Según el análisis de TalentUp sobre 1.194.497 ofertas de empleo publicadas en los 27 países de la UE entre mayo y agosto de 2026, el porcentaje de ofertas que incluye el salario subió del 10,5% al 22,8%. El salto llega justo después del 7 de junio, el plazo para transponer la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, no antes.
Publicar salarios es la parte fácil. ¿Qué ocurre cuando todos saben cuánto estás dispuesto a pagar?
Una Europa a varias velocidades
La Directiva obliga a las empresas a informar a los candidatos del salario inicial o de su rango antes de negociar, y prohíbe preguntar por el salario anterior. Cada país decide cómo aplicarla. Italia ha optado por el enfoque más visible: incluir el salario en la propia oferta. España aún no ha especificado cómo lo hará.
La evolución mensual en la UE es constante: 10,5% en mayo, 15,0% en junio, 20,7% en julio y 22,8% en agosto. Italia, uno de los pocos países que transpuso la Directiva a tiempo, más que triplica su porcentaje y duplica la media de la UE.
Las diferencias entre países son amplias. Lituania sube 69,4 puntos y Suecia 45,7. Francia cae 5,6 puntos y Rumanía 16,6. España e Italia ya han superado a Francia, mientras que Alemania, el mayor mercado de la UE, sigue entre los menos transparentes.
Variación en el porcentaje de ofertas con salario · mayo–ago 2026
- Lithuania +69.4 pts
- Sweden +45.7 pts
- France -5.6 pts
- Romania -16.6 pts
Esperta Pay análisis
“Publicar el número será relativamente sencillo”, afirma Esperta Pay. “Lo difícil será demostrar que detrás existe una lógica que se puede explicar. La transparencia salarial no empieza en la nómina: empieza en el diseño organizativo, en cómo definimos los puestos, qué valor les atribuimos y cómo reconocemos la contribución de las personas.”
“Si varias compañías compiten por un mismo talento escaso y todas hacen visibles sus bandas, la transparencia puede alimentar una subasta salarial, y no todas las empresas podrán competir pagando más”, añade. “Cuanto más visible sea el salario, más importante será poder sostener con hechos el resto de la propuesta de valor.”
Sobre la negociación, explica: “Una banda no elimina la negociación; cambia su punto de partida. El verdadero avance no será conocer el número, sino entender qué reglas determinan por qué una persona entra en un punto de la banda y otra en otro.”
“La transparencia externa puede hacer visibles problemas que ya existían: compresión salarial, diferencias entre nuevas incorporaciones y personas actuales, o incoherencias entre puestos aparentemente equivalentes. El problema no será que se conozca la banda, sino que la empresa no pueda explicar la diferencia”, concluye. “Y las bandas empiezan a revelar por qué una empresa está dispuesta a pagar por encima o por debajo del mercado por ciertos puestos, lo que ya dice algo sobre su estrategia: dónde está apostando y qué talento quiere atraer.”
Una cifra, cuatro conversaciones
Un rango salarial publicado ya no lo ve solo el candidato. Esperta Pay identifica cuatro efectos:
Empresas
Deben decidir de antemano para qué puesto contratan, su nivel y cuánto van a pagar. Las que no puedan competir en salario tendrán que demostrar el resto de su propuesta de valor.
Candidatos
La negociación parte de un punto distinto. La pregunta pasa a ser por qué se sitúan en un punto del rango y no en otro.
Empleados actuales
Una vacante mejor pagada para un puesto equivalente deja al descubierto la compresión salarial y las inconsistencias internas.
Competidores
Miles de ofertas con salario forman una fuente de inteligencia salarial casi en tiempo real, que revela qué perfiles considera crítico cada empresa.
Metodología
Datos de ofertas de empleo publicadas en los 27 países miembros de la UE entre mayo y agosto de 2026, recopilados por TalentUp. Una oferta se considera que muestra salario cuando incluye una cifra o un rango salarial.