à Bruxelles juste avant l'échéance.
En vertu du droit belge actuel, les employeurs de 50 à 99 salariés déposent un rapport simplifié et ceux de 100 salariés ou plus déposent une déclaration complète ventilée par sexe ; la transposition européenne en attente devrait ajouter des obligations supplémentaires, telles que la divulgation de fourchettes salariales et des droits individuels à l'information salariale, pour tous les employeurs belges quelle que soit leur taille, bien que la loi fédérale ne soit pas encore adoptée à la mi-2026.
Ce que les employeurs doivent faire en Belgique
Employeurs de 50 à 99 salariés (droit actuel)
- Déposer un rapport de rémunération biennal simplifié couvrant la rémunération directe, les avantages et les primes en équivalent temps plein
Employeurs de 100 salariés ou plus (droit actuel)
- Déposer un rapport de rémunération biennal complet ventilé par catégorie de travailleurs, ancienneté, fonction et qualifications, désagrégé par sexe
- Élaborer un plan d'action si un écart salarial significatif est détecté
Proposé dans le cadre du projet de transposition fédérale, pas encore en vigueur
- Un seuil d'écart salarial injustifié abaissé à 3 % (au lieu du standard européen de 5 %), qui déclencherait une évaluation salariale conjointe obligatoire avec les représentants des travailleurs
- Divulgation de la fourchette salariale aux candidats avant ou pendant le recrutement
- Interdiction de questionner les candidats sur leur historique salarial
- Un droit individuel des salariés à demander des informations salariales pour des postes comparables
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Belgique
En vertu de la loi belge actuelle de 2012, la non-conformité peut entraîner des amendes pénales de 400 à 4 000 euros ou des amendes administratives de 200 à 2 000 euros, en plus de sanctions civiles distinctes prévues par les règles de négociation collective. Le projet de transposition en attente devra ajouter des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives comme l'exige la directive européenne, certains commentaires évoquant des amendes pouvant atteindre environ 3 900 euros par an, bien que les montants exacts ne soient pas définitifs tant que la loi fédérale n'est pas adoptée.
Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale examine les rapports de rémunération, en collaboration avec l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, qui fixe les critères d'évaluation neutres du point de vue du genre et peut soutenir les victimes dans les affaires de discrimination salariale.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en Belgique
Non. La Belgique a manqué l'échéance de transposition du 7 juin 2026 pour ses règles fédérales du secteur privé et a formellement demandé à la Commission européenne une prolongation de six mois juste avant l'échéance.