Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Portugal: Borrador Publicado: Consulta Hasta 25 Ago 2026
Portugal no ha promulgado legislación de transposición para la Directiva. Un primer borrador que modifica el Código del Trabajo y la Ley 60/2018 ya se había sometido a consulta pública en abril de 2026, liderado por la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo junto con el Ministerio de Trabajo, Solidaridad y Seguridad Social, pero ese borrador no se finalizó antes del plazo del 7 de junio de 2026 a nivel de la UE. El 5 de agosto de 2026 el Gobierno publicó un proyecto de ley más completo para consulta pública, abierto a comentarios hasta el 25 de agosto de 2026. La característica clave del modelo portugués es quién hace el cálculo: en lugar de un régimen de autodeclaración por parte de las empresas, el borrador encomienda al Ministerio de Trabajo el cálculo de los indicadores de brecha salarial de género (brecha media, brecha mediana y las mismas cifras para la retribución complementaria o variable) directamente a partir de los datos que las empresas ya presentan en el Informe Único (Relatório Único), y se espera que la inspección de trabajo (ACT) actúe de forma proactiva sobre los resultados en lugar de limitarse a responder a denuncias. El borrador confirma las bandas de reporte escalonadas de la Directiva sobre el umbral ya existente de 50 o más empleados utilizado para el reporte de la Ley 60/2018, y fija el primer plazo de reporte para las empresas con entre 150 y 249 empleados en el 7 de junio de 2027, referido al ejercicio de 2026. Para las empresas portuguesas de esa banda, 2026 es por tanto ya el primer año de referencia de reporte, no un año de espera. Dado que el proyecto de ley no se ha finalizado ni ha sido aprobado por la Asamblea de la República, las cifras exactas, como los importes de las multas, siguen siendo provisionales y podrían todavía cambiar antes de su promulgación.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
Portugal ya regula la equidad retributiva de género a través de la Ley 60/2018, en vigor desde febrero de 2019, que exige a las empresas con 50 o más empleados presentar datos salariales anuales al Ministerio de Trabajo y corregir las brechas salariales de género injustificadas detectadas por las autoridades. Portugal incumplió el plazo de transposición del 7 de junio de 2026 a nivel de la UE para la Directiva de Transparencia Retributiva (2023/970), pero el 5 de agosto de 2026 el Gobierno publicó un proyecto de ley completo para consulta pública, abierto hasta el 25 de agosto de 2026. El modelo está liderado por las autoridades: los organismos públicos combinan los datos que las empresas ya presentan en el Informe Único (Relatório Único) con datos administrativos para calcular los indicadores de brecha salarial, en lugar de exigir a las empresas que autodeclaren una cifra propia. El borrador confirma que las empresas con 150 o más trabajadores deberán presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027, referido al ejercicio de 2026, por lo que 2026 ya es el primer año de referencia de reporte para esas empresas, aunque la ley de transposición todavía no se ha promulgado.
Según la legislación actual, solo las empresas portuguesas con 50 o más empleados deben presentar informes salariales anuales a través del Informe Único (Relatório Único). El proyecto de ley de agosto de 2026 confirma las bandas de reporte de la Directiva de la UE en 100 a 149, 150 a 249 y 250 o más empleados, con el Ministerio de Trabajo calculando los indicadores de brecha salarial a partir de los datos ya presentados en lugar de que las empresas los autodeclaren; se espera que deberes como la prohibición del historial salarial y la divulgación de rangos salariales se apliquen a empresas de cualquier tamaño.
Qué deben hacer los empleadores en Portugal
Todas las empresas, independientemente de su tamaño
- Cumplir el principio general de igualdad de retribución por un trabajo igual establecido en el Código del Trabajo
- Prepararse para una prohibición esperada de preguntar a los candidatos por su historial salarial una vez que se apruebe la ley de transposición
- Prepararse para los requisitos esperados de títulos y anuncios de empleo neutros en cuanto al género
Empresas con 50 o más empleados (régimen actual de la Ley 60/2018)
- Presentar datos salariales anuales desglosados por sexo, sector, profesión y cualificación al Ministerio de Trabajo
- Compartir el informe salarial anual con los representantes de los trabajadores
- Elaborar un plan de evaluación en un plazo de 120 días si el Ministerio detecta una brecha salarial injustificada, y corregirla en un plazo de 180 días
Empresas con entre 100 y 249 empleados (confirmado en el proyecto de ley de agosto de 2026)
- Que el Ministerio de Trabajo calcule las cifras medias y medianas de brecha salarial de género, incluida la retribución variable, directamente a partir del Informe Único (Relatório Único) ya presentado por la empresa, en un ciclo trienal, en lugar de elaborar y autodeclarar una cifra propia
- Divulgar rangos salariales a los candidatos en las ofertas de empleo o antes de la entrevista
- Llevar a cabo una Evaluación Conjunta de Retribución con los representantes de los trabajadores si persiste una brecha salarial injustificada del 5% o más durante seis meses
- Para las empresas con entre 150 y 249 empleados específicamente: presentar el primer informe antes del 7 de junio de 2027, referido al ejercicio de 2026
Empresas con 250 o más empleados (previsto según la transposición de la Directiva de la UE)
- Reportar datos de brecha salarial de género anualmente en lugar de cada tres años una vez que se complete la transposición
- Reportar datos de distribución por cuartiles retributivos por sexo
- Responder a las solicitudes individuales de los empleados de información media de retribución por sexo en un plazo de dos meses
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Portugal
Según el régimen ya existente de la Ley 60/2018, las multas administrativas por infracciones de reporte retributivo o discriminación salarial oscilan según se informa entre unos 2.040 y 61.200 euros según la gravedad, además de una posible exclusión de la contratación pública. El régimen sancionador para las nuevas obligaciones basadas en la Directiva todavía no se ha fijado porque la ley de transposición sigue en borrador.
La Autoridad para las Condiciones de Trabajo (ACT) hace cumplir los deberes de reporte y plan de evaluación, mientras que la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (CITE) investiga las reclamaciones individuales de discriminación salarial.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Portugal
No. Portugal incumplió el plazo de transposición del 7 de junio de 2026 de la UE. Un proyecto de ley más completo que modifica el Código del Trabajo y la Ley 60/2018 se publicó para consulta pública el 5 de agosto de 2026, abierto hasta el 25 de agosto de 2026, pero todavía no ha sido aprobado por la Asamblea de la República, por lo que las empresas portuguesas siguen operando bajo el régimen ya existente de la Ley 60/2018 mientras se finaliza el nuevo borrador.