Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Irlande : Échéance manquée
L'Irlande a publié un projet de loi de transposition le 15 janvier 2025, plus tôt que la plupart de ses homologues de l'UE, mais elle fait tout de même partie des 23 États membres qui ont manqué l'échéance du 7 juin 2026 ; seuls la Slovaquie, l'Italie, la Lituanie et Malte ont transposé la directive à temps. Le ministre a officiellement confirmé que l'Irlande ne respecterait pas l'échéance, après que le groupement patronal IBEC a formellement demandé un report d'un an en janvier 2026. Le projet traite de la transparence préalable à l'embauche (fourchettes salariales dans les offres d'emploi et interdiction des questions sur l'historique salarial) mais laisse de côté d'autres éléments du dispositif, notamment la manière dont la déclaration annuelle de l'écart de rémunération sera modifiée, et les modèles de déclaration restent en cours d'élaboration. Le projet de loi propose également d'augmenter le montant maximal de la compensation qu'un tribunal peut accorder dans un recours pour égalité de rémunération en vertu de la loi sur l'égalité de statut (Equal Status Act), le faisant passer de 15 000 € à 75 000 €, et d'allonger le délai de dépôt d'une plainte pour discrimination de 6 à 12 mois, avec une prolongation supplémentaire de 6 mois possible dans des cas justifiés. Début août 2026, les obligations préalables à l'embauche sont acheminées via un projet de loi distinct, le Pay Decisions Bill, et la demande de l'IBEC repousserait la date d'entrée en vigueur à juin 2027.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
La loi irlandaise de 2021 sur l'information relative à l'écart de rémunération entre les sexes (Gender Pay Gap Information Act) impose déjà aux entreprises de publier leur écart de rémunération chaque année, avec un seuil d'effectif qui est progressivement passé de 250 à 50 salariés au fil des années. Le gouvernement transpose la directive européenne sur la transparence salariale en modifiant la loi de 1998 sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Act), et va notamment au-delà du minimum de l'UE sur la divulgation des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, mais il a officiellement reconnu qu'il ne mettrait pas pleinement en œuvre la directive avant l'échéance du 7 juin 2026.
La couverture a diminué progressivement sur plusieurs années et s'applique désormais à tout employeur de 50 salariés ou plus pour la déclaration annuelle de l'écart de rémunération entre les sexes. Les entreprises en dessous de ce seuil n'ont aujourd'hui aucune obligation de déclaration, bien que les règles de la directive européenne sur les fourchettes salariales dans les offres d'emploi et l'interdiction de l'historique salarial, ainsi que le plafond de compensation relevé pour les recours en discrimination, devraient s'appliquer plus largement une fois la transposition finalisée.
Ce que les employeurs doivent faire en Irlande
Employeurs de 250 salariés ou plus
- Publier chaque année les chiffres de l'écart de rémunération entre les sexes (obligatoire depuis 2022)
Employeurs de 150 salariés ou plus
- Publier chaque année les chiffres de l'écart de rémunération entre les sexes (obligatoire depuis le 1er juin 2024)
Employeurs de 50 salariés ou plus
- Publier chaque année les chiffres de l'écart de rémunération entre les sexes (obligatoire depuis le 1er juin 2025)
- Déclarer les écarts de rémunération horaire moyenne et médiane, l'écart de primes, les différences d'accès aux avantages en nature et la répartition par quartiles de rémunération, en incluant le personnel à temps partiel et temporaire dans les calculs
- Choisir une date de référence en juin et publier le rapport dans un délai de cinq mois, en décembre, couvrant les 12 mois précédant la date de référence
- Publier une déclaration écrite expliquant tout écart de rémunération et les mesures prises ou envisagées pour le réduire
Proposé dans le cadre du projet de transposition de la directive et du Pay Decisions Bill distinct
- Indiquer les fourchettes salariales directement dans les offres d'emploi, et non plus seulement sur demande
- Cesser de demander aux candidats des informations sur leur rémunération actuelle ou passée
- Justifier objectivement les critères du poste, en démontrant que les qualifications requises pour un poste sont nécessaires et proportionnées, afin de prévenir la discrimination indirecte
- Fonctionner sous un plafond de compensation relevé à 75 000 € (contre 15 000 € auparavant) pour les recours en égalité de rémunération, et un délai de plainte allongé à 12 mois (contre 6), prolongeable de 6 mois supplémentaires dans des cas justifiés
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Irlande
L'obligation actuelle de déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes ne prévoit aucune sanction financière fixe en cas de non-publication d'un rapport. C'est la Commission des relations de travail (Workplace Relations Commission, WRC) qui instruit les plaintes des salariés concernant l'absence de publication, et la Commission irlandaise des droits humains et de l'égalité (IHREC) peut saisir la Circuit Court ou la High Court pour obtenir une ordonnance de mise en conformité, ou procéder à un examen complet de l'égalité et imposer un plan d'action obligatoire. Par ailleurs, le projet de transposition propose de relever le montant maximal de la compensation qu'un tribunal peut accorder dans un recours pour discrimination salariale en vertu de l'Equal Status Act, le faisant passer de 15 000 € à 75 000 €, dans le but de rendre le recours véritablement dissuasif.
La Commission des relations de travail (WRC) et la Commission irlandaise des droits humains et de l'égalité (IHREC) se partagent l'application de la loi. Il n'existe pas d'organisme de dépôt réglementaire distinct pour l'obligation de déclaration ; la publication du rapport et son accessibilité au personnel et au public constituent en elles-mêmes l'étape de mise en conformité, dans le cadre de la norme plus large d'égalité de rémunération pour un travail similaire de l'Employment Equality Act de 1998, que la transposition en cours modifie directement.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en Irlande
En Irlande, le seuil de déclaration a diminué progressivement au fil du temps : 250 salariés ou plus depuis 2022, 150 ou plus depuis juin 2024, et 50 ou plus depuis juin 2025. Les entreprises de moins de 50 salariés sont exemptées.