Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Allemagne : Manquée : objectif 2027
L'Allemagne fait partie des 23 États membres de l'UE qui ont manqué l'échéance du 7 juin 2026. Seuls la Slovaquie, l'Italie, la Lituanie et Malte ont transposé la directive à temps. Le calendrier lui-même a glissé à plusieurs reprises : une commission gouvernementale a recommandé une « mise en œuvre à faible charge administrative » entre juillet et novembre 2025, et une résolution du Conseil fédéral était attendue avant fin juin 2026, mais aucun projet de loi de mise en œuvre n'avait été formellement déposé même plusieurs jours après l'échéance. En l'absence de loi nationale en vigueur, les salariés du secteur public allemand pourraient invoquer directement certaines dispositions plus claires de la directive contre l'État, en vertu de la jurisprudence européenne bien établie sur l'effet direct vertical, alors que les salariés du secteur privé ne le peuvent pas tant que la loi allemande n'est pas réellement adoptée. L'Allemagne s'expose aussi au même risque que tout autre pays en retard : la Commission européenne peut ouvrir une procédure d'infraction en vertu de l'article 258 du traité sur le fonctionnement de l'UE pour non-transposition dans les délais. Début août 2026, la législation en est toujours au stade de projet, la loi étant désormais attendue au plus tôt début 2027, et ses deux obligations phares (l'obligation de déclaration salariale et le droit individuel à l'information comparative sur les salaires) devant entrer en vigueur à une date distincte et ultérieure, en juin 2028.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
La loi allemande sur la transparence des structures salariales (Entgelttransparenzgesetz), en vigueur depuis 2017, donne déjà aux salariés des grandes entreprises un droit formel de demander ce que gagnent leurs collègues occupant des postes comparables. Ce cadre existant du droit de savoir doit encore intégrer la directive européenne sur la transparence salariale par-dessus. L'Allemagne a manqué l'échéance de transposition à l'échelle de l'UE du 7 juin 2026, et un écart de rémunération national encore proche de 18 % signifie que la plupart des employeurs restent exposés à des obligations que le droit interne actuel n'impose pas encore.
La couverture en Allemagne est bien plus restreinte que la moyenne de l'UE : le droit individuel de demander des données salariales comparatives ne s'applique qu'aux entreprises de 200 salariés ou plus, et l'obligation de publier un rapport sur l'égalité de rémunération ne s'applique qu'à partir de 500 salariés. En dessous de 200 salariés, les travailleurs allemands n'ont aujourd'hui aucun droit formel à la transparence salariale en vertu du droit interne, bien que le projet de transposition puisse abaisser ces seuils une fois finalisé.
Ce que les employeurs doivent faire en Allemagne
Employeurs de 200 salariés ou plus
- Répondre aux demandes individuelles des salariés concernant la rémunération médiane des collègues de l'autre sexe effectuant un travail comparable ou de valeur égale, dans un délai de trois mois à compter de la demande
- Divulguer les critères utilisés pour déterminer la rémunération dans le même délai de trois mois
- Appliquer la norme légale d'« égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale », évaluée en fonction du type de travail, de la formation requise et des conditions de travail
Employeurs de 500 salariés ou plus
- Publier un rapport sur l'égalité de rémunération aux côtés du rapport de gestion, dans un délai de trois mois après la clôture de l'exercice
- Faire un rapport tous les 3 ans si l'entreprise n'est pas couverte par une convention collective, ou tous les 5 ans si elle l'est
- Divulguer la répartition des effectifs par sexe et selon le temps plein ou partiel, les mesures prises pour réduire tout écart de rémunération, et, à partir du deuxième rapport, une comparaison avec les chiffres du rapport précédent
- Expliquer par écrit pourquoi une mesure n'a pas été adoptée, le cas échéant, plutôt que de laisser le rapport silencieux sur ce point
- Envisager un audit interne volontaire de la structure salariale ; ce n'est pas obligatoire, mais les régulateurs l'encouragent activement
Proposé dans le cadre du projet de transposition, pas encore confirmé
- Certaines propositions discutées lors de l'examen de la commission abaisseraient les seuils actuels de 200 et 500 salariés, mais aucun chiffre définitif n'a été publié, les employeurs ne devraient donc pas encore présumer d'un nouveau seuil précis
- Inclure les informations salariales dans les offres d'emploi et cesser d'interroger les candidats sur leur rémunération antérieure, reflétant le minimum de la directive à l'échelle de l'UE
- Faire face à de véritables sanctions financières en cas de non-conformité pour la première fois, la directive exigeant des États membres qu'ils introduisent des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Allemagne
Fait rare pour un pays de l'UE, la loi allemande actuelle sur la transparence salariale ne prévoit aucune sanction financière directe en cas de non-conformité. L'application repose plutôt sur des responsables internes de l'égalité des chances et sur un examen par le gouvernement fédéral de l'efficacité de la loi tous les quatre ans. Ce modèle en douceur devrait être supplanté par la directive européenne, celle-ci exigeant des États membres qu'ils introduisent des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives », et l'Allemagne elle-même s'expose au risque d'une procédure d'infraction de l'UE en raison de son retard.
Les responsables de l'égalité des chances au sein de l'administration fédérale, des établissements fédéraux et des juridictions fédérales sont chargés de promouvoir le respect de la loi actuelle ; il n'existe pas encore d'autorité de régulation dédiée disposant d'un pouvoir de sanction sur le secteur privé.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en Allemagne
Oui. En Allemagne, dans les entreprises de 200 salariés ou plus, tout salarié peut formellement demander la rémunération médiane des collègues de l'autre sexe occupant un poste comparable, en vertu de l'Entgelttransparenzgesetz de 2017, et l'employeur doit répondre dans un délai de trois mois.