Política de licenças remuneradas: tipos de licença e como desenhá-la

Uma política de licenças remuneradas define todos os motivos pelos quais um trabalhador pode ausentar-se do trabalho continuando a ser pago: férias anuais, doença e licenças familiares, além de licenças mais curtas, como a licença para cuidadores, a licença por falecimento, os dias por casamento ou mudança de casa, e os extras que a empresa decide acrescentar, como a licença sabática, dias de voluntariado ou o dia de aniversário. Uma boa política separa o mínimo legal de cada país das melhorias da empresa e explica claramente quanto paga cada tipo de licença e como deve ser pedida.

Este guia aborda os tipos de licenças remuneradas além das férias anuais, as regras mínimas da UE e exemplos por país, como estruturar e calcular o custo de uma política e os dados da TalentUp sobre a frequência com que os anúncios de emprego de 2026 anunciam benefícios de licença. As férias anuais, as licenças parentais e a baixa por doença têm os seus próprios guias: consulte dias de férias na Europa, licenças parentais nos 27 países da UE e dias de baixa ilimitados.

Tipos de licenças remuneradas: visão geral

A maioria dos empregadores europeus lida com as mesmas famílias de licenças. O que muda de país para país é quem paga (o empregador, a segurança social ou ninguém), durante quanto tempo e se a licença é um direito legal ou um benefício da empresa.

A tabela mostra porque é que um número global único de “dias de folga” raramente funciona na Europa: algumas licenças são pagas pelo Estado, outras são protegidas por lei mas não remuneradas, e outras só existem porque uma empresa decidiu oferecê-las.

O mínimo da UE: licença para cuidadores e por força maior

A Diretiva (UE) 2019/1158 relativa à conciliação, que os Estados-Membros tinham de transpor até agosto de 2022, acrescentou dois direitos de licença curta que se aplicam a todos os trabalhadores:

• Licença para cuidadores (artigo 6.º): pelo menos cinco dias úteis por ano para prestar cuidados ou apoio pessoal a um familiar, ou a uma pessoa que viva no mesmo agregado familiar, que necessite de cuidados ou apoio significativos por um motivo médico grave. Os países podem definir outro período de referência, por exemplo por pessoa ou por caso, e podem exigir comprovativo.
• Faltas por motivo de força maior (artigo 7.º): o direito de faltar por razões familiares urgentes em caso de doença ou acidente que tornem indispensável a presença imediata do trabalhador. Os países podem limitá-las por ano, por caso ou ambos.

A Diretiva não exige que a licença para cuidadores nem as faltas por força maior sejam remuneradas; só exige remuneração para as licenças de paternidade e parental. É por isso que o mesmo direito europeu se traduz em benefícios muito diferentes no terreno.

Pagar alguns dias de licença para cuidadores acima do mínimo legal é uma melhoria relativamente barata. A procura é real: os cuidadores são muitas vezes profissionais a meio da carreira e, sem uma política clara, acabam por usar férias ou dias de baixa para prestar cuidados.

Falecimento, casamento e outras licenças curtas remuneradas

Muitos países europeus, sobretudo no sul, preveem na legislação laboral um conjunto de licenças curtas por “acontecimentos de vida”, que a contratação coletiva frequentemente melhora. Dois exemplos mostram a amplitude das diferenças.

Os dias em França são dias úteis (jours ouvrables) e constituem um mínimo que a contratação coletiva pode melhorar.

No Reino Unido, o direito geral à licença por falecimento ainda está em construção: já existe uma licença parental por luto de duas semanas, e o Employment Rights Act 2025 acrescenta um direito mais amplo a licença por falecimento não remunerada, cuja entrada em vigor está prevista para 2027. Muitos empregadores britânicos já pagam a licença por luto por política interna.

As licenças para estudos e exames, para consultas médicas e para deveres cívicos também existem em muitos países, mas os pormenores dependem da lei nacional e das convenções setoriais. Consulte a convenção coletiva aplicável antes de redigir uma política para todo o grupo: muitas vezes concede mais do que a lei.

Extras da empresa: licenças sabáticas, voluntariado e dias de bem-estar

Para além do mínimo legal, os empregadores usam licenças adicionais para se destacarem. As formas mais comuns são:

• Férias adicionais e dias por antiguidade: mais dias do que o mínimo, dias que aumentam com a antiguidade, ou os dias 24 e 31 de dezembro livres. O guia de dias de férias apresenta os níveis de férias por país.
• Compra e venda de férias: os trabalhadores podem comprar dias adicionais através de salary sacrifice ou de orçamentos de benefícios flexíveis, uma prática comum no Reino Unido, na Irlanda e nos Países Baixos.
• Licença sabática: uma pausa mais longa, remunerada ou não, muitas vezes após vários anos de antiguidade. Em França, o congé sabbatique é um direito legal: não remunerado, com suspensão do contrato, normalmente de 6 a 11 meses, após pelo menos 36 meses de antiguidade e seis anos de atividade profissional, salvo se um acordo fixar outras condições. Na Alemanha, as licenças sabáticas são muitas vezes financiadas através de contas de tempo de trabalho.
• Dias de voluntariado: um a três dias remunerados por ano para trabalho comunitário, frequentes nos benefícios empresariais do Reino Unido e da Irlanda.
• Dia de aniversário: um dia ou meio dia de folga no dia do aniversário do trabalhador ou perto dessa data.
• Dias de bem-estar ou de saúde mental: alguns dias remunerados que não são baixa por doença e não exigem justificação. Consulte o nosso guia sobre o bem-estar integral nas recompensas.
• Férias ilimitadas: raras na Europa e sempre acima do mínimo legal, que continua a ter de ser gozado (ver o guia de dias de férias para perceber como funcionam ao abrigo das regras da UE).

Um caso relacionado é a baixa menstrual em Espanha. Desde 2023, a menstruação incapacitante secundária é uma situação especial de incapacidade temporária ao abrigo da Ley General de la Seguridad Social (art. 169). Funciona como uma baixa por doença: o empregador paga o primeiro dia e a segurança social paga a prestação a partir do dia seguinte, sem os habituais dias de espera. Trata-se de uma prestação da segurança social, não de uma licença remunerada adicional financiada pelo empregador.

Com que frequência os anúncios de emprego anunciam licenças adicionais: dados TalentUp 2026

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, cerca de 37 600 anúncios em 12 países (excluindo agências de recrutamento). Ver metodologia abaixo.

Os benefícios de licença são uma mensagem de recrutamento minoritária. Numa amostra aleatória de cerca de 37 600 anúncios de emprego com descrição completa, apenas 6,6% mencionam pelo menos um benefício de licença além das férias habituais: férias adicionais ou que podem ser compradas, dias de redução do tempo de trabalho, licença sabática, dias de voluntariado, dia de aniversário, dias de bem-estar ou férias ilimitadas.

O que os dados mostram:

• Cada país tem o seu próprio vocabulário de licenças. Os anúncios franceses falam de dias de RTT (réduction du temps de travail), os belgas e neerlandeses de dias ADV/ATV, os alemães e austríacos de licenças sabáticas e Sonderurlaub, e os britânicos e irlandeses de dias de voluntariado e de compra de férias.
• O dia de aniversário é um favorito em Espanha e no Reino Unido: 2,5% dos anúncios espanhóis e 3,1% dos britânicos mencionam-no, contra menos de 1% na maioria dos outros países.
• As férias ilimitadas e os dias de bem-estar são marginais: cada um surge em apenas 0,2% dos anúncios.
• A licença para cuidadores e a licença por luto quase nunca são anunciadas: cerca de 0,1% dos anúncios (52 no total) mencionam-nas, embora sejam importantes para muitos candidatos.
• A Suécia e a Itália quase não anunciam licenças adicionais (cerca de 1%), muito provavelmente porque aí as licenças são definidas sobretudo pela lei e pela contratação coletiva, e não por cada empregador.

A lição para os empregadores é simples: se oferece licenças acima do mínimo legal, diga-o no anúncio de emprego. Como poucos concorrentes o fazem, uma frase clara como “3 dias de voluntariado remunerados e o dia de aniversário livre” destaca-se.

Como desenhar uma política de licenças remuneradas

Uma política de licenças remuneradas para uma força de trabalho europeia funciona geralmente melhor como um quadro comum com anexos por país. Estes são os passos:

1. Mapear o mínimo legal por país. Enumere todos os tipos de licença legais, a sua duração, quem paga e o comprovativo exigido, incluindo o que a convenção coletiva aplicável acrescenta.
2. Definir a filosofia de melhorias. Pretende os mesmos extras em todo o lado (por exemplo, dois dias de voluntariado e o dia de aniversário) ou um nível ajustado ao mercado de cada país? Associe a escolha à sua filosofia de compensação.
3. Escolher a estrutura: tipos separados ou uma bolsa flexível. Ver a secção seguinte.
4. Fixar as regras de remuneração de cada tipo. Remuneração total, complemento até à remuneração total sobre uma prestação da segurança social, remuneração parcial ou não remunerada mas protegida.
5. Definir a elegibilidade de forma objetiva. Os requisitos de antiguidade (por exemplo, licença sabática após cinco anos) são comuns; garanta que se aplicam igualmente aos trabalhadores a tempo parcial, de forma proporcional.
6. Redigir regras simples de pedido e de comprovação. As licenças curtas devem ser fáceis de gozar; peça comprovativos apenas quando a lei o permite e apenas o que for necessário.
7. Definir as regras de transição e de pagamento. As férias anuais legais têm as suas próprias regras decorrentes do direito da UE e da jurisprudência do TJUE (ver o guia de dias de férias); os extras da empresa podem caducar no final do ano se a política o disser claramente.
8. Comunicar a política. Inclua-a no manual do colaborador, nas propostas de contratação e nos anúncios de emprego, e forme as chefias para que as aprovações sejam coerentes.

Bolsa única de dias de folga vs. tipos de licença separados

Um modelo híbrido prático é comum: as licenças legais mantêm-se separadas e a empresa acrescenta uma pequena bolsa flexível de dias pessoais. Recorde-se também que, nos termos da Diretiva relativa ao tempo de trabalho (2003/88/CE, art. 7.º), o mínimo de quatro semanas de férias anuais não pode ser substituído por uma compensação financeira, exceto em caso de cessação da relação de trabalho.

O custo das licenças remuneradas e a gestão do absentismo

Cada dia de licença remunerada tem um custo, mesmo que ninguém seja contratado para o cobrir. Uma forma rápida de o estimar:

• Custo de um dia = custo anual para o empregador (salário + contribuições sociais da entidade empregadora) ÷ dias úteis por ano.
• Exemplo ilustrativo: um trabalhador com um custo total para o empregador de 60 000 € e cerca de 220 dias úteis custa aproximadamente 273 € por dia. Dois dias de voluntariado e o dia de aniversário para 200 trabalhadores representam cerca de 600 dias, ou aproximadamente 164 000 € de tempo remunerado por ano, sobretudo como capacidade perdida e não como despesa adicional.

É por isso que muitos empregadores veem as licenças adicionais como um dos benefícios com melhor relação custo-eficácia: são muito valorizadas, mas muitas vezes absorvidas pela própria equipa. São uma boa opção quando há pouca margem para aumentos salariais (ver o que os RH podem oferecer além do salário).

Para a gestão do absentismo:

• Acompanhe por tipo de licença, e não apenas em “dias de folga”, para perceber para onde vai realmente o tempo e verificar que as pessoas gozam as férias legais.
• Trate a informação de saúde como dados sensíveis: ao abrigo do RGPD, os dados de saúde são uma categoria especial, pelo que deve recolher apenas o necessário para a baixa por doença ou a licença para cuidados.
• Esteja atento à subutilização. Uma baixa adesão aos dias para cuidadores ou de bem-estar pode indicar que as chefias os desencorajam, o que transforma um benefício escrito num benefício desigual.

Licenças remuneradas, equidade e a Diretiva Europeia de Transparência Salarial

A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970) define remuneração como o salário ou vencimento de base ou mínimo normal mais quaisquer outras prestações, em dinheiro ou em espécie, que o trabalhador recebe do empregador. Os Estados-Membros tinham de a transpor até 7 de junho de 2026, e as suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais após a transposição. Os benefícios de licença melhorados podem, por isso, fazer parte da remuneração total na análise de equidade salarial e na avaliação de funções.

Na prática:

• Baseie a elegibilidade em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género. Licenças adicionais limitadas a níveis seniores, a trabalhadores a tempo inteiro ou a determinados contratos têm de ser justificáveis.
• Verifique o efeito, não apenas a regra. Se as licenças sabáticas ou os dias adicionais beneficiarem sobretudo um grupo, podem aumentar a disparidade na remuneração total, mesmo que a política pareça neutra.
• Documente a fundamentação das diferenças de licenças por nível, antiguidade ou país, tal como para as bandas salariais.
• Inclua as licenças nas declarações de remuneração total para que os trabalhadores vejam o valor completo do seu pacote.

Para o contexto mais amplo, consulte o que os RH precisam de saber sobre a lei europeia de transparência salarial de 2026 e o nosso guia de benefícios para colaboradores. Para verificar se a componente monetária do pacote é competitiva antes de acrescentar licenças, use dados de mercado construídos com a metodologia de benchmarking salarial da TalentUp ou o European Salary Benchmark Report.

Fontes

• TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, janeiro–setembro de 2026: amostra aleatória de 37 616 anúncios de emprego em 12 países europeus, excluindo agências de recrutamento (ver metodologia acima).
• União Europeia. Diretiva (UE) 2019/1158 relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores. EUR-Lex.
• União Europeia. Diretiva 2003/88/CE relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho. EUR-Lex.
• União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial. EUR-Lex.
• Espanha. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 37. BOE.
• Espanha. Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social, arts. 169 e 173. BOE.
• França. Code du travail, article L3142-4 e artigos L3142-28 e L3142-34 (congé sabbatique). Code du travail numérique.
• Alemanha. Pflegezeitgesetz, §2 e BGB, §616. Gesetze im Internet.
• Países Baixos. Zorgverlof en salaris. Rijksoverheid.
• Reino Unido. Unpaid carer’s leave e Time off for family and dependants. GOV.UK.
• Lewis Silkin. How the new right to bereavement leave will work (setembro de 2026).
• Reino Unido. Consultation on leave for bereavement including pregnancy loss. Department for Business and Trade.