Statut de la directive européenne sur la transparence salariale en Suède : Suspendue : renégociation demandée
Le parcours de la Suède a été inhabituellement public et inhabituellement inversé. La ministre suédoise de l'Égalité des genres a présenté le 15 janvier 2026 une proposition gouvernementale pour mettre en œuvre la directive via des modifications de la loi sur la discrimination existante, visant initialement le 1er juillet 2026 pour l'entrée en vigueur, seulement quelques semaines après l'échéance de l'UE. En mars 2026, cet objectif avait déjà glissé au 1er janvier 2027, avec une première échéance de déclaration repoussée au 20 mai 2028. Puis, le 26 mars 2026, la Suède a annoncé qu'elle ne soumettrait pas de projet de loi de transposition au Riksdag pour l'instant, et a formellement demandé à la Commission européenne à la fois un report de l'échéance et une renégociation de certains éléments de la directive, arguant qu'elle est trop lourde sur le plan administratif et pourrait nuire, plutôt qu'aider, aux progrès de l'égalité des genres en Suède. Cela fait de la Suède le seul État membre de l'UE à avoir ouvertement suspendu son propre processus de transposition plutôt que de simplement accuser un retard. La Commission européenne n'a pas indiqué qu'elle rouvrirait ou renégocierait le texte de la directive pour un quelconque État membre, il reste donc réellement incertain si la Suède finira par adopter les amendements rédigés à peu près tels quels, obtiendra d'abord une concession au niveau de l'UE, ou subira une pression croissante pour avancer malgré tout. Les employeurs suédois devraient considérer les précisions ci-dessous, tirées du projet suspendu, comme une forte indication de ce qui pourrait arriver, et non comme un droit définitif.
Qu'est-ce que la transparence salariale et à qui s'applique-t-elle ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) est une loi européenne contraignante qui exige l'égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Elle introduit des règles obligatoires sur la divulgation des salaires, le signalement des écarts de rémunération et les droits des travailleurs.
La Suède dispose déjà d'un cadre bien établi pour l'égalité salariale en vertu de la loi sur la discrimination (2008:567), qui impose aux employeurs de 10 salariés ou plus de réaliser des enquêtes salariales annuelles et à ceux de 25 salariés ou plus de suivre un processus plus complet de mesures actives, incluant des plans d'action correctifs. Contrairement à tout autre État membre de l'UE, la Suède n'a pas seulement manqué l'échéance du 7 juin 2026 de la directive européenne sur la transparence salariale, elle a formellement suspendu son propre processus de transposition et demandé à Bruxelles de renégocier certains éléments de la directive elle-même.
En vertu de la loi suédoise actuelle sur la discrimination, les enquêtes salariales s'appliquent aux employeurs de 10 salariés ou plus, avec des obligations plus complètes de mesures actives, de plans d'action et de déclaration à partir de 25 salariés ; le projet de transposition suspendu ajouterait la divulgation de fourchettes salariales et une interdiction de l'historique salarial pour tous les employeurs, avec des obligations de déclaration de l'écart de rémunération entre les sexes pour les grands employeurs, bien que rien de tout cela ne soit encore une loi confirmée.
Ce que les employeurs doivent faire en Suède
Tous les employeurs (loi actuelle sur la discrimination)
- Appliquer le principe général d'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale
- Éviter toute discrimination salariale directe ou indirecte fondée sur le genre
Employeurs de 10 salariés ou plus (droit actuel)
- Réaliser une enquête salariale annuelle analysant les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail égal ou équivalent
Employeurs de 25 salariés ou plus (droit actuel)
- Examiner et analyser tout écart de rémunération constaté dans l'enquête
- Préparer un plan d'action écrit avec des estimations de coûts et un calendrier de mise en œuvre pouvant aller jusqu'à trois ans pour corriger les écarts injustifiés
- Documenter la coopération avec les représentants des salariés et rendre compte des progrès réalisés depuis l'enquête précédente
Proposé dans le cadre du projet de transposition suspendu, pas encore soumis au Riksdag
- Divulguer une fourchette salariale aux candidats avant le recrutement
- Cesser de demander aux candidats leur historique salarial
- Répondre aux demandes individuelles d'information salariale des salariés dans un délai de deux mois
- Déclarer les données sur l'écart de rémunération entre les sexes, y compris les médianes, les compléments et la répartition par quartiles de rémunération, avec une première échéance de déclaration provisoirement fixée au 20 mai 2028
Échéances clés
Sanctions en cas de non-conformité en Suède
En vertu de la loi actuelle sur la discrimination, les employeurs qui ne réalisent pas les enquêtes salariales, les mesures actives ou la documentation requises peuvent être sommés de se conformer par le Conseil contre la discrimination, parfois assorti d'une sanction financière en cas de non-conformité persistante ; le projet de transposition suspendu n'a pas encore précisé son propre barème de sanctions distinct pour les nouvelles obligations de la directive européenne.
Le Médiateur pour l'égalité (Diskrimineringsombudsmannen, DO) supervise le respect des règles suédoises d'égalité salariale, le Conseil contre la discrimination pouvant émettre et faire appliquer des ordonnances de mise en conformité.
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Questions fréquentes sur la transparence salariale en Suède
Non. La Suède a manqué l'échéance du 7 juin 2026, et contrairement aux autres pays de l'UE simplement en retard, le gouvernement suédois a formellement suspendu son propre processus de transposition en mars 2026 et a demandé à la Commission européenne de renégocier certains éléments de la directive.