Preparate para la Directiva de Transparencia Salarial de la UE antes de que se convierta en un riesgo legal.

Todos los empleadores que operan dentro de la Unión Europea deben cumplir la directiva. Si su empresa emplea a trabajadores dentro de las fronteras de la UE, la directiva le aplica.

Los Estados miembros de la UE tienen hasta 2026 para transponer la directiva a su legislación nacional. Algunos países podrían implementarla antes. Las empresas deberían empezar a prepararse ya, ya que el cumplimiento requiere un importante trabajo interno, especialmente en lo que respecta a las estructuras salariales y los procesos de RR. HH.

Sí. La directiva exige que los empleadores revelen el salario inicial o el rango salarial con antelación en la oferta de empleo. Este rango debe ser realista, coherente con las estructuras internas de compensación y basado en criterios objetivos.

No. Los empleadores ya no pueden preguntar a los candidatos sobre su remuneración pasada o actual. Las ofertas deben basarse únicamente en el puesto y en el marco salarial establecido por el empleador.

Los anuncios de empleo deben usar un lenguaje inclusivo y neutral en cuanto al género. Esto incluye: Títulos de trabajo neutrales, evitar términos o adjetivos con código de género, asegurarse de que la descripción sea atractiva para todos los géneros

Los empleadores deben utilizar criterios claros, objetivos y no discriminatorios para evaluar a los candidatos. También deben estar preparados para explicar cómo se determina el salario, cómo funciona la progresión y por qué se aplica un rango específico a un puesto.

Los empleados actuales obtienen nuevos derechos, incluidos: La capacidad de solicitar información sobre su salario y cómo se compara con roles de igual valor, acceso a los criterios utilizados para determinar el salario y el progreso, información sobre las brechas salariales de género dentro de la empresa. Esto aumenta la transparencia interna y ayuda a identificar discrepancias injustas.

El trabajo de igual valor se refiere a diferentes empleos que requieren un nivel similar de habilidades, responsabilidades, esfuerzo y condiciones laborales. Los empleadores deben evaluar los puestos utilizando criterios objetivos y neutrales en cuanto al género para garantizar una remuneración justa en puestos comparables.

Las empresas con más de 100 empleados deben informar periódicamente sobre la brecha salarial de género. Si existe una brecha salarial significativa sin una razón justificada, los empleadores podrían tener que realizar una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores.

Las sanciones dependen de la implementación nacional, pero el incumplimiento puede resultar en multas, reclamos de compensación, daños a la reputación e incluso acciones legales por parte de los empleados o candidatos.

Las organizaciones deben prepararse mediante: la auditoría de los salarios actuales, la revisión y actualización de los marcos de nivelación de puestos, la implementación de criterios objetivos de pago y progresión, la capacitación de los reclutadores y gerentes, y la garantía de que todos los anuncios de empleo y las políticas internas cumplan con los nuevos requisitos.

La transparencia salarial agilizará la contratación al establecer expectativas claras desde el principio. También puede reducir el tiempo de negociación y atraer a candidatos que valoran la imparcialidad y la claridad. Sin embargo, las empresas deben asegurarse de que sus salarios internos se ajusten a los rangos publicados para evitar la insatisfacción de los empleados.

El rango salarial debe basarse en: puntos de referencia salariales del mercado, arquitectura salarial interna, criterios objetivos como experiencia relevante para el puesto, los empleadores deben poder justificar el rango y asegurarse de que se alinee con lo que los empleados actuales ganan para puestos similares.

No. Todas las empresas deben cumplir con las normas básicas, como publicar los rangos salariales, usar anuncios de empleo neutrales en cuanto al género y evitar preguntas sobre el historial salarial. Solo ciertas obligaciones de información difieren según el tamaño de la empresa.

Aunque el cumplimiento requiere esfuerzo, la directiva ofrece varias ventajas: una marca de empleador más fuerte, mayor confianza de los empleados y candidatos, procesos de compensación más estructurados, mejor retención y compromiso, y menores riesgos de brecha salarial de género.

Los trabajadores obtienen información clara sobre cómo se fijan los salarios, cómo progresar en sus carreras y si la compensación es justa. Esto les otorga mayor poder para combatir la discriminación y tomar decisiones profesionales informadas.

TalentUp proporciona datos salariales comparativos precisos y en tiempo real que ayudan a las empresas a establecer rangos salariales justos y competitivos, eliminar brechas salariales injustificadas, validar las estructuras de compensación internas y garantizar que las ofertas de empleo cumplan con todos los requisitos de transparencia establecidos por la directiva. Con información fiable del mercado, las empresas pueden publicar información salarial y comunicar los marcos salariales a candidatos y empleados con total confianza. TalentUp también facilita la evaluación comparativa interna, lo que permite a las organizaciones comparar los salarios de su plantilla actual con los niveles de empleo y los estándares del mercado. Este proceso detecta disparidades internas, destaca las brechas salariales que superan el umbral permitido y ayuda a las empresas a corregir inconsistencias antes de que se conviertan en un problema de cumplimiento normativo o de relaciones laborales. Al exponer y abordar estas discrepancias de forma proactiva, las empresas pueden alinear su arquitectura salarial interna con los principios de igualdad de remuneración por el mismo trabajo y garantizar el pleno cumplimiento de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE.