Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Suecia: Paralizado: Buscando Renegociación
El camino de Suecia ha sido inusualmente público e inusualmente reversible. La ministra sueca de Igualdad de Género presentó una propuesta de gobierno el 15 de enero de 2026 para aplicar la Directiva mediante modificaciones de la Ley de Discriminación vigente, con el objetivo inicial de que entrara en vigor el 1 de julio de 2026, apenas unas semanas después del plazo de la UE. En marzo de 2026 ese objetivo ya se había retrasado hasta el 1 de enero de 2027, con un primer plazo de reporte pospuesto hasta el 20 de mayo de 2028. Después, el 26 de marzo de 2026, Suecia anunció que por ahora no presentaría ningún proyecto de ley de transposición al Riksdag, y pidió formalmente a la Comisión Europea tanto un aplazamiento del plazo como una renegociación de partes de la Directiva, argumentando que resulta demasiado gravosa a nivel administrativo y que podría socavar, en lugar de ayudar, el avance de la igualdad de género en Suecia. Esto convierte a Suecia en el único Estado miembro de la UE que ha paralizado abiertamente su propio proceso de transposición en lugar de limitarse a llegar tarde. La Comisión Europea no ha indicado que vaya a reabrir o renegociar el texto de la Directiva para ningún Estado miembro, por lo que sigue siendo genuinamente incierto si Suecia acabará adoptando las modificaciones redactadas en gran medida tal cual, si conseguirá antes alguna concesión a nivel de la UE, o si se enfrentará a una presión cada vez mayor para avanzar de todos modos. Las empresas suecas deberían considerar los detalles que se indican a continuación, extraídos del borrador paralizado, como una fuerte indicación de lo que probablemente está por llegar, y no como una ley ya asentada.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
Suecia ya cuenta con un marco de equidad retributiva bien asentado en virtud de la Ley de Discriminación (2008:567), que exige a las empresas con 10 o más empleados realizar encuestas salariales anuales y a las que tienen 25 o más seguir un proceso más completo de medidas activas, incluidos planes de acción correctora. A diferencia de cualquier otro Estado miembro de la UE, Suecia no solo ha incumplido el plazo del 7 de junio de 2026 de la Directiva de la UE sobre Transparencia Retributiva, sino que ha paralizado formalmente su propio proceso de transposición y ha pedido a Bruselas que renegocie partes de la propia Directiva.
Según la actual Ley de Discriminación sueca, las encuestas salariales se aplican a empresas con 10 o más empleados, con obligaciones más completas de medidas activas, planes de acción y reporte a partir de 25 o más empleados; el borrador de transposición paralizado añadiría la divulgación de rangos salariales y la prohibición del historial salarial para todas las empresas, con deberes de reporte de brecha salarial de género para las empresas más grandes, aunque nada de esto es todavía ley confirmada.
Qué deben hacer los empleadores en Suecia
Todas las empresas (Ley de Discriminación vigente)
- Aplicar el principio general de igualdad de retribución por un trabajo igual o de igual valor
- Evitar la discriminación retributiva directa o indirecta por razón de sexo
Empresas con 10 o más empleados (ley vigente)
- Realizar una encuesta salarial anual que analice las diferencias retributivas entre hombres y mujeres que realizan un trabajo igual o equivalente
Empresas con 25 o más empleados (ley vigente)
- Investigar y analizar cualquier diferencia retributiva detectada en la encuesta
- Elaborar un plan de acción escrito con estimaciones de coste y un calendario de aplicación de hasta tres años para corregir las brechas injustificadas
- Documentar la cooperación con los representantes de los trabajadores e informar sobre el avance respecto a la encuesta anterior
Propuesto en el borrador de transposición paralizado, aún no presentado al Riksdag
- Divulgar un rango salarial a los candidatos antes de la contratación
- Dejar de preguntar a los candidatos por su historial retributivo
- Responder a las solicitudes individuales de información retributiva de los empleados en un plazo de dos meses
- Reportar datos de brecha salarial de género que incluyan medianas, complementos y desgloses por cuartiles retributivos, con un primer plazo de reporte que se había fijado provisionalmente en el 20 de mayo de 2028
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Suecia
Según la actual Ley de Discriminación, las empresas que no realicen las encuestas salariales, las medidas activas o la documentación exigidas pueden recibir una orden de cumplimiento de la Junta contra la Discriminación, a veces respaldada por una sanción económica en caso de incumplimiento continuado; el borrador de transposición paralizado todavía no ha especificado su propia escala de sanciones separada para las nuevas obligaciones de la Directiva de la UE.
El Defensor de la Igualdad (Diskrimineringsombudsmannen, DO) supervisa el cumplimiento de las normas suecas de equidad retributiva, y la Junta contra la Discriminación puede emitir y hacer cumplir órdenes de cumplimiento.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Suecia
No. Suecia incumplió el plazo del 7 de junio de 2026, y a diferencia de otros países de la UE que simplemente van con retraso, el Gobierno sueco paralizó formalmente su propio proceso de transposición en marzo de 2026 y pidió a la Comisión Europea que renegociara partes de la Directiva.