Estat de la Directiva de Transparència Salarial de la UE a França: Incomplert: objectiu gener 2027
França és un dels 23 estats membres de la UE que no van complir el termini del 7 de juny de 2026. Només Eslovàquia, Itàlia, Lituània i Malta van transposar a temps. El projecte de llei preliminar de França, enviat als agents socials el 6 de març de 2026, va molt més enllà del mínim de la Directiva: rebaixa el llindar principal de reporting a 50 treballadors (la meitat de l'estàndard de 100 treballadors de la Directiva), prohibeix a les empreses preguntar als candidats sobre el seu historial retributiu, prohibeix les clàusules de secret salarial, i introdueix una definició més àmplia de treball d'igual valor que inclou habilitats no tècniques i condicions de treball. S'espera el debat parlamentari a finals de 2026, amb el govern situant l'entrada en vigor de les disposicions principals cap a l'1 de gener de 2027. La prohibició del secret salarial i les normes de transparència en la contractació estan dissenyades per aplicar-se immediatament un cop la llei s'aprovi, mentre que la majoria de les altres obligacions s'apliquen en un any o en dates fixades per decret, i el reporting per a les empreses més petites acabades de cobrir s'ajorna fins a l'1 de juny de 2030. Fins que s'adopti aquesta nova llei, l'Índex d'Igualtat de Gènere existent a França continua funcionant sense canvis, i les grans empreses encara s'enfronten a un primer termini de reporting impulsat per la Directiva del 6 de juny de 2027, independentment de quan s'aprovi la nova llei mateixa.
Què és la transparència salarial i a qui s'aplica?
La Directiva de Transparència Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) és una llei vinculant de la UE que exigeix la igualtat retributiva per la mateixa feina entre dones i homes. Introdueix normes obligatòries sobre divulgació salarial, informes de bretxa salarial i drets dels treballadors.
França va ser pionera en transparència retributiva, consagrant la igualtat salarial a la llei ja el 1972 i introduint l'Index de l'égalité professionnelle femmes hommes el 2018, una mesura pública i puntuada de la bretxa salarial de gènere de cada empresa. La Llei Rixain (2021) hi va afegir quotes de gènere a nivell de consell d'administració, i des de llavors França ha anat més enllà que la majoria de la UE amb un detallat projecte preliminar de transposició, tractant la Directiva com un mínim i no com un màxim. Tot i així, com la majoria de la UE, França no va acabar la feina abans del termini del 7 de juny de 2026.
La cobertura escala amb la mida de l'empresa tant en les normes actuals com en les proposades. L'Índex d'Igualtat de Gènere actual s'aplica a partir de 50 treballadors, un cinquè indicador de puntuació i la divulgació al CSE s'activen a partir de 250, i les quotes de gènere a nivell de consell d'administració de la Llei Rixain només s'apliquen a les empreses més grans, aquelles amb 1.000 o més treballadors. El nou projecte de transposició hi afegiria els seus propis nivells: informació al comitè d'empresa a 50 a 99 treballadors, consulta completa a partir de 100, i un termini de reporting ampliat de l'1 de juny de 2030 per a empreses de menys de 150.
Què han de fer els ocupadors a França
Empreses de 50 a 249 treballadors (Índex d'Igualtat de Gènere actual)
- Publicar una puntuació anual de l'Índex d'Igualtat de Gènere sobre 100, comprovada l'aplicabilitat cada any segons la plantilla a 1 de març
- Puntuar quatre indicadors ponderats: la bretxa salarial per franja d'edat i categoria professional (40 punts), la bretxa en les taxes individuals d'augment salarial, incloses les promocions (35 punts), la proporció d'empleades que reben un augment l'any després de tornar del permís de maternitat (15 punts), i l'equilibri de gènere entre els 10 empleats amb salaris més alts de l'empresa (10 punts)
- Presentar la puntuació a través del portal en línia Index Egapro abans de l'1 de març de cada any, i publicar-la al lloc web de l'empresa o comunicar-la al personal si no n'hi ha
- Publicar objectius de progrés per a cada indicador amb rendiment insuficient si la puntuació és inferior a 85, o implementar mesures correctores amb un termini de compliment de tres anys si la puntuació és inferior a 75
Empreses de 250 o més treballadors (Índex d'Igualtat de Gènere actual)
- Informar d'un cinquè indicador: la bretxa en els augments salarials mesurada separadament de les promocions, amb un valor de 20 dels 100 punts
- Compartir els resultats complets de l'Índex amb el Comitè Social i Econòmic (CSE) a través de la Base de Dades Econòmica i Social
Empreses de 1.000 o més treballadors (Llei Rixain)
- Calcular i publicar la distribució de gènere entre els alts directius i els membres de l'òrgan de govern
- Assolir com a mínim un 30% d'executives o membres del consell d'administració a 1 de març de 2026, pujant al 40% a 1 de març de 2029, amb un termini de compliment de dos anys abans que s'apliquin sancions
Proposat en el nou projecte de transposició, encara no promulgat
- Empreses de 50 a 99 treballadors: compartir les dades retributives, la metodologia de càlcul i els resultats amb el comitè d'empresa
- Empreses de 100 o més treballadors: consultar el comitè d'empresa sobre les mateixes dades, en lloc de simplement informar-lo, i comunicar la seva opinió a les autoritats laborals
- Totes les empreses cobertes: indicar un rang salarial proposat a les ofertes de feina o per escrit abans o durant l'entrevista, i deixar de preguntar als candidats sobre el seu historial retributiu
- Totes les empreses cobertes: aplicar una prova més àmplia de treball d'igual valor que consideri habilitats no tècniques i condicions de treball, no només els títols del càrrec
- Empreses de menys de 150 treballadors: complir el reporting de bretxa salarial no més tard de l'1 de juny de 2030, un termini posterior al de les empreses més grans
Terminis clau
Sancions per incompliment a França
Sota l'Índex d'Igualtat de Gènere actual, les empreses que no publiquin la seva puntuació de manera visible i llegible, o que no implementin mesures correctores efectives després d'una puntuació baixa, s'arrisquen a una sanció financera de fins a l'1% de la seva massa salarial anual, aplicada pels Inspectors de Treball. El nou projecte de transposició proposa mantenir aquesta sanció de l'1% de la massa salarial per incompliments majors, com el reporting fallit, declaracions incorrectes o no negociar mesures correctores, alhora que afegeix una multa menor de fins a 450 € per incompliment per a altres infraccions, com una oferta de feina sense un rang salarial, amb sancions més altes per als reincidents.
El Ministeri de Treball, el Ministeri d'Economia i Finances, i la Inspecció de Treball comparteixen la responsabilitat d'aplicació de l'Índex d'Igualtat de Gènere i de les quotes de la Llei Rixain, i s'espera que mantinguin aquest paper amb la nova llei de transposició.
Com TalentUp et pot ajudar a complir la Transparència Salarial
A continuació podeu veure una vista prèvia de la nostra plataforma, on us ajudem a mantenir la conformitat amb la Transparència Salarial detectant inconsistències de pagament i riscos estructurals en la vostra estratègia de compensació, analitzant dades de la vostra empresa.
Reserva una demo| Nom | Nivell | Ubicació | Salari | Etiquetes | Accions |
|---|---|---|---|---|---|
|
John Doe
Software Developer
|
Mid
|
Paris
France
|
32500 EUR
Per sobre del mercat
|
Unbalanced
|
|
|
Jane Smith
Project Manager
|
Senior
|
Paris
France
|
45000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Michael Brown
Data Analyst
|
Mid
|
Lyon
France
|
39000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Emily Johnson
QA Engineer
|
Mid
|
Lyon
France
|
36000 EUR
Per sobre del mercat
|
In Market
|
|
|
Robert Wilson
HR Manager
|
Senior
|
Marseille
France
|
50000 EUR
Per sobre del mercat
|
Above Market
|
|
|
Sarah Davis
Marketing Specialist
|
Junior
|
Marseille
France
|
34000 EUR
Al mercat
|
In Market
|
SALARI MITJÀ
39.4K EUR
SALARI MEDIÀ
37.5K EUR
SALARI MITJÀ FEMENÍ
38.3K EUR
SALARI MEDIÀ FEMENÍ
36K EUR
SALARI MITJÀ MASCULÍ
40.5K EUR
SALARI MEDIÀ MASCULÍ
39K EUR
Bretxa de gènere
Retribució variable per gènere
Bretxa salarial de gènere general
Estadístiques de bretxa salarial
Afegeix dades d'empleats per veure informació sobre la bretxa salarial
Distribució d'antiguitat
Bretxa salarial per nivell (quartils)
-
Preguntes freqüents sobre transparència salarial a França
A França, es tracta d'una puntuació anual obligatòria sobre 100 que mesura la bretxa salarial, la bretxa en la taxa de promocions, els augments salarials posteriors a la maternitat i l'equilibri de gènere entre els empleats amb salaris més alts. Les empreses de 50 o més treballadors l'han de publicar cada any abans de l'1 de març a través del portal Index Egapro.