Estado de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en Irlanda: Plazo Incumplido
Irlanda publicó su borrador de ley de transposición el 15 de enero de 2025, antes que la mayoría de sus homólogos de la UE, pero sigue siendo uno de los 23 Estados miembros que incumplieron el plazo del 7 de junio de 2026; solo Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta transpusieron a tiempo. El ministro ha confirmado oficialmente que Irlanda no cumplirá el plazo, después de que la patronal IBEC solicitara formalmente un aplazamiento de un año en enero de 2026. El borrador aborda la transparencia previa a la contratación (rangos salariales en las ofertas de empleo y una prohibición de preguntar sobre el historial retributivo), pero deja fuera otros elementos del régimen, incluida la forma en que se modificará el reporte anual de brecha salarial de género, y las plantillas de reporte siguen en desarrollo. El proyecto de ley también propone aumentar la indemnización máxima que un tribunal puede conceder en una reclamación de igualdad retributiva bajo la Ley de Igualdad de Trato, de 15.000 a 75.000 euros, y ampliar el plazo para presentar una reclamación por discriminación de 6 a 12 meses, con una ampliación adicional de 6 meses posible en casos justificados. A principios de agosto de 2026, las obligaciones previas a la contratación se están canalizando a través de un Proyecto de Ley de Decisiones Salariales independiente, y la solicitud de IBEC retrasaría la fecha de entrada en vigor hasta junio de 2027.
¿Qué es la transparencia salarial y a quién se aplica?
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una ley vinculante de la UE que exige la igualdad retributiva para el mismo trabajo entre mujeres y hombres. Introduce normas obligatorias sobre divulgación salarial, informes de brecha salarial y derechos de los trabajadores.
La Ley de Información sobre la Brecha Salarial de Género de Irlanda de 2021 ya exige a las empresas publicar su brecha salarial de género cada año, con el umbral de plantilla reduciéndose de 250 a 50 a lo largo de años sucesivos. El Gobierno está transponiendo la Directiva de la UE sobre Transparencia Retributiva mediante una modificación de la Ley de Igualdad en el Empleo de 1998, yendo, cabe destacar, más allá del mínimo de la UE en cuanto a la divulgación de rangos salariales en las ofertas de empleo, pero ha reconocido oficialmente que no aplicará plenamente la Directiva antes del plazo del 7 de junio de 2026.
La cobertura se ha ido reduciendo a lo largo de varios años y hoy alcanza a cualquier empresa con 50 o más empleados en cuanto al reporte anual de brecha salarial de género. Las empresas por debajo de ese umbral no tienen ningún deber de reporte hoy, aunque se espera que las normas de la Directiva de la UE sobre rangos salariales en las ofertas de empleo y la prohibición del historial salarial, así como el límite de compensación más alto para las reclamaciones por discriminación, se apliquen de forma más amplia una vez que se finalice la transposición.
Qué deben hacer los empleadores en Irlanda
Empresas con 250 o más empleados
- Publicar cada año las cifras de brecha salarial de género (obligatorio desde 2022)
Empresas con 150 o más empleados
- Publicar cada año las cifras de brecha salarial de género (obligatorio desde el 1 de junio de 2024)
Empresas con 50 o más empleados
- Publicar cada año las cifras de brecha salarial de género (obligatorio desde el 1 de junio de 2025)
- Reportar las brechas retributivas medias y medianas por hora, la brecha en bonificaciones, las diferencias en el acceso a beneficios en especie y la distribución por cuartiles retributivos, incluyendo al personal a tiempo parcial y temporal en los cálculos
- Elegir una fecha de referencia en junio y publicar el informe en un plazo de cinco meses, en diciembre, cubriendo los 12 meses anteriores a la fecha de referencia
- Publicar una declaración escrita que explique cualquier brecha salarial y las medidas que se están adoptando o se proponen para reducirla
Propuesto en el borrador de transposición de la Directiva y en el Proyecto de Ley de Decisiones Salariales independiente
- Indicar los rangos salariales directamente en las ofertas de empleo, no solo previa solicitud
- Dejar de pedir a los candidatos su información retributiva actual o anterior
- Justificar los criterios del puesto de forma objetiva, demostrando que las cualificaciones exigidas para un puesto son necesarias y proporcionadas, para evitar la discriminación indirecta
- Operar con un límite de compensación aumentado de 75.000 euros (desde 15.000) para las reclamaciones de igualdad retributiva, y un plazo de reclamación más largo de 12 meses (desde 6), ampliable en otros 6 meses en casos justificados
Plazos clave
Sanciones por incumplimiento en Irlanda
El actual deber de reporte de brecha salarial de género no fija ninguna sanción económica concreta por no publicar un informe. En su lugar, la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) investiga las quejas de los empleados sobre la falta de publicación, y la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Irlanda (IHREC) puede solicitar al Tribunal de Circuito o al Tribunal Superior una orden de cumplimiento, o llevar a cabo una revisión de igualdad completa e imponer un plan de acción de igualdad obligatorio. Por separado, el borrador de transposición propone elevar la indemnización máxima que un tribunal puede conceder en una reclamación por discriminación retributiva bajo la Ley de Igualdad de Trato, de 15.000 a 75.000 euros, con el objetivo de que el remedio resulte realmente disuasorio.
La Comisión de Relaciones Laborales (WRC) y la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Irlanda (IHREC) comparten la aplicación de la norma. No existe un organismo regulador de presentación independiente para el deber de reporte; publicar el informe y hacerlo accesible al personal y al público es en sí mismo el paso de cumplimiento, bajo el estándar más amplio de igualdad de retribución por trabajo similar de la Ley de Igualdad en el Empleo de 1998, que la transposición actual modifica directamente.
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PAGA MEDIA MUJERES
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PAGA MEDIANA MUJERES
36K EUR
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40.5K EUR
PAGA MEDIANA HOMBRES
39K EUR
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial en Irlanda
En Irlanda, el umbral de reporte se ha ido reduciendo con el tiempo: 250 o más empleados desde 2022, 150 o más desde junio de 2024, y 50 o más desde junio de 2025. Las empresas con menos de 50 empleados están exentas.