Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Países Bajos: Incumplido: Objetivo 2027
Un primer borrador de la Ley neerlandesa de Transparencia Retributiva se publicó el 27 de marzo de 2025. El 15 de septiembre de 2025, el Gobierno anunció que retrasaría la aplicación para las empresas con 150 o más empleados hasta el 1 de enero de 2027, y una versión revisada del proyecto de ley se sometió al Consejo de Estado (Raad van State) el 19 de enero de 2026 para su revisión. El Consejo publicó su dictamen consultivo el 1 de abril de 2026, señalando explícitamente que el calendario propuesto no cumple el plazo del 7 de junio de 2026 de la UE. Antes de que venciera el plazo, el Gobierno había dicho que todavía esperaba que la legislación se finalizara antes del 7 de junio de 2026, pero eso no ocurrió, y los Países Bajos son ahora uno de los 23 Estados miembros de la UE que incumplieron el plazo. El proyecto de ley todavía debe pasar por la Tweede Kamer (Cámara de Representantes) y la Eerste Kamer (Senado) antes de poder convertirse en ley. Dado que el proyecto de ley todavía no se ha aprobado, los umbrales de reporte, los puntos de datos y los mecanismos de aplicación que se indican a continuación reflejan el borrador tal como se encuentra actualmente y podrían todavía cambiar durante el debate parlamentario; las empresas deben considerarlos como la mejor indicación disponible y no como ley definitiva.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
Los Países Bajos se apoyan actualmente en la Ley de Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres para prohibir la discriminación salarial por razón de sexo, pero hoy no cuentan con ningún régimen obligatorio de reporte de brecha salarial de género. Los Países Bajos incumplieron el plazo de transposición del 7 de junio de 2026 a nivel de la UE para la Directiva de Transparencia Retributiva, y el proyecto de ley de aplicación sigue avanzando por el proceso legislativo, con el Gobierno fijando ahora como objetivo una entrada en vigor en torno al 1 de enero de 2027.
Según el proyecto de ley, el reporte obligatorio de brecha salarial de género se aplicaría a partir de 100 empleados, con reporte anual para empresas de 250 o más y reporte cada tres años para las de entre 100 y 249 empleados, mientras que la publicación de los procesos de fijación salarial se aplicaría a partir de 50 empleados, y la divulgación básica de rangos salariales y la prohibición del historial salarial se aplicarían a todas las empresas neerlandesas independientemente de su tamaño; ninguno de estos umbrales es todavía ley definitiva.
Qué deben hacer los empleadores en Países Bajos
Todas las empresas, independientemente de su tamaño (propuesto, aún no es ley)
- Divulgar rangos salariales en las ofertas de empleo o antes de la entrevista
- Abstenerse de preguntar a los candidatos por su historial salarial
- Permitir a los empleados solicitar información escrita sobre los criterios de fijación salarial y los procesos de progresión salarial
- Responder a la solicitud de un trabajador de datos medios de retribución de género para un trabajo de igual valor en un plazo de dos meses
Empresas con 50 o más empleados (propuesto)
- Publicar los procesos de fijación y progresión salarial, en lugar de facilitarlos solo previa solicitud
Empresas con entre 100 y 149 empleados (propuesto)
- Reportar datos de brecha salarial de género cada tres años, con un primer plazo el 7 de junio de 2031 que cubre los datos de 2030
Empresas con entre 150 y 249 empleados (propuesto, sujeto al retraso anunciado hasta 2027)
- Reportar datos de brecha salarial de género cada tres años, con un primer plazo el 7 de junio de 2027 que cubre los datos de 2026
Empresas con 250 o más empleados (propuesto)
- Reportar datos de brecha salarial de género anualmente, con un primer plazo el 7 de junio de 2027 que cubre los datos de 2026
- Reportar las brechas retributivas medias y medianas para la retribución total y variable, el porcentaje de hombres y mujeres que reciben retribución variable, la distribución por cuartiles retributivos y las brechas salariales por categoría de puesto
- Llevar a cabo una Evaluación Conjunta de Retribución con los representantes de los trabajadores en un plazo de seis meses si se identifica una brecha salarial injustificada del 5% o más
- Certificar la exactitud de los datos reportados, consultar a los comités de empresa, y compartir los resultados y los planes de corrección con los empleados y el público
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Países Bajos
El proyecto de ley prevé multas impuestas por la Inspección de Trabajo de los Países Bajos que deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, pero todavía no se han fijado importes concretos en euros en la legislación; una inversión de la carga de la prueba en las reclamaciones por discriminación salarial, trasladándola a la empresa en cuanto un empleado presente hechos que sugieran discriminación, es una característica confirmada de la propuesta.
Una vez promulgada, la ley designa a la Inspección de Trabajo de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsinspectie) como el organismo responsable de recibir los informes, publicar los resultados, mantenerlos públicamente disponibles durante hasta cuatro años, y hacer cumplir la normativa.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Países Bajos
No, todavía no como ley definitiva. Los Países Bajos incumplieron el plazo del 7 de junio de 2026 a nivel de la UE, y el proyecto de ley de aplicación sigue avanzando por el parlamento neerlandés, con la entrada en vigor prevista en torno al 1 de enero de 2027.