Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Luxembourg : Échéance manquée, aucun projet
Le Luxembourg a manqué l'échéance de transposition à l'échelle de l'UE du 7 juin 2026. Contrairement aux pays voisins qui ont au moins publié un projet de loi, le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire n'avait soumis aucun texte législatif formel, tenu de consultation publique, ni entamé de discussions en commission parlementaire sur la directive, selon les derniers suivis disponibles. Les indications du ministère suggèrent qu'une législation de projet n'est pas attendue avant le second semestre 2026, ce qui place actuellement le Luxembourg parmi le groupe d'États membres présentant les progrès les moins visibles en matière de transposition. Aucun projet de loi n'ayant été publié, des éléments précis tels que les seuils d'effectif des employeurs, la fréquence de déclaration, et la structure de sanctions en vertu de la directive transposée restent inconnus au Luxembourg. Les obligations existantes en vertu de la loi de 2016, y compris la divulgation périodique de données sur les effectifs ventilées par sexe aux délégations du personnel, continuent de s'appliquer entre-temps et ne sont pas affectées par la transposition européenne en attente.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
Le Luxembourg dispose d'une garantie légale d'égalité salariale depuis la loi du 15 décembre 2016, qui a inséré l'article L.225-1 dans le Code du travail et prévoit déjà ses propres amendes pour les écarts de rémunération injustifiés entre les sexes. Cette loi nationale précède et est plus restreinte que la directive européenne sur la transparence salariale, et à l'échéance de transposition, le Luxembourg n'avait encore publié aucun projet de loi pour mettre en œuvre les exigences plus larges de la directive.
En vertu du droit luxembourgeois actuel, la garantie d'égalité salariale s'applique à tous les employeurs, tandis que l'obligation de déclarer des données sur les effectifs ventilées par sexe aux délégations du personnel s'applique à partir de 15 salariés ; les seuils d'effectif qui s'appliqueront une fois la directive européenne transposée (généralement 100, 150 et 250 salariés dans d'autres pays) ne sont pas encore définis dans le droit luxembourgeois.
Ce que les employeurs doivent faire en Luxembourg
Tous les employeurs, quelle que soit leur taille (droit actuel)
- Assurer l'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale entre hommes et femmes en vertu de l'article L.225-1 du Code du travail
- Justifier tout écart de rémunération fondé sur le sexe par des motifs objectifs et non discriminatoires
Employeurs de 15 salariés ou plus (droit actuel)
- Fournir semestriellement des données ventilées par sexe sur le recrutement, les promotions, les mutations, les licenciements, la rémunération et la formation aux délégations du personnel et aux délégués à l'égalité
Tous les employeurs (attendu une fois la directive transposée, pas encore en droit)
- Divulguer les fourchettes salariales dans les offres d'emploi ou avant l'entretien
- Cesser de questionner les candidats sur leur historique salarial
- Prévoir un mécanisme de droit à l'information permettant aux salariés de demander des données salariales
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Luxembourg
En vertu de la loi de 2016 existante, les écarts de rémunération injustifiés fondés sur le sexe peuvent entraîner des amendes d'environ 251 à 25 000 euros, pouvant atteindre 50 000 euros en cas de récidive dans un délai de deux ans ; les sanctions en vertu de la transposition de la directive européenne encore non publiée ne sont pas encore définies.
L'Inspection du travail et des mines (ITM) applique les règles existantes d'égalité salariale, les litiges de discrimination salariale pouvant également être portés devant le Tribunal du travail.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en Luxembourg
Pas encore. À la date de la recherche, le Luxembourg n'avait publié aucun projet de loi pour transposer la directive, et le pays a manqué l'échéance du 7 juin 2026 à l'échelle de l'UE.