Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Francia: Incumplido: Objetivo Enero 2027
Francia es uno de los 23 Estados miembros de la UE que incumplieron el plazo del 7 de junio de 2026. Solo Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta transpusieron a tiempo. El borrador preliminar francés, enviado a los interlocutores sociales el 6 de marzo de 2026, va mucho más allá del mínimo de la Directiva: reduce el umbral principal de reporte a 50 empleados (la mitad del estándar de 100 empleados de la Directiva), prohíbe a las empresas preguntar a los candidatos sobre su historial retributivo, prohíbe las cláusulas de secretismo salarial e introduce una definición más amplia de trabajo de igual valor que incluye competencias no técnicas y condiciones de trabajo. Se espera el debate parlamentario para finales de 2026, con el Gobierno fijando como objetivo la entrada en vigor en torno al 1 de enero de 2027 para las disposiciones principales. La prohibición del secretismo salarial y las normas de transparencia en la contratación están diseñadas para aplicarse de inmediato una vez que la ley se apruebe, mientras que la mayoría de las demás obligaciones se aplican en el plazo de un año o en fechas fijadas por decreto, y el deber de reporte para los empleadores más pequeños recién cubiertos se retrasa hasta el 1 de junio de 2030. Hasta que se adopte esta nueva ley, el actual Índice de Igualdad de Género francés sigue funcionando sin cambios, y las grandes empresas siguen enfrentándose a un primer plazo de reporte impulsado por la Directiva el 6 de junio de 2027, independientemente de cuándo se apruebe finalmente la nueva ley.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
Francia fue pionera en transparencia retributiva, consagrando la igualdad de retribución en su legislación ya en 1972 e introduciendo el Index de l'egalite professionnelle femmes hommes en 2018, una medida pública y puntuada de la brecha salarial de género de cada empresa. La Ley Rixain (2021) añadió cuotas de género a nivel de consejo de administración, y desde entonces Francia ha ido más allá que la mayor parte de la UE con un detallado borrador preliminar de ley de transposición, tratando la Directiva como un suelo mínimo y no como un techo. Aun así, como la mayoría de la UE, Francia no terminó el trabajo antes del plazo del 7 de junio de 2026.
La cobertura escala con el tamaño de la empresa tanto en las normas actuales como en las propuestas. El actual Índice de Igualdad de Género se aplica desde 50 empleados, un quinto indicador de puntuación y la divulgación al CSE entran en juego a partir de 250 o más, y las cuotas de género a nivel de consejo de la Ley Rixain solo se aplican a las mayores empresas, las de 1.000 o más empleados. El nuevo borrador de transposición añadiría sus propios niveles: información al comité de empresa entre 50 y 99 empleados, consulta plena a partir de 100, y un plazo de reporte ampliado hasta el 1 de junio de 2030 para las empresas de menos de 150 empleados.
Qué deben hacer los empleadores en Francia
Empresas con entre 50 y 249 empleados (Índice de Igualdad de Género actual)
- Publicar anualmente una puntuación del Índice de Igualdad de Género sobre 100, comprobando su aplicabilidad cada año en función de la plantilla a 1 de marzo
- Puntuar cuatro indicadores ponderados: la brecha salarial por franja de edad y categoría profesional (40 puntos), la brecha en las tasas individuales de incremento salarial, incluidos los ascensos (35 puntos), el porcentaje de empleadas que reciben un aumento en el año posterior a su regreso de la baja de maternidad (15 puntos), y el equilibrio de género entre las 10 personas mejor pagadas de la empresa (10 puntos)
- Presentar la puntuación a través del portal en línea Index Egapro antes del 1 de marzo de cada año, y publicarla en la web de la empresa o comunicarla al personal si no existe web
- Publicar objetivos de progreso para cada indicador con bajo rendimiento si la puntuación es inferior a 85, o aplicar medidas correctoras con un plazo de cumplimiento de tres años si la puntuación es inferior a 75
Empresas con 250 o más empleados (Índice de Igualdad de Género actual)
- Reportar un quinto indicador: la brecha en el incremento salarial medida por separado de los ascensos, con un valor de 20 de los 100 puntos
- Compartir los resultados completos del Índice con el Comité Social y Económico (CSE) a través de la Base de Datos Económica y Social
Empresas con 1.000 o más empleados (Ley Rixain)
- Calcular y publicar el reparto de género entre los altos directivos y los miembros del órgano de gobierno
- Alcanzar al menos un 30% de mujeres directivas o miembros del consejo antes del 1 de marzo de 2026, elevándose al 40% antes del 1 de marzo de 2029, con un margen de cumplimiento de dos años antes de que se apliquen sanciones
Propuesto en el nuevo borrador de transposición, aún no promulgado
- Empresas con entre 50 y 99 empleados: compartir los datos retributivos, la metodología de cálculo y los resultados con el comité de empresa
- Empresas con 100 o más empleados: consultar al comité de empresa sobre esos mismos datos, en lugar de limitarse a informarle, y comunicar su opinión a las autoridades laborales
- Todas las empresas cubiertas: indicar un rango salarial propuesto en las ofertas de empleo o por escrito antes o durante la entrevista, y dejar de preguntar a los candidatos por su historial retributivo
- Todas las empresas cubiertas: aplicar una prueba más amplia de trabajo de igual valor que tenga en cuenta las competencias no técnicas y las condiciones de trabajo, y no solo los títulos de los puestos
- Empresas con menos de 150 empleados: cumplir con el reporte de brecha salarial a más tardar el 1 de junio de 2030, un plazo posterior al de las empresas más grandes
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Francia
Según el actual Índice de Igualdad de Género, las empresas que no publiquen su puntuación de forma visible y legible, o que no apliquen medidas correctoras eficaces tras una puntuación baja, se enfrentan a una sanción económica de hasta el 1% de su masa salarial anual, impuesta por la Inspección de Trabajo. El nuevo borrador de transposición propone mantener esa sanción del 1% de la masa salarial para incumplimientos graves, como fallos en el reporte, declaraciones incorrectas o no negociar medidas correctoras, y añadir una multa menor de hasta 450 euros por infracción para otras vulneraciones, como una oferta de empleo sin rango salarial, con sanciones más altas para los reincidentes.
El Ministerio de Trabajo, el Ministerio de Economía y Hacienda, y la Inspección de Trabajo comparten la responsabilidad de hacer cumplir el Índice de Igualdad de Género y las cuotas de la Ley Rixain, y se espera que mantengan este papel en la nueva ley de transposición.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Francia
En Francia, se trata de una puntuación anual obligatoria sobre 100 que mide la brecha salarial, la brecha en la tasa de ascensos, los aumentos tras la maternidad y el equilibrio de género entre los mejor pagados. Las empresas con 50 o más empleados deben publicarla cada año antes del 1 de marzo a través del portal Index Egapro.