Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Alemania: Incumplido: Objetivo 2027
Alemania es uno de los 23 Estados miembros de la UE que incumplieron el plazo del 7 de junio de 2026. Solo Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta transpusieron a tiempo. El propio calendario se ha ido retrasando repetidamente: una comisión gubernamental recomendó una "aplicación con baja carga burocrática" entre julio y noviembre de 2025, y se esperaba una resolución del Gabinete Federal para finales de junio de 2026, pero no se había publicado formalmente ningún proyecto de ley de aplicación ni siquiera unos días después de que venciera el plazo. Sin una ley nacional todavía en vigor, los empleados del sector público alemán podrían invocar directamente algunas de las disposiciones más claras de la Directiva frente al Estado, en virtud de la jurisprudencia comunitaria de larga data sobre el efecto directo vertical, mientras que los empleados del sector privado no podrán hacerlo hasta que la ley alemana se apruebe realmente. Alemania también se enfrenta al mismo riesgo que cualquier otro país rezagado: la Comisión Europea puede abrir un procedimiento de infracción en virtud del artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la UE por no transponer a tiempo. A principios de agosto de 2026, la legislación seguía en fase de borrador, con la ley ahora esperada para entrar en vigor a principios de 2027 como muy pronto, y sus dos obligaciones estrella (el deber de reporte retributivo y el derecho individual a la información comparativa sobre retribución) propuestas para entrar en vigor en su propia fecha separada y posterior, junio de 2028.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
La Ley alemana de Transparencia en las Estructuras Salariales (Entgelttransparenzgesetz), en vigor desde 2017, ya otorga a los empleados de las grandes empresas el derecho formal a preguntar cuánto ganan los compañeros en puestos comparables. Ese marco existente del derecho a saber todavía tiene que absorber además la Directiva de la UE sobre Transparencia Retributiva. Alemania incumplió el plazo de transposición a nivel de la UE del 7 de junio de 2026, y una brecha salarial de género nacional que sigue rondando el 18% hace que la mayoría de las empresas sigan expuestas a obligaciones que la legislación nacional actual todavía no impone.
La cobertura en Alemania es mucho más reducida que la media de la UE: el derecho individual a solicitar datos retributivos comparativos solo se aplica en empresas con 200 o más empleados, y el deber de publicar un Informe de Igualdad Retributiva solo entra en juego a partir de 500 empleados. Por debajo de 200 empleados, los trabajadores alemanes actualmente no tienen ningún derecho formal a la transparencia retributiva según la legislación nacional, aunque el borrador de transposición podría reducir estos umbrales una vez finalizado.
Qué deben hacer los empleadores en Alemania
Empresas con 200 o más empleados
- Responder a las solicitudes individuales de empleados sobre la retribución mediana de compañeros del otro sexo que realicen un trabajo comparable o de igual valor, en un plazo de tres meses desde la solicitud
- Divulgar los criterios utilizados para determinar la retribución dentro de ese mismo plazo de tres meses
- Aplicar el estándar legal de "igual retribución por un trabajo igual o de igual valor", evaluado según el tipo de trabajo, la formación requerida y las condiciones laborales
Empresas con 500 o más empleados
- Publicar un Informe de Igualdad Retributiva junto con el informe de gestión, en un plazo de tres meses desde el cierre del ejercicio fiscal
- Informar cada 3 años si no están cubiertas por un convenio colectivo, o cada 5 años si lo están
- Divulgar el desglose de plantilla por sexo y la división entre jornada completa y parcial, las medidas adoptadas para cerrar cualquier brecha salarial y, a partir del segundo informe, una comparación con las cifras del informe anterior
- Explicar por escrito por qué no se adoptó una medida, si ese es el caso, en lugar de dejar el informe en silencio al respecto
- Considerar una auditoría interna voluntaria de la estructura retributiva; no es obligatoria, pero los reguladores la fomentan activamente
Propuesto en el borrador de transposición, aún no confirmado
- Algunas propuestas debatidas durante la revisión de la comisión reducirían los umbrales actuales de 200 y 500 empleados, aunque no se ha publicado ninguna cifra definitiva, por lo que las empresas no deberían asumir todavía un nuevo número concreto
- Incluir la información salarial en las ofertas de empleo y dejar de preguntar a los candidatos por su retribución anterior, reflejando el mínimo de la Directiva a nivel de toda la UE
- Enfrentarse a sanciones económicas reales por incumplimiento por primera vez, ya que la Directiva exige a los Estados miembros introducir sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Alemania
De forma inusual para un país de la UE, la actual Ley alemana de Transparencia Salarial no conlleva sanciones económicas directas por incumplimiento. La aplicación se apoya en cambio en los Encargados de Igualdad de Oportunidades internos y en una revisión del Gobierno Federal de la eficacia de la ley cada cuatro años. Se espera que este modelo de aplicación laxa quede sustituido por la Directiva de la UE, ya que esta exige a los Estados miembros introducir sanciones "efectivas, proporcionadas y disuasorias", y la propia Alemania se enfrenta al riesgo de un procedimiento de infracción de la UE por el retraso.
Los Encargados de Igualdad de Oportunidades dentro de la Administración Federal, los organismos federales y los tribunales federales son responsables de fomentar el cumplimiento de la ley actual; todavía no existe un regulador dedicado con potestad sancionadora sobre el sector privado.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Alemania
Sí. En Alemania, en las empresas con 200 o más empleados, cualquier trabajador puede solicitar formalmente la retribución mediana de compañeros del otro sexo en un puesto comparable, en virtud de la Entgelttransparenzgesetz de 2017, y la empresa debe responder en un plazo de tres meses.