Prepárese para la Directiva de Transparencia Salarial de la UE antes de que se convierta en un riesgo legal

Todos los empleadores que operan dentro de la Unión Europea deben cumplir con la directiva. Si su empresa emplea trabajadores dentro de las fronteras de la UE, la directiva le aplica.

Los estados miembros de la UE tienen hasta 2026 para transponer la directiva a la legislación nacional. Algunos países pueden implementarla antes. Los empleadores ya deben empezar a prepararse porque el cumplimiento requiere un trabajo interno significativo, especialmente en torno a las estructuras salariales y los procesos de RR.HH.

Sí. La directiva requiere que los empleadores divulguen la retribución inicial o el rango salarial de antemano en la oferta de trabajo. Este rango debe ser realista, coherente con las estructuras de compensación internas y basado en criterios objetivos.

No. Los empleadores ya no pueden preguntar a los candidatos sobre su compensación pasada o actual. Las ofertas deben basarse únicamente en el rol y el marco salarial establecido por el empleador.

Los anuncios de trabajo deben usar un lenguaje inclusivo y neutro en cuanto al género. Esto incluye:
- Títulos de puestos neutros
- Evitar términos o adjetivos con carga de género
- Garantizar que la descripción sea atractiva para todos los géneros

Los empleadores deben utilizar criterios claros, objetivos y no discriminatorios para evaluar a los candidatos. También deben estar preparados para explicar cómo se determina la retribución, cómo funciona la progresión y por qué un rango específico se aplica a un rol.

Los empleados actuales obtienen nuevos derechos, incluidos:
- La capacidad de solicitar información sobre su retribución y cómo se compara con roles de igual valor
- Acceso a los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión
- Información sobre las brechas salariales de género dentro de la empresa
- Esto aumenta la transparencia interna y ayuda a identificar discrepancias injustas.

El trabajo de igual valor se refiere a diferentes empleos que requieren un nivel similar de habilidades, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo. Los empleadores deben evaluar los roles utilizando criterios objetivos y neutros en cuanto al género para garantizar una retribución justa en posiciones comparables.

Las empresas con más de 100 empleados deben informar regularmente sobre las brechas salariales de género. Si existe una brecha salarial significativa sin una razón justificada, los empleadores pueden necesitar realizar una evaluación conjunta de la retribución con los representantes de los trabajadores.

Las sanciones dependen de la implementación nacional, pero el incumplimiento puede resultar en multas, reclamaciones de compensación, daños reputacionales e incluso acciones legales de empleados o candidatos.

Las organizaciones deben prepararse:
- Auditando los salarios actuales
- Revisando y actualizando los marcos de niveles de puestos
- Implementando criterios objetivos de retribución y progresión
- Formando a reclutadores y gerentes
- Asegurando que todos los anuncios de trabajo y las políticas internas cumplan los nuevos requisitos

La transparencia salarial agilizará el reclutamiento al establecer expectativas claras desde el principio. También puede reducir el tiempo de negociación y atraer candidatos que valoran la equidad y la claridad. Sin embargo, las empresas deben asegurarse de que sus salarios internos estén alineados con los rangos publicados para evitar la insatisfacción de los empleados.

El rango salarial debe basarse en:
- Benchmarks salariales de mercado
- Arquitectura salarial interna
- Criterios objetivos como la experiencia relevante para el rol
- Los empleadores deben poder justificar el rango y asegurarse de que se alinea con lo que ganan los empleados actuales por roles similares.

No. Todas las empresas deben cumplir con las normas básicas, como publicar rangos salariales, utilizar anuncios de trabajo neutros en cuanto al género y evitar preguntas sobre el historial salarial. Solo ciertas obligaciones de presentación de informes difieren según el tamaño de la empresa.

Aunque el cumplimiento requiere esfuerzo, la directiva ofrece varias ventajas:
- Mayor fortaleza de la marca empleadora
- Mayor confianza de empleados y candidatos
- Procesos de compensación más estructurados
- Mejor retención y compromiso
Reducción de riesgos de brecha salarial de género

Los trabajadores obtienen información clara sobre cómo se establece la retribución, cómo progresar en sus carreras y si la compensación es justa. Les da más poder para desafiar la discriminación y tomar decisiones profesionales informadas.

TalentUp proporciona datos de benchmarking salarial precisos y en tiempo real que ayudan a las empresas a establecer rangos salariales justos y competitivos, eliminar brechas salariales injustificadas, validar las estructuras de compensación internas y garantizar que las ofertas de trabajo cumplan todos los requisitos de transparencia establecidos por la directiva. Con información de mercado fiable, las empresas pueden publicar con confianza información salarial y comunicar marcos de retribución a candidatos y empleados. TalentUp también admite el benchmarking interno, permitiendo a las organizaciones comparar los salarios de su plantilla actual con niveles de puestos consistentes y estándares de mercado. Este proceso descubre disparidades internas, destaca las brechas salariales que superan el umbral permitido y ayuda a las empresas a corregir inconsistencias antes de que se conviertan en un problema de cumplimiento o de relaciones con los empleados. Al exponer y abordar estas discrepancias de forma proactiva, las empresas pueden alinear su arquitectura salarial interna con los principios de igual retribución por igual trabajo y garantizar el pleno cumplimiento de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE.

El módulo de Análisis Retributivo Interno de TalentUp conecta tus datos salariales internos con benchmarks de mercado en tiempo real. Cada empleado cuenta con un perfil individual que muestra su compensación total, compa-ratio y progresión profesional. La plataforma incluye un análisis avanzado de brecha salarial de género — distinguiendo brechas justificadas de injustificadas — con desgloses ajustables por nivel, antigüedad, rendimiento y etiquetas personalizadas. También identifica factores de riesgo estructurales como la distribución del salario variable por género, los patrones de antigüedad y la representación de la plantilla por cuartil salarial. Los informes listos para el cumplimiento normativo se exportan con un solo clic, con un historial de auditoría completo incluido.

Para organizaciones con menos de 500 empleados, la plataforma tiene un precio de 10 € por empleado al año. No hay cuota de configuración ni implementación. Los contratos son anuales: tú decides cada año si renovar.

La plataforma es totalmente cloud, por lo que no necesitas ninguna infraestructura técnica en tu lado. Los datos de empleados pueden importarse mediante carga de archivos o a través de una integración directa con tu HRIS sin coste adicional. Tu equipo de RRHH gestiona el sistema de forma independiente desde el primer día.

Se puede conceder acceso a equipos de RRHH, managers y miembros de dirección, con permisos configurables para cada usuario. También puedes invitar a empleados directamente, permitiéndoles solicitar información sobre su banda salarial.

Los empleados no tienen acceso libre a los datos salariales. Pueden enviar una solicitud para ver su banda salarial y una comparación de brecha de género dentro de su categoría laboral, que RRHH revisa y aprueba. Se mantiene un historial de auditoría completo de todos los accesos y acciones.

La implementación incluye una sesión de incorporación, formación para tu equipo y un gestor de cuenta dedicado. El soporte continuo está disponible durante toda la suscripción.