Estat de la Directiva de Transparència Salarial de la UE a Irlanda: Termini incomplert
Irlanda va publicar la legislació de transposició provisional el 15 de gener de 2025, abans que la majoria dels seus companys de la UE, però encara és un dels 23 estats membres que no van complir el termini del 7 de juny de 2026; només Eslovàquia, Itàlia, Lituània i Malta van transposar a temps. El ministre ha confirmat oficialment que Irlanda no complirà el termini, després que la patronal IBEC sol·licités formalment un any de retard el gener de 2026. El projecte aborda la transparència prèvia a l'ocupació (rangs salarials a les ofertes de feina i una prohibició de preguntar sobre l'historial retributiu) però deixa fora altres elements del règim, incloent com s'esmenarà el reporting anual de la bretxa salarial de gènere, i les plantilles de reporting encara estan en desenvolupament. El projecte de llei també proposa augmentar la compensació màxima que un tribunal pot atorgar en una reclamació d'igualtat retributiva segons la Llei d'Igualtat d'Estatus, de 15.000 € a 75.000 €, i ampliar el termini per presentar una queixa per discriminació de 6 a 12 mesos, amb una extensió addicional de 6 mesos possible en casos justificats. A principis d'agost de 2026, les obligacions prèvies a l'ocupació s'estan tramitant a través d'un Projecte de Llei de Decisions Salarials separat, i la sol·licitud d'IBEC ajornaria la data d'entrada en vigor fins al juny de 2027.
Què és la transparència salarial i a qui s'aplica?
La Directiva de Transparència Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) és una llei vinculant de la UE que exigeix la igualtat retributiva per la mateixa feina entre dones i homes. Introdueix normes obligatòries sobre divulgació salarial, informes de bretxa salarial i drets dels treballadors.
La Llei d'Informació sobre la Bretxa Salarial de Gènere d'Irlanda de 2021 ja exigeix a les empreses publicar la seva bretxa salarial de gènere cada any, amb el llindar d'empleats reduint-se progressivament de 250 a 50 al llarg d'anys successius. El govern està transposant la Directiva de Transparència Retributiva de la UE mitjançant una esmena a la Llei d'Igualtat en l'Ocupació de 1998, i, cal destacar-ho, anant més enllà del mínim de la UE en la divulgació de rangs salarials en ofertes de feina, però ha reconegut oficialment que no implementarà plenament la Directiva abans del termini del 7 de juny de 2026.
La cobertura s'ha reduït progressivament durant diversos anys i ara arriba a qualsevol empresa amb 50 o més treballadors per al reporting anual de la bretxa salarial de gènere. Les empreses per sota d'aquest llindar no tenen cap obligació de reporting avui, tot i que s'espera que les normes de rang salarial a les ofertes de feina i la prohibició d'historial salarial de la Directiva de la UE, així com el límit de compensació més alt per a reclamacions de discriminació, s'apliquin més àmpliament un cop finalitzada la transposició.
Què han de fer els ocupadors a Irlanda
Empreses de 250 o més treballadors
- Publicar les xifres de bretxa salarial de gènere cada any (obligatori des de 2022)
Empreses de 150 o més treballadors
- Publicar les xifres de bretxa salarial de gènere cada any (obligatori des de l'1 de juny de 2024)
Empreses de 50 o més treballadors
- Publicar les xifres de bretxa salarial de gènere cada any (obligatori des de l'1 de juny de 2025)
- Informar de les bretxes retributives mitjanes i medianes per hora, la bretxa en els bonus, les diferències d'accés a beneficis en espècie i la distribució per quartils salarials, incloent el personal a temps parcial i temporal en els càlculs
- Seleccionar una data de referència al juny i publicar l'informe en un termini de cinc mesos, al desembre, cobrint els 12 mesos fins a la data de referència
- Publicar una declaració escrita explicant qualsevol bretxa salarial i les mesures que s'estan prenent o es proposen per reduir-la
Proposat en el projecte de transposició de la Directiva i el Projecte de Llei de Decisions Salarials separat
- Indicar els rangs salarials directament a les ofertes de feina, no només sota sol·licitud
- Deixar de preguntar als candidats sobre la seva informació retributiva actual o anterior
- Justificar objectivament els criteris del lloc de treball, demostrant que les qualificacions requerides per a un càrrec són necessàries i proporcionades, per prevenir la discriminació indirecta
- Operar sota un límit de compensació incrementat de 75.000 € (des dels 15.000 €) per a reclamacions d'igualtat retributiva, i un termini de queixa més llarg de 12 mesos (des de 6), ampliable per un període addicional de 6 mesos en casos justificats
Terminis clau
Sancions per incompliment a Irlanda
L'actual obligació de reporting de la bretxa salarial de gènere no especifica cap sanció financera fixa per no publicar un informe. En el seu lloc, la Comissió de Relacions Laborals (WRC) investiga les queixes dels empleats sobre la manca de publicació, i la Comissió Irlandesa de Drets Humans i Igualtat (IHREC) pot sol·licitar al Tribunal de Circuit o al Tribunal Superior una ordre de compliment, o dur a terme una revisió d'igualtat completa i imposar un pla d'acció d'igualtat obligatori. Per separat, el projecte de transposició proposa augmentar la compensació màxima que un tribunal pot atorgar en una reclamació de discriminació retributiva segons la Llei d'Igualtat d'Estatus, de 15.000 € a 75.000 €, amb la intenció de fer que el remei sigui degudament dissuasiu.
La Comissió de Relacions Laborals (WRC) i la Comissió Irlandesa de Drets Humans i Igualtat (IHREC) comparteixen l'aplicació. No hi ha cap organisme de registre regulador separat per a l'obligació de reporting; publicar l'informe i fer-lo accessible al personal i al públic és en si mateix el pas de compliment, segons l'estàndard més ampli d'igualtat retributiva per un treball similar de la Llei d'Igualtat en l'Ocupació de 1998, que l'actual transposició esmena directament.
Com TalentUp et pot ajudar a complir la Transparència Salarial
A continuació podeu veure una vista prèvia de la nostra plataforma, on us ajudem a mantenir la conformitat amb la Transparència Salarial detectant inconsistències de pagament i riscos estructurals en la vostra estratègia de compensació, analitzant dades de la vostra empresa.
Reserva una demo| Nom | Nivell | Ubicació | Salari | Etiquetes | Accions |
|---|---|---|---|---|---|
|
John Doe
Software Developer
|
Mid
|
Dublin
Ireland
|
32500 EUR
Per sobre del mercat
|
Unbalanced
|
|
|
Jane Smith
Project Manager
|
Senior
|
Dublin
Ireland
|
45000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Michael Brown
Data Analyst
|
Mid
|
Cork
Ireland
|
39000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Emily Johnson
QA Engineer
|
Mid
|
Cork
Ireland
|
36000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Robert Wilson
HR Manager
|
Senior
|
Galway
Ireland
|
50000 EUR
Per sobre del mercat
|
Above Market
|
|
|
Sarah Davis
Marketing Specialist
|
Junior
|
Galway
Ireland
|
34000 EUR
Al mercat
|
In Market
|
SALARI MITJÀ
39.4K EUR
SALARI MEDIÀ
37.5K EUR
SALARI MITJÀ FEMENÍ
38.3K EUR
SALARI MEDIÀ FEMENÍ
36K EUR
SALARI MITJÀ MASCULÍ
40.5K EUR
SALARI MEDIÀ MASCULÍ
39K EUR
Bretxa de gènere
Retribució variable per gènere
Bretxa salarial de gènere general
Estadístiques de bretxa salarial
Afegeix dades d'empleats per veure informació sobre la bretxa salarial
Distribució d'antiguitat
Bretxa salarial per nivell (quartils)
-
Preguntes freqüents sobre transparència salarial a Irlanda
A Irlanda, el llindar de reporting s'ha reduït progressivament amb el temps: 250 o més treballadors des de 2022, 150 o més des de juny de 2024, i 50 o més des de juny de 2025. Les empreses de menys de 50 treballadors estan exemptes.