Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en España: Borrador Publicado: Consulta Hasta 24 Ago 2026
España incumplió el plazo de transposición del 7 de junio de 2026 a nivel de la UE, uno de los 23 de los 27 Estados miembros de la UE que no transpusieron a tiempo; solo Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta lo cumplieron. El 3 de agosto de 2026 el Ministerio de Trabajo y Economía Social hizo avanzar el proceso abriendo una consulta pública sobre un nuevo borrador de Real Decreto que modifica el RD 902/2020, con un plazo de consulta del 4 al 24 de agosto de 2026. En lugar de crear una ley de transposición independiente, el borrador integra los deberes de reporte de brecha salarial de género y de Evaluación Conjunta de Retribución de la Directiva directamente en las obligaciones ya existentes de auditoría retributiva y de Plan de Igualdad de España, que ya se aplican a las empresas con 50 o más empleados. El borrador va más allá del mínimo de la Directiva en dos aspectos. En primer lugar, los deberes de reporte y evaluación se aplicarían a partir del umbral ya existente de 50 empleados del Plan de Igualdad, en lugar del umbral de 100 empleados de la Directiva, una sobrerregulación deliberada (gold-plating) que somete a muchas más empresas españolas de las que exige el mínimo de la UE. En segundo lugar, el borrador deja funcionalmente inactivo el desencadenante del 5% de la Evaluación Conjunta de Retribución de la Directiva: en lugar de crear una Evaluación Conjunta de Retribución independiente que solo se active cuando un informe muestre una brecha injustificada del 5% o más, España exige que el proceso ya existente de auditoría retributiva revise las diferencias salariales con independencia del resultado del 5%, de modo que la obligación de auditoría ya no depende de superar ese umbral. No se ha publicado ningún Real Decreto en el Boletín Oficial del Estado y no se ha fijado ninguna fecha de entrada en vigor; el borrador todavía podría cambiar durante y después del período de consulta, que se cierra el 24 de agosto de 2026.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
El marco español de equidad retributiva de género ya está en vigor gracias a los Reales Decretos 901/2020 (planes de igualdad) y 902/2020 (transparencia retributiva y auditorías), que entraron en vigor en enero y abril de 2021 respectivamente. España incumplió el plazo del 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva de la UE sobre Transparencia Retributiva (2023/970), pero el 3 de agosto de 2026 el Ministerio de Trabajo y Economía Social abrió una consulta pública sobre un nuevo borrador de Real Decreto que modifica el RD 902/2020 y que integraría los deberes de reporte y de Evaluación Conjunta de Retribución de la Directiva directamente en el régimen ya existente de auditoría retributiva de España, con un plazo de consulta del 4 al 24 de agosto de 2026.
La cobertura es universal pero escalonada: toda empresa en España, pública o privada y de cualquier tamaño, debe mantener el registro salarial y aplicar la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor desde el primer día. Las obligaciones más exigentes (valoración de puestos, auditoría retributiva y un Plan de Igualdad registrado) entran en juego cuando una empresa alcanza los 50 empleados, y el borrador de decreto de agosto de 2026 vincularía los nuevos deberes de reporte y evaluación de auditoría retributiva impulsados por la UE a ese mismo umbral de 50 empleados, en lugar del umbral de 100 empleados de la Directiva.
Qué deben hacer los empleadores en España
Todas las empresas, independientemente de su tamaño
- Mantener un registro salarial anual desglosado por categoría profesional y sexo, que incluya la retribución media y mediana, el salario base y la retribución variable (bonificaciones, beneficios)
- Aplicar el principio de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor en todos los puestos, incluidos directivos, altos cargos, personal a tiempo parcial y contratistas temporales que lleven seis meses o más empleados
- Poner las estadísticas agregadas del registro a disposición de los representantes de los trabajadores cuando lo soliciten. Los datos retributivos individuales permanecen confidenciales
Empresas con 50 o más empleados
- Elaborar un sistema de valoración de puestos que agrupe los roles por igual valor, no solo por el título del puesto, para que las clasificaciones no puedan usarse para enmascarar la discriminación
- Realizar una auditoría retributiva completa para detectar brechas salariales ajustadas, con un plan de acción que explique cómo la empresa las va a cerrar
- Negociar y registrar públicamente un Plan de Igualdad de empresa con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, que cubra la contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo y la prevención del acoso
- Renovar el Plan de Igualdad al menos cada cuatro años
Propuesto en el borrador de Real Decreto de agosto de 2026 (en consulta hasta el 24 de agosto de 2026, aún no en vigor)
- Divulgar las bandas salariales a los candidatos antes de la fase de entrevista, como parte de los nuevos deberes de transparencia en la publicidad de las ofertas de empleo
- Aplicar una inversión de la carga de la prueba en las reclamaciones por discriminación salarial: en cuanto un trabajador señale una brecha salarial, la empresa deberá demostrar que está justificada por criterios objetivos y neutros en cuanto al género
- Reportar datos de brecha salarial de género y someterse a evaluación a partir del umbral ya existente de 50 empleados del Plan de Igualdad, y no del umbral de 100 empleados de la Directiva, una sobrerregulación deliberada (gold-plating) del mínimo de la UE
- Hacer que la auditoría retributiva en curso revise cualquier brecha salarial con independencia de si supera el desencadenante del 5% de la Directiva, ya que el borrador absorbe la Evaluación Conjunta de Retribución dentro de la auditoría ya existente en lugar de crear un mecanismo independiente que solo se active a partir del 5%
- Aplicar políticas de fijación salarial y promoción profesional más claras y transparentes, de modo que los ascensos y las decisiones salariales no queden a una discrecionalidad no justificada
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en España
La retribución discriminatoria se clasifica como "infracción muy grave" según la legislación laboral española, con multas de entre 626 y 187.515 euros. Además de la propia multa, las empresas pueden perder el acceso a subvenciones y bonificaciones públicas durante un período de entre seis meses y dos años, y las empresas que se salten un Plan de Igualdad legalmente exigido pueden quedar directamente excluidas de licitar contratos públicos en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social supervisa los Planes de Igualdad y las auditorías retributivas, mientras que el Ministerio de Hacienda y Función Pública gestiona el registro público donde deben inscribirse los Planes de Igualdad. Los registros retributivos, en cambio, se conservan internamente y solo se presentan para su inspección, sin publicarse.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en España
Sí. Las obligaciones principales (registros salariales, auditorías retributivas y Planes de Igualdad para empresas con 50 o más empleados) se aplican desde 2021 en virtud de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020. Lo que aún está pendiente es la capa más estricta de la Directiva de la UE sobre Transparencia Retributiva, que España todavía no ha transpuesto.