Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en France : Manquée : objectif janvier 2027
La France fait partie des 23 États membres de l'UE qui ont manqué l'échéance du 7 juin 2026. Seuls la Slovaquie, l'Italie, la Lituanie et Malte ont transposé la directive à temps. Le projet préliminaire de loi française, envoyé aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, va bien au-delà du minimum de la directive : il abaisse le principal seuil de déclaration à 50 salariés (la moitié du seuil standard de 100 salariés de la directive), interdit aux employeurs de questionner les candidats sur leur historique salarial, prohibe les clauses de secret salarial, et introduit une définition plus large du travail de valeur égale incluant les compétences non techniques et les conditions de travail. Un débat parlementaire est attendu d'ici fin 2026, le gouvernement visant une entrée en vigueur autour du 1er janvier 2027 pour les dispositions principales. L'interdiction du secret salarial et les règles de transparence au recrutement sont conçues pour s'appliquer immédiatement dès l'adoption de la loi, tandis que la plupart des autres obligations suivent dans l'année ou à des dates fixées par décret, et la déclaration pour les plus petits employeurs nouvellement couverts est repoussée jusqu'au 1er juin 2030. En attendant l'adoption de cette nouvelle loi, l'Index de l'égalité professionnelle actuel de la France continue de s'appliquer sans changement, et les grands employeurs font toujours face à une première échéance de déclaration imposée par la directive, fixée au 6 juin 2027, quelle que soit la date d'adoption de la nouvelle loi elle-même.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
La France a été précurseur en matière de transparence salariale, inscrivant l'égalité salariale dans la loi dès 1972 et introduisant l'Index de l'égalité professionnelle femmes hommes en 2018, une mesure publique et chiffrée de l'écart de rémunération entre les sexes de chaque employeur. La loi Rixain (2021) a ajouté des quotas de genre au niveau des conseils d'administration, et la France est depuis allée plus loin que la majeure partie de l'UE avec un projet préliminaire de transposition détaillé, traitant la directive comme un plancher plutôt qu'un plafond. Malgré cela, comme la plupart des pays de l'UE, la France n'a pas terminé le travail avant l'échéance du 7 juin 2026.
La couverture évolue avec la taille de l'entreprise, à la fois sous les règles actuelles et proposées. L'Index de l'égalité professionnelle actuel s'applique dès 50 salariés, un cinquième indicateur et la communication au CSE s'appliquent à partir de 250 salariés, et les quotas de genre au niveau des conseils de la loi Rixain ne s'appliquent qu'aux plus grands employeurs, ceux de 1 000 salariés ou plus. Le nouveau projet de transposition ajouterait ses propres paliers : information du comité social et économique de 50 à 99 salariés, consultation complète à partir de 100 salariés, et une échéance de déclaration étendue au 1er juin 2030 pour les employeurs de moins de 150 salariés.
Ce que les employeurs doivent faire en France
Employeurs de 50 à 249 salariés (Index de l'égalité professionnelle actuel)
- Publier chaque année un score de l'Index de l'égalité professionnelle sur 100, dont l'applicabilité est vérifiée chaque année selon l'effectif au 1er mars
- Calculer quatre indicateurs pondérés : l'écart de rémunération par tranche d'âge et catégorie professionnelle (40 points), l'écart des taux individuels d'augmentation salariale, y compris les promotions (35 points), la proportion de salariées augmentées l'année suivant leur retour de congé maternité (15 points), et la parité parmi les 10 salariés les mieux rémunérés de l'entreprise (10 points)
- Déposer le score via le portail en ligne Index Egapro avant le 1er mars de chaque année, et le publier sur le site internet de l'entreprise ou le communiquer au personnel en l'absence de site
- Publier des objectifs de progression pour chaque indicateur insuffisant en cas de score inférieur à 85, ou mettre en œuvre des mesures correctives avec un délai de mise en conformité de trois ans en cas de score inférieur à 75
Employeurs de 250 salariés ou plus (Index de l'égalité professionnelle actuel)
- Déclarer un cinquième indicateur : l'écart des augmentations salariales mesuré séparément des promotions, valant 20 des 100 points
- Partager l'ensemble des résultats de l'Index avec le Comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales
Employeurs de 1 000 salariés ou plus (loi Rixain)
- Calculer et publier la répartition par sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances de gouvernance
- Atteindre au moins 30 % de femmes cadres dirigeantes ou membres du conseil d'ici le 1er mars 2026, puis 40 % d'ici le 1er mars 2029, avec un délai de mise en conformité de deux ans avant l'application de sanctions
Proposé dans le cadre du nouveau projet de transposition, pas encore adopté
- Employeurs de 50 à 99 salariés : partager les données salariales, la méthodologie de calcul et les résultats avec le comité social et économique
- Employeurs de 100 salariés ou plus : consulter le comité social et économique sur ces mêmes données, plutôt que de simplement l'informer, et transmettre son avis aux autorités du travail
- Tous les employeurs couverts : indiquer une fourchette de rémunération proposée dans les offres d'emploi ou par écrit avant ou pendant l'entretien, et cesser d'interroger les candidats sur leur historique salarial
- Tous les employeurs couverts : appliquer un test plus large du travail de valeur égale prenant en compte les compétences non techniques et les conditions de travail, et non uniquement les intitulés de poste
- Employeurs de moins de 150 salariés : se conformer à la déclaration de l'écart salarial au plus tard le 1er juin 2030, une échéance plus tardive que celle des grandes entreprises
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en France
Sous l'Index de l'égalité professionnelle actuel, les employeurs qui ne publient pas leur score de manière visible et lisible, ou qui n'appliquent pas de mesures correctives efficaces après un score faible, risquent une sanction financière pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale annuelle, appliquée par l'inspection du travail. Le nouveau projet de transposition propose de conserver cette sanction de 1 % de la masse salariale pour les manquements majeurs tels que les défauts de déclaration, les déclarations incorrectes ou l'absence de négociation de mesures correctives, tout en ajoutant une amende plus faible, jusqu'à 450 € par manquement, pour d'autres infractions telles qu'une offre d'emploi sans fourchette de rémunération, avec des sanctions plus élevées pour les récidivistes.
Le ministère du Travail, le ministère de l'Économie et des Finances, ainsi que l'inspection du travail se partagent la responsabilité de l'application de l'Index de l'égalité professionnelle et des quotas de la loi Rixain, et devraient conserver ce rôle sous la nouvelle loi de transposition.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en France
En France, il s'agit d'un score annuel obligatoire sur 100 qui mesure l'écart de rémunération, l'écart de taux de promotion, les augmentations salariales après un congé maternité et la parité parmi les salariés les mieux rémunérés. Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent le publier chaque année avant le 1er mars via le portail Index Egapro.