Le migliori alternative all’aumento di stipendio sono un bonus una tantum, più ferie retribuite, lavoro da remoto o orari flessibili, un budget personale per la formazione, un passo di carriera visibile e benefit fiscalmente vantaggiosi come buoni pasto, rimborso dei trasporti o coperture sanitarie. Nessuna sostituisce uno stipendio equo, ma quando il budget per gli aumenti è congelato permettono all’HR di premiare le persone, risolvere problemi specifici e guadagnare tempo senza aggiungere un costo permanente al costo del personale.
La domanda non è solo cosa offrire al posto di un aumento, ma a chi e per quanto tempo. Un dipendente pagato il 15% sotto il mercato non resterà per una settimana di ferie in più; un dipendente ben pagato che vuole passare meno tempo nel tragitto casa-lavoro può apprezzare due giorni di remote più di un aumento del 2%. Questa guida presenta le 12 opzioni che funzionano, quanto costa ciascuna, i limiti di esenzione in cinque paesi europei e i dati TalentUp su quali benefit i datori di lavoro offrono davvero negli annunci del 2026.
Punti chiave
- Verifica prima il posizionamento rispetto al mercato: le alternative funzionano per chi è pagato in linea con il mercato, non per chi è chiaramente sotto.
- Un bonus una tantum costa meno di un aumento dello stesso importo perché non si accumula negli anni successivi.
- Nel campione di annunci 2026 di TalentUp, il lavoro da remoto o ibrido compare nel 15–47% degli annunci a seconda del paese, mentre un budget dedicato alla formazione in meno del 2% degli annunci nella maggior parte dei paesi: un modo semplice per distinguersi.
- I benefit fiscalmente vantaggiosi possono dare più valore netto per euro rispetto allo stipendio, entro limiti nazionali rigorosi.
- Ai sensi della direttiva UE sulla trasparenza retributiva, i benefit sono retribuzione: offrili secondo criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Quando un’alternativa all’aumento funziona (e quando no)
Prima di scegliere cosa offrire, scopri perché il dipendente vuole un aumento. Ci sono tre situazioni comuni, e solo due hanno una risposta non salariale.
| Situazione |
Cosa sta succedendo davvero |
Un’alternativa non salariale funziona? |
| La retribuzione è chiaramente sotto il mercato per ruolo, livello e sede |
Il dipendente ha un’offerta migliore, o l’avrà presto |
No. Colma il divario, anche a tappe; le alternative fanno guadagnare solo qualche mese |
| La retribuzione è in linea con il mercato, ma il dipendente si sente poco valorizzato |
Problema di riconoscimento, carico di lavoro, crescita o equità |
Sì. Riconoscimento, passi di carriera, tempo e flessibilità agiscono sulla causa |
| La retribuzione va bene, ma sono cambiati i costi o le circostanze di vita |
Inflazione, tragitto casa-lavoro, cura dei figli, una nuova casa |
Spesso. Benefit fiscalmente vantaggiosi, giorni di remote od orari flessibili aiutano direttamente |
Non puoi distinguere queste situazioni senza dati. Confronta lo stipendio di ciascuna persona con la retribuzione di mercato attuale per lo stesso ruolo, seniority e sede, e guarda dove si colloca all’interno della sua fascia: la nostra guida alla range penetration spiega come leggere questa posizione, e l’articolo su come bilanciare equità interna e retribuzioni di mercato spiega cosa fare quando le due non coincidono. Con l’inflazione che continua a erodere i salari reali in diversi paesi, vale anche la pena verificare se un aumento “piccolo” non sia in realtà un taglio reale dello stipendio.
12 alternative all’aumento di stipendio a confronto
La tabella classifica le opzioni più comuni in base a quanto costano al datore di lavoro e a quale problema risolvono. “Ricorrente” significa che il costo si ripete ogni anno, come un aumento.
| Alternativa |
Costo per il datore di lavoro |
Ideale per |
Attenzione a |
| Bonus una tantum |
Pagamento unico |
Premiare un anno positivo senza alzare la retribuzione di base |
Non corregge una retribuzione sotto il mercato |
| Giorni di ferie retribuiti in più |
Tempo di lavoro perso, nessun esborso |
Rischio di burnout, dipendenti con lunga anzianità |
Va registrato e applicato in modo coerente |
| Giorni di lavoro da remoto o ibrido |
Basso; può ridurre i costi degli uffici |
Tragitti lunghi, caregiver |
Il ruolo deve permetterlo |
| Orari flessibili |
Quasi nullo |
Genitori, persone con impegni fissi |
Servono fasce di compresenza chiare |
| Settimana compressa o ridotta |
Rischio di produttività se mal progettata |
Trattenere personale esperto |
Normativa locale sull’orario di lavoro |
| Budget personale per la formazione |
Importo annuo fisso |
Dipendenti ambiziosi, lacune di competenze |
Un budget inutilizzato segnala che manca il tempo per imparare |
| Percorso di promozione o nuove responsabilità |
Basso ora, più alto dopo |
High performer in attesa di un passo avanti |
Un titolo senza retribuzione può ritorcersi contro |
| Buoni pasto o indennità mensa |
Ricorrente, spesso agevolato fiscalmente |
Team in ufficio e ibridi |
Limiti nazionali giornalieri |
| Benefit di trasporto o mobilità |
Ricorrente, spesso agevolato fiscalmente |
Pendolari |
Di solito solo trasporto pubblico o bici |
| Assicurazione sanitaria privata |
Ricorrente |
Famiglie, paesi con lunghe liste d’attesa nel pubblico |
Limiti fiscali per persona |
| Azionariato o partecipazione agli utili |
Diluizione o quota degli utili |
Retention di lungo periodo |
Il valore è incerto per il dipendente |
| Programma di riconoscimento |
Basso |
Sentirsi poco valorizzati |
Elogi generici hanno poco effetto |
Le sezioni seguenti spiegano come usare bene ciascun gruppo.
Bonus una tantum invece di un aumento permanente
Un pagamento una tantum è il sostituto più vicino a un aumento e il più facile da far approvare. I conti spiegano perché la funzione finance lo preferisce: un aumento di 2.000 € si paga ogni anno, alza la base per ogni futuro aumento percentuale e spesso fa crescere straordinari, contributi previdenziali e indennità di fine rapporto; un bonus di 2.000 € si paga una volta. Rendi espliciti i criteri, così non sembrerà un regalo discrezionale a chi ha chiesto con più insistenza. Per le opzioni di progettazione, consulta le nostre guide sulle strutture dei bonus, sulla frequenza dei bonus e sui bonus di partecipazione agli utili.
Tempo: giorni di ferie in più e settimane più corte
Il tempo è il benefit che i dipendenti capiscono subito. Le forme più comuni sono giorni di ferie annuali aggiuntivi, un giorno libero per il compleanno, l’orario estivo o il venerdì ridotto. Nel campione di annunci 2026 di TalentUp, gli annunci che offrono giorni in più o 25 o più giorni di ferie sono frequenti in Germania (19,4%) e nel Regno Unito (17,5%), ma rari in Spagna, Portogallo o Italia: nel Sud Europa i giorni di ferie in più distinguono ancora un datore di lavoro.
Flessibilità: lavoro da remoto e orari flessibili
Il lavoro da remoto o ibrido è il benefit non salariale più citato negli annunci in quasi tutti i mercati analizzati, dal 14,6% degli annunci in Belgio al 46,6% in Polonia. Gli orari flessibili sono indicati meno spesso, tranne in Germania (26,9% degli annunci), dove la Gleitzeit è una pratica consolidata. Per chi ha tragitti lunghi o persone a carico, due giorni di remote o un orario d’ingresso flessibile possono valere più di un piccolo aumento. La nostra guida alle politiche di orario flessibile tratta le regole legali e pratiche.
Un budget personale per la formazione è il segnale più chiaro che l’azienda investe nel futuro di una persona, ed è ancora raro: meno del 2% degli annunci ne cita uno nella maggior parte dei paesi del nostro campione, con Paesi Bassi (6,1%) e Polonia (7,4%) come eccezioni. Qualche centinaio di euro l’anno, più il tempo per usarli, è un’offerta credibile per i dipendenti ambiziosi.
I passi di carriera contano ancora di più per gli high performer che vogliono un aumento perché si sentono bloccati. Offri un percorso definito verso il livello successivo: i criteri, le tempistiche e la fascia retributiva che si applicherà una volta raggiunto. Attenzione a un nuovo titolo senza nuova retribuzione: se le responsabilità crescono e lo stipendio no, hai creato un problema di equità retributiva invece di risolverne uno. Fasce retributive ben progettate rendono queste conversazioni molto più semplici.
Benefit fiscalmente vantaggiosi
In molti paesi europei, una parte del pacchetto può essere erogata sotto forma di benefit parzialmente o totalmente esenti dall’imposta sul reddito: carte pasto, abbonamenti al trasporto pubblico, assicurazione sanitaria, servizi per l’infanzia o piccoli benefit in natura. Poiché il dipendente paga poche o nessuna imposta su di essi, ogni euro di benefit può valere più al netto di un euro di stipendio. I limiti sono rigorosi e specifici per ogni paese; vedi la sezione successiva.
Riconoscimento e incentivi di lungo termine
Quando il problema è sentirsi poco valorizzati più che sottopagati, un riconoscimento specifico e tempestivo da parte di manager e colleghi è la leva più economica disponibile; la ricerca è riassunta nel nostro articolo su cosa succede quando un’azienda valorizza davvero i propri dipendenti. Per le persone chiave che devi trattenere per diversi anni, valuta incentivi di lungo termine che maturano nel tempo invece di un aumento oggi.
Cosa offrono i datori di lavoro al posto dello stipendio: dati TalentUp 2026
Per capire quali alternative i datori di lavoro usano davvero per attrarre persone, TalentUp ha analizzato il testo di un campione casuale di circa 19.000 annunci di lavoro pubblicati tra gennaio e settembre 2026 in dieci paesi europei.
46,6%
degli annunci in Polonia cita il lavoro da remoto o ibrido
26,9%
degli annunci in Germania cita orari flessibili
32,2%
degli annunci in Belgio cita i buoni pasto
<2%
degli annunci nella maggior parte dei paesi cita un budget dedicato alla formazione
Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, ~19.000 annunci con descrizione completa. Stime minime, vedi la metodologia più sotto.
| Paese |
Remoto o ibrido |
Orari flessibili |
Ferie extra / 25+ giorni |
Buoni pasto o indennità |
Budget formazione |
Assicurazione sanitaria |
| Spagna |
27,8% |
14,9% |
3,8% |
6,2% |
1,9% |
16,7% |
| Germania |
19,3% |
26,9% |
19,4% |
3,2% |
1,0% |
0,7% |
| Francia |
17,9% |
2,6% |
8,5% |
12,6% |
0,6% |
20,1% |
| Italia |
16,5% |
6,5% |
0,5% |
10,1% |
0,3% |
4,9% |
| Regno Unito |
20,2% |
4,3% |
17,5% |
0,9% |
0,6% |
7,4% |
| Paesi Bassi |
19,9% |
8,1% |
3,3% |
0,3% |
6,1% |
5,9% |
| Portogallo |
33,8% |
6,3% |
3,8% |
9,7% |
1,5% |
19,7% |
| Polonia |
46,6% |
17,2% |
2,7% |
3,0% |
7,4% |
36,3% |
| Irlanda |
23,3% |
3,3% |
5,7% |
1,2% |
0,8% |
9,2% |
| Belgio |
14,6% |
5,8% |
3,1% |
32,2% |
1,1% |
19,9% |
Tre tendenze sono utili per decidere cosa offrire al posto di un aumento:
- Il lavoro da remoto non è scomparso. Rispetto allo stesso periodo del 2024, la quota di annunci che citano il lavoro da remoto o ibrido è salita nei Paesi Bassi (dal 13,9% al 19,9%) e in Portogallo (dal 24,8% al 33,8%) ed è rimasta stabile in Spagna (27,8% in entrambi gli anni), mentre è scesa in Germania (dal 22,7% al 19,3%) e in Francia (dal 20,1% al 17,9%). Dove i concorrenti fanno marcia indietro, mantenere la flessibilità è già un elemento di differenziazione.
- I benefit seguono le regole fiscali. I buoni pasto sono uno standard in Belgio, Francia, Italia e Portogallo, dove sono agevolati fiscalmente, e quasi assenti negli annunci britannici, irlandesi e olandesi. L’assicurazione sanitaria privata è pubblicizzata soprattutto in Polonia, Francia, Belgio, Portogallo e Spagna; in Francia la copertura sanitaria integrativa (mutuelle) è un obbligo di legge per i datori di lavoro privati, quindi dice meno sulla generosità.
- I budget per lo sviluppo sono la grande lacuna. Un budget dedicato alla formazione è il benefit meno pubblicizzato in tutti i paesi analizzati, anche se costa poco e parla direttamente ai dipendenti che vogliono un aumento perché sentono di non crescere.
Limiti di esenzione dei benefit in Europa nel 2026
Il valore di un benefit per il dipendente dipende da come viene tassato. Questi sono i principali limiti per le alternative all’aumento di stipendio più comuni in cinque paesi. Cambiano spesso, quindi verifica con il payroll o con un consulente fiscale prima di promettere un importo netto.
| Paese |
Benefit |
Limite o regola 2026 |
| Spagna |
Carta pasto o buoni pasto |
Esenti dall’imposta sul reddito (IRPF) fino a 11 € per giorno lavorativo |
| Spagna |
Abbonamento al trasporto pubblico |
Fino a 136,36 € al mese, massimo 1.500 € l’anno |
| Spagna |
Assicurazione sanitaria |
Fino a 500 € l’anno a persona (dipendente, coniuge, figli); 1.500 € a persona con disabilità |
| Spagna |
Formazione richiesta dal ruolo, asilo aziendale |
Non tassati come reddito in natura |
| Germania |
Benefit in natura (Sachbezug, es. buoni, carte) |
Esenti fino a 50 € al mese in totale; a 51 € diventa tutto imponibile |
| Germania |
Abbonamento o contributo per il trasporto pubblico (Jobticket) |
Esente, se pagato in aggiunta allo stipendio già dovuto |
| Germania |
Promozione della salute in azienda |
Esente fino a 600 € l’anno |
| Germania |
Bicicletta aziendale |
Esente se fornita in aggiunta allo stipendio |
| Francia |
Titres-restaurant |
Quota del datore di lavoro esente da contributi sociali fino a 7,32 € per buono, e solo se copre il 50–60% del valore nominale |
| Italia |
Fringe benefit (beni, servizi, utenze, affitto o interessi del mutuo sull’abitazione principale) |
Esenti fino a 1.000 € l’anno, o 2.000 € con figli a carico (2025–2027) |
| Regno Unito |
Trivial benefits |
Esenti se ciascuno costa 50 £ o meno, non è denaro né un buono convertibile in denaro e non è una ricompensa per il lavoro o la performance |
Due regole cambiano il modo in cui puoi usare questi benefit:
- La Spagna consente la retribuzione flessibile (retribución flexible), in cui il dipendente scambia parte della retribuzione lorda con benefit esenti, ma la retribuzione in natura non può superare il 30% del salario totale (Statuto dei lavoratori spagnolo, articolo 26). Così aumenta il netto in busta paga senza aumentare il costo. Nota che l’esenzione riguarda l’imposta sul reddito; il trattamento contributivo può essere diverso, quindi verificalo con il payroll.
- In Germania la maggior parte delle esenzioni richiede che il benefit sia pagato in aggiunta allo stipendio già dovuto (zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn). Convertire parte dello stipendio esistente in un Jobticket o in un budget salute non rientra nell’esenzione, quindi questi benefit funzionano come un’aggiunta reale, non come uno scambio con lo stipendio.
Come dire ai dipendenti che quest’anno non ci sono aumenti
Le alternative all’aumento falliscono soprattutto per come vengono presentate. Un PDF sulla frutta gratis inviato in risposta a una richiesta di aumento comunica ai dipendenti che l’azienda preferisce non parlare di retribuzione. Una buona conversazione ha quattro parti:
- Riconosci la richiesta e il vincolo. Spiega perché ora non c’è budget per gli aumenti (un anno difficile, una fase di raccolta fondi, un blocco a livello aziendale) senza dare la colpa al dipendente.
- Mostra dove si colloca la sua retribuzione. Condividi come si confronta il suo stipendio con il mercato e con la sua fascia. Se è sotto il mercato, dillo, e di’ cosa farai al riguardo.
- Fai un’offerta concreta. Scegli due o tre alternative adatte alla sua situazione, con importi e date, per iscritto. Chiedi cosa conta di più per lui o per lei prima di decidere.
- Fissa una data di revisione. Indica un mese preciso in cui rivedere la retribuzione, e rispettalo. Le promesse vaghe (“quando le cose andranno meglio”) fanno più danni di un no chiaro.
I benefit contano come retribuzione ai sensi della direttiva UE sulla trasparenza retributiva
Le alternative all’aumento di stipendio non sono escluse dalle regole sulla parità retributiva. La Direttiva (UE) 2023/970 definisce la retribuzione come il salario di base più “tutti gli altri vantaggi”, pagati “in contanti o in natura”, quindi bonus, indennità, giorni extra e altri benefit entrano nel confronto tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Questo conta soprattutto per i benefit negoziati individualmente. Se chi insiste di più ottiene un’indennità extra o un bonus una tantum e gli altri no, puoi creare divari inspiegati senza accorgertene. Il termine di recepimento era il 7 giugno 2026; man mano che si applicano le leggi nazionali, i datori di lavoro devono basare la retribuzione, comprese queste componenti, su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e l’onere della prova passa al datore di lavoro nei casi di discriminazione retributiva. I datori di lavoro con 250 o più dipendenti comunicano il proprio divario retributivo di genere ogni anno dal 7 giugno 2027, quelli con 150–249 dipendenti ogni tre anni dalla stessa data e quelli con 100–149 dipendenti ogni tre anni dal 7 giugno 2031. Se un divario comunicato del 5% o più in una categoria di lavoratori non è giustificato né corretto entro sei mesi, è obbligatoria una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Regola pratica: metti per iscritto i criteri di ogni alternativa che offri, applicali a tutti quelli che si trovano nella stessa situazione e conserva una traccia. Per sapere a che punto è ciascun paese, leggi il nostro aggiornamento sulla legge UE sulla trasparenza retributiva nel 2026 e la nostra guida al salary benchmarking per la trasparenza retributiva. Puoi anche verificare gratuitamente quanto sei pronto per la trasparenza retributiva.
Un piano in 5 passi per un budget aumenti congelato
- Confronta le retribuzioni con il mercato per ogni ruolo, livello e sede, e segnala chi è chiaramente sotto. L’European Salary Benchmark Report di TalentUp è un buon punto di partenza; la nostra metodologia spiega come sono costruiti i dati di mercato.
- Proteggi prima le persone a rischio. Usa il budget disponibile per adeguamenti mirati alle persone chiave sottopagate, invece di un piccolo aumento per tutti.
- Chiedi ai dipendenti cosa apprezzano, con un breve sondaggio o nei colloqui individuali. Giorni di remote, tempo libero e budget per la formazione hanno un peso molto diverso da un team all’altro.
- Scegli da tre a cinque alternative dalla tabella qui sopra, definisci criteri di idoneità chiari e verifica il trattamento fiscale in ogni paese.
- Comunica una volta sola, in modo chiaro e per iscritto, con una data per la prossima revisione retributiva, e monitora dimissioni e offerte rifiutate per capire se ha funzionato.
Quando il budget torna, parti dai divari che hai documentato. Se ti servono dati di mercato per ruolo, livello e sede per sostenere la tua proposta con la funzione finance, consulta i nostri piani e prezzi.
Fonti
- TalentUp. Database di annunci di lavoro: campione casuale di circa 19.100 annunci con descrizione completa in dieci paesi europei, pubblicati tra gennaio e settembre 2026, e di circa 25.400 per lo stesso periodo del 2024 (vedi la metodologia sopra).
- Unione europea. Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, articolo 3 (definizione di retribuzione). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng
- Spagna. Ley 35/2006 del IRPF, articolo 42 (redditi in natura ed esenzioni). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
- Spagna. Real Decreto 439/2007, Reglamento del IRPF, articoli 45, 46 e 46 bis (limiti per pasti, assicurazione sanitaria e trasporti). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820
- Spagna. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, articolo 26 (limite del 30% per la retribuzione in natura). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Germania. Einkommensteuergesetz (EStG), § 8 (2) periodo 11 (limite mensile di 50 € per i benefit in natura). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html
- Germania. Einkommensteuergesetz (EStG), § 3 n. 15, 34 e 37 (trasporto pubblico, promozione della salute, biciclette). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
- Francia. Éditions Tissot, “Titre restaurant 2026: le plafond d’exonération est fixé à 7,32 euros” (che cita l’Urssaf, aggiornamento del 1° gennaio 2026). https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/titre-restaurant
- Italia. Edotto, “Per il 2026 soglia confermata per i fringe benefit” (soglie dell’articolo 51, comma 3, del TUIR). https://www.edotto.com/articolo/per-il-2026-soglia-a-1000-o-2000-euro-per-i-fringe-benefit
- Regno Unito. GOV.UK, “Expenses and benefits: trivial benefits”. https://www.gov.uk/expenses-and-benefits-trivial-benefits