Estat de la Directiva de Transparència Salarial de la UE a Alemanya: Incomplert: objectiu 2027
Alemanya és un dels 23 estats membres de la UE que no van complir el termini del 7 de juny de 2026. Només Eslovàquia, Itàlia, Lituània i Malta van transposar a temps. El calendari mateix ha patit retards repetits: una comissió governamental va recomanar una "implementació de baixa burocràcia" entre juliol i novembre de 2025, i s'esperava una resolució del Gabinet Federal per a finals de juny de 2026, però cap projecte de llei d'implementació s'havia publicat formalment ni tan sols uns dies després que vencés el termini. Sense cap llei nacional encara en vigor, els empleats del sector públic alemany podrien poder invocar algunes de les disposicions més clares de la Directiva directament contra l'Estat en virtut de la jurisprudència de la UE de llarga data sobre l'efecte directe vertical, mentre que els empleats del sector privat no ho podran fer fins que la llei alemanya s'aprovi realment. Alemanya també s'enfronta al mateix risc que qualsevol altre país retardatari: la Comissió Europea pot obrir un procediment d'infracció en virtut de l'article 258 del Tractat de Funcionament de la UE per no transposar a temps. A principis d'agost de 2026, la legislació encara es troba en fase d'esborrany, amb la llei ara prevista per entrar en vigor a principis de 2027 com a molt aviat, i les seves dues obligacions destacades (l'obligació de reporting retributiu i el dret individual a informació retributiva comparativa) es proposen a partir de la seva pròpia data separada i posterior de juny de 2028.
Què és la transparència salarial i a qui s'aplica?
La Directiva de Transparència Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) és una llei vinculant de la UE que exigeix la igualtat retributiva per la mateixa feina entre dones i homes. Introdueix normes obligatòries sobre divulgació salarial, informes de bretxa salarial i drets dels treballadors.
La Llei alemanya de Transparència en les Estructures Salarials (Entgelttransparenzgesetz), en vigor des de 2017, ja atorga als empleats de les grans empreses un dret formal a preguntar què cobren els companys en llocs comparables. Aquest marc de dret a saber ja existent encara ha d'absorbir la Directiva de Transparència Retributiva de la UE. Alemanya no va complir el termini de transposició de tota la UE del 7 de juny de 2026, i una bretxa salarial de gènere nacional que encara ronda el 18% fa que la majoria d'empreses continuïn exposades a obligacions que l'actual llei nacional encara no imposa.
La cobertura a Alemanya és molt més reduïda que la mitjana de la UE: el dret individual a sol·licitar dades retributives comparatives només s'aplica a empreses de 200 o més treballadors, i l'obligació de publicar un Informe d'Igualtat Retributiva només afecta a partir de 500 treballadors. Per sota de 200 treballadors, els treballadors alemanys actualment no tenen cap dret formal de transparència retributiva segons la legislació nacional, tot i que el projecte de transposició podria rebaixar aquests llindars un cop finalitzat.
Què han de fer els ocupadors a Alemanya
Empreses de 200 o més treballadors
- Respondre a les sol·licituds individuals dels empleats sobre la retribució mediana dels companys de l'altre gènere que facin una feina comparable o d'igual valor, en un termini de tres mesos des de la sol·licitud
- Divulgar els criteris utilitzats per determinar la retribució en el mateix termini de tres mesos
- Aplicar l'estàndard legal d'"igual retribució per un treball igual o d'igual valor", jutjat segons el tipus de feina, la formació requerida i les condicions de treball
Empreses de 500 o més treballadors
- Publicar un Informe d'Igualtat Retributiva juntament amb l'informe de gestió, en un termini de tres mesos des del final de l'exercici fiscal
- Informar cada 3 anys si no estan cobertes per un conveni col·lectiu, o cada 5 anys si ho estan
- Divulgar el desglossament de la plantilla per gènere i les proporcions de temps complet/parcial, les mesures adoptades per tancar qualsevol bretxa salarial, i, a partir del segon informe, una comparació amb les xifres de l'informe anterior
- Explicar per escrit per què no es va adoptar una mesura, si és el cas, en lloc de deixar l'informe en silenci
- Considerar una auditoria interna voluntària de l'estructura salarial; no és obligatòria, però els reguladors l'encoratgen activament
Proposat en el projecte de transposició, encara no confirmat
- Algunes propostes debatudes durant la revisió de la comissió rebaixarien els llindars actuals de 200 i 500 treballadors, tot i que encara no s'ha publicat cap xifra final, de manera que les empreses no haurien d'assumir cap número nou específic
- Incloure informació salarial a les ofertes de feina i deixar de preguntar als candidats sobre la seva retribució anterior, en línia amb el mínim de tota la UE de la Directiva
- Fer front a sancions financeres reals per incompliment per primera vegada, ja que la Directiva exigeix als estats membres introduir sancions efectives, proporcionades i dissuasives
Terminis clau
Sancions per incompliment a Alemanya
De manera poc habitual per a un país de la UE, l'actual Llei alemanya de Transparència Salarial no preveu cap sanció financera directa per incompliment. L'aplicació es basa en canvi en els Delegats d'Igualtat d'Oportunitats interns i en una revisió del Govern Federal de l'eficàcia de la llei cada quatre anys. S'espera que aquest model de mà suau quedi anul·lat per la Directiva de la UE, ja que exigeix als estats membres introduir sancions "efectives, proporcionades i dissuasives", i la mateixa Alemanya s'enfronta al risc d'un procediment d'infracció de la UE pel retard.
Els Delegats d'Igualtat d'Oportunitats de l'Administració Federal, els organismes federals i els tribunals federals són responsables de fomentar el compliment de la llei actual; encara no hi ha cap regulador dedicat amb potestat sancionadora sobre el sector privat.
Com TalentUp et pot ajudar a complir la Transparència Salarial
A continuació podeu veure una vista prèvia de la nostra plataforma, on us ajudem a mantenir la conformitat amb la Transparència Salarial detectant inconsistències de pagament i riscos estructurals en la vostra estratègia de compensació, analitzant dades de la vostra empresa.
Reserva una demo| Nom | Nivell | Ubicació | Salari | Etiquetes | Accions |
|---|---|---|---|---|---|
|
John Doe
Software Developer
|
Mid
|
Berlin
Germany
|
32500 EUR
Per sobre del mercat
|
Unbalanced
|
|
|
Jane Smith
Project Manager
|
Senior
|
Berlin
Germany
|
45000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Michael Brown
Data Analyst
|
Mid
|
Munich
Germany
|
39000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Emily Johnson
QA Engineer
|
Mid
|
Munich
Germany
|
36000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Robert Wilson
HR Manager
|
Senior
|
Hamburg
Germany
|
50000 EUR
Per sobre del mercat
|
Above Market
|
|
|
Sarah Davis
Marketing Specialist
|
Junior
|
Hamburg
Germany
|
34000 EUR
Al mercat
|
In Market
|
SALARI MITJÀ
39.4K EUR
SALARI MEDIÀ
37.5K EUR
SALARI MITJÀ FEMENÍ
38.3K EUR
SALARI MEDIÀ FEMENÍ
36K EUR
SALARI MITJÀ MASCULÍ
40.5K EUR
SALARI MEDIÀ MASCULÍ
39K EUR
Bretxa de gènere
Retribució variable per gènere
Bretxa salarial de gènere general
Estadístiques de bretxa salarial
Afegeix dades d'empleats per veure informació sobre la bretxa salarial
Distribució d'antiguitat
Bretxa salarial per nivell (quartils)
-
Preguntes freqüents sobre transparència salarial a Alemanya
Sí. A Alemanya, a les empreses de 200 o més treballadors, qualsevol empleat pot sol·licitar formalment la retribució mediana dels companys de l'altre gènere en un rol comparable, en virtut de l'Entgelttransparenzgesetz de 2017, i l'empresa ha de respondre en un termini de tres mesos.