Il divario retributivo LGBTQ è reale ma non uniforme: la ricerca scientifica rileva in modo costante che gli uomini gay e bisessuali guadagnano meno di uomini eterosessuali comparabili, che anche le donne bisessuali guadagnano meno e che le persone trans hanno livelli di occupazione e reddito più bassi, mentre le donne lesbiche guadagnano in media di più delle donne eterosessuali. L’ampiezza di ciascun divario dipende dal paese, dai dati e dal metodo, e la maggior parte dei paesi ancora non raccoglie i dati necessari per misurarlo.
Nemmeno la discriminazione sul lavoro è scomparsa. Nell’indagine 2023 dell’Agenzia dell’Unione europea per i diritti fondamentali (FRA) su oltre 100.000 persone LGBTIQ, il 18% si è sentito discriminato sul lavoro, percentuale che sale al 30% tra le persone trans, e il 45% non rivela di essere LGBTIQ sul lavoro.
Questa guida riassume cosa mostrano davvero i dati, dove sono scarsi, cosa dice la legge e cosa possono fare le aziende, con nuovi dati TalentUp su quanto spesso gli annunci di lavoro nel mondo citano l’orientamento sessuale, l’identità di genere o l’inclusione LGBTQ+.
Punti chiave
- Le meta-analisi rilevano una penalizzazione retributiva per uomini gay e bisessuali e per donne bisessuali, e un premio per le donne lesbiche; le penalizzazioni persistono nei dati raccolti dopo il 2010.
- Le persone trans hanno tassi di occupazione e redditi familiari più bassi rispetto a lavoratori per il resto simili, secondo studi statunitensi e olandesi.
- I dati solidi sono scarsi: poche indagini ufficiali registrano l’orientamento sessuale o l’identità di genere, e la maggior parte delle cifre sul divario retributivo proviene da una manciata di paesi.
- Nel campione 2026 di annunci di lavoro di TalentUp, l’orientamento sessuale o l’identità di genere compare nel 30,5% degli annunci statunitensi, ma meno dell’1% cita esplicitamente le persone LGBTQ+, e meno di 1 annuncio su 1.000 menziona un congedo per l’affermazione di genere o la copertura per il partner.
- Strutture retributive eque, benefit uguali per tutti e selezioni inclusive aiutano a ridurre i divari senza dover etichettare nessuno.
Cosa dice la ricerca sul divario retributivo LGBTQ+
La maggior parte delle evidenze nasce dal confronto tra i redditi di persone in coppie dello stesso sesso, o che si dichiarano lesbiche, gay o bisessuali, e quelli di persone eterosessuali con stessa età, istruzione, professione e luogo di residenza. Due meta-analisi, che raccolgono decine di studi, offrono il quadro più chiaro.
| Gruppo |
Cosa mostrano le evidenze |
Fonti principali |
| Uomini gay |
Guadagnano meno di uomini eterosessuali comparabili; di solito riassunto come circa l’11% in meno negli studi del 1995–2012 |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Uomini bisessuali |
Guadagnano meno degli uomini eterosessuali |
Drydakis (2022) |
| Donne lesbiche |
Guadagnano di più di donne eterosessuali comparabili, in media circa il 9%, con una variabilità molto ampia |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Donne bisessuali |
Guadagnano meno delle donne eterosessuali |
Drydakis (2022) |
| Persone trans |
Tassi di occupazione e redditi familiari più bassi e maggiore povertà rispetto a lavoratori non trans simili (Stati Uniti); le donne trans guadagnano meno dopo la transizione (Paesi Bassi) |
Carpenter, Eppink & Gonzales (2020); Geijtenbeek & Plug (2018) |
La meta-analisi di Klawitter (Industrial Relations, 2015) ha raccolto studi pubblicati tra il 1995 e il 2012. Ha rilevato che le differenze nel disegno degli studi, in particolare la dimensione del campione di intervistati gay, il modo di misurare l’orientamento sessuale e il controllo o meno delle ore lavorate, spiegano gran parte della variabilità delle stime per gli uomini.
L’aggiornamento di Drydakis (Journal of Population Economics, 2022) ha esaminato 24 articoli pubblicati tra il 2012 e il 2020, basati su dati dal 1991 al 2018 in Europa, Nord America e Australia. Conferma il quadro e rileva che, nei dati raccolti dopo il 2010, gli uomini gay e gli uomini e le donne bisessuali subiscono ancora penalizzazioni retributive nonostante le leggi antidiscriminazione.
Il divario varia anche da paese a paese. Nella sua rassegna per IZA World of Labor, Drydakis riporta che gli uomini gay guadagnano circa il 4–5% in meno degli uomini eterosessuali in Paesi Bassi, Francia, Grecia e Regno Unito, e il 12–16% in meno in Canada, Svezia e Stati Uniti.
Persone trans
Le evidenze sui lavoratori trans sono più scarse ma indicano svantaggi maggiori. Utilizzando dati rappresentativi di un’indagine sanitaria statunitense in 35 stati (2014–2017, oltre 2.100 intervistati trans tra i 18 e i 64 anni), Carpenter, Eppink e Gonzales (2020) hanno rilevato che le persone trans hanno tassi di occupazione significativamente più bassi, redditi familiari inferiori e tassi di povertà più elevati rispetto a persone non trans per il resto simili.
Nei Paesi Bassi, Geijtenbeek e Plug (2018) hanno seguito lavoratori trans nei dati amministrativi prima e dopo il cambio del sesso registrato. Le donne trans guadagnavano meno dopo la transizione, mentre gli uomini trans guadagnavano più o meno quanto prima, o leggermente di più. Gli autori leggono questo risultato come coerente con una discriminazione verso i lavoratori registrati come donne.
E il dato dei “90 centesimi”?
Una stima molto citata della Human Rights Campaign Foundation (2022) colloca la retribuzione settimanale mediana dei lavoratori LGBTQ+ a tempo pieno negli Stati Uniti a circa 90 centesimi per ogni dollaro guadagnato dal lavoratore tipo, con 60 centesimi per le donne trans e 70 centesimi per gli uomini trans e le persone non binarie. È utile come indicatore, ma confronta un’indagine non probabilistica su circa 6.800 lavoratori LGBTQ+ (maggio–giugno 2021) con i dati ufficiali sulle retribuzioni del BLS, che la stessa HRC riconosce non essere direttamente confrontabili. Non tiene conto della professione né dell’esperienza.
Perché esiste il divario
I ricercatori individuano diversi meccanismi, che spesso si rafforzano a vicenda:
- Discriminazione nelle assunzioni. Gli esperimenti sul campo inviano CV quasi identici che differiscono solo per un segnale di orientamento sessuale. Negli studi esaminati da Drydakis, la penalizzazione nelle assunzioni andava dal 3% al 40% per gli uomini gay e dal 6% al 27% per le donne lesbiche.
- Selezione occupazionale. I lavoratori LGBTQ+ possono evitare settori o datori di lavoro che percepiscono come ostili e finire concentrati in alcune professioni, il che incide sulla retribuzione media.
- Orario e divisione dei compiti in famiglia. Tenere conto dell’intensità del lavoro è importante, soprattutto per le donne. Le donne lesbiche riducono meno spesso l’orario o fanno meno spesso lunghe pause di carriera per i figli, il che contribuisce a spiegare il loro premio; non è la prova che non subiscano discriminazioni.
- Occultamento e stress sul lavoro. Nascondere la propria identità, le molestie e l’esclusione dalle reti informali possono pesare su valutazioni delle performance, promozioni e retention.
- Svantaggi intersecati. Genere, origine etnica, disabilità ed essere trans si combinano. I dati della HRC, per esempio, mostrano che le donne LGBTQ+ guadagnano meno degli uomini LGBTQ+.
Discriminazione sul lavoro: cosa mostrano le indagini
I divari retributivi sono solo una parte del quadro. Le indagini sulle persone LGBTQ+ riportano costantemente trattamenti ingiusti sul lavoro:
| Indagine |
Campione |
Risultati principali |
| Agenzia dell’UE per i diritti fondamentali, indagine LGBTIQ III (rilevazione 2023, pubblicata nel 2024) |
100.577 persone LGBTIQ nei 27 paesi UE, Albania, Macedonia del Nord e Serbia |
Il 18% si è sentito discriminato sul lavoro (21% nel 2019); il 30% delle persone trans; il 45% non rivela di essere LGBTIQ sul lavoro |
| Williams Institute, UCLA (2021) |
935 adulti LGBT nella forza lavoro statunitense |
Il 46% ha subito un trattamento ingiusto sul lavoro in qualche momento; il 9% nell’ultimo anno; il 30% è stato licenziato o non assunto in qualche momento; il 50% non ha fatto coming out con il proprio responsabile attuale |
L’indagine FRA mostra anche forti differenze tra paesi: la quota di chi non rivela di essere LGBTIQ sul lavoro va dal 24% in Danimarca al 71% a Cipro. È un punto importante per le aziende: se metà del personale LGBTQ+ non ha fatto coming out sul lavoro, qualsiasi dato interno sull’orientamento sessuale sarà, per sua natura, incompleto.
Perché la maggior parte dei paesi non può misurare il divario
La maggior parte delle statistiche ufficiali sul lavoro, comprese le indagini sulle retribuzioni usate per calcolare il divario retributivo di genere, non registra l’orientamento sessuale né l’identità di genere. I ricercatori si affidano quindi a indicatori indiretti, come le coppie dello stesso sesso nei dati censuari (che escludono le persone single e le persone bisessuali in coppie di sesso diverso), le indagini sanitarie che chiedono dell’identità o campioni non probabilistici reclutati online.
Le conseguenze sono concrete:
- Le stime si concentrano in pochi paesi, soprattutto Stati Uniti, Regno Unito, Canada, Australia e alcuni paesi del Nord Europa.
- Le persone bisessuali, trans e non binarie sono sottorappresentate, quindi i loro divari vengono misurati con minore precisione.
- La rendicontazione retributiva delle aziende non lo copre. La rendicontazione sul divario retributivo di genere, anche ai sensi della direttiva UE sulla trasparenza retributiva, confronta solo donne e uomini.
Tutela legale contro la discriminazione retributiva delle persone LGBTQ+
| Giurisdizione |
Tutela |
| Unione europea |
La direttiva 2000/78/CE vieta la discriminazione fondata sulle tendenze sessuali (oltre che su religione o convinzioni personali, handicap ed età) in materia di occupazione e condizioni di lavoro, includendo esplicitamente la retribuzione. Dalla sentenza P contro S (C-13/94, 1996) la Corte di giustizia dell’UE ritiene che la discriminazione legata al cambiamento di sesso sia discriminazione fondata sul sesso, principio ripreso dalla direttiva 2006/54/CE. |
| Direttiva UE sulla trasparenza retributiva |
La direttiva (UE) 2023/970 riguarda la parità retributiva tra donne e uomini, ma riconosce la discriminazione intersezionale, in cui il sesso si combina con altri fattori protetti come l’orientamento sessuale. I suoi obblighi si applicano tramite le leggi nazionali una volta recepita; il termine di recepimento era il 7 giugno 2026. |
| Regno Unito |
L’Equality Act 2010 include l’orientamento sessuale e il cambiamento di genere tra le caratteristiche protette, anche in materia di retribuzione e benefit. |
| Stati Uniti |
Nel caso Bostock v. Clayton County (2020), la Corte Suprema ha stabilito che licenziare una persona perché gay o trans costituisce discriminazione fondata sul sesso ai sensi del Title VII del Civil Rights Act. |
Le leggi nazionali spesso vanno oltre il minimo UE, quindi verifica le norme di ogni paese in cui hai dipendenti. Anche dove la legge è chiara, le indagini sopra citate mostrano che l’applicazione effettiva dipende dai processi retributivi delle aziende stesse.
Dati TalentUp: come gli annunci di lavoro parlano di inclusione LGBTQ+
Gli annunci di lavoro sono il primo segnale che i candidati ricevono sulla cultura di un’azienda. Abbiamo analizzato il testo di circa 27.300 annunci di lavoro pubblicati tra gennaio e settembre 2026 in 14 paesi per vedere quanto spesso le aziende citano l’inclusione LGBTQ+.
30,5%
Il degli annunci statunitensi cita l’orientamento sessuale o l’identità di genere, per lo più in clausole di pari opportunità
0,8%
Lo degli annunci statunitensi menziona esplicitamente persone, reti o comunità LGBTQ+
7,8%
Il degli annunci australiani menziona esplicitamente le persone LGBTQ+, la quota più alta del nostro campione
0,1%
Meno dello di tutti gli annunci campionati menziona un congedo per l’affermazione di genere o la copertura per partner dello stesso sesso o conviventi
Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, circa 27.300 annunci campionati in 14 paesi.
| Paese |
Annunci analizzati (n) |
Qualsiasi dichiarazione di diversità o pari opportunità |
Cita orientamento sessuale o identità di genere |
Menziona esplicitamente le persone LGBTQ+ |
| Stati Uniti |
1.600 |
50,4% |
30,5% |
0,8% |
| Messico |
1.930 |
32,5% |
18,8% |
0,8% |
| Irlanda |
2.230 |
44,0% |
16,3% |
1,2% |
| Canada |
2.320 |
45,8% |
15,5% |
1,6% |
| Spagna |
2.050 |
32,5% |
13,9% |
0,9% |
| Germania |
1.480 |
27,7% |
12,7% |
2,9% |
| Portogallo |
2.270 |
30,3% |
12,4% |
0,3% |
| Brasile |
1.000 |
28,5% |
12,0% |
3,8% |
| Australia |
1.950 |
52,3% |
11,8% |
7,8% |
| India |
1.890 |
20,6% |
10,0% |
0,4% |
| Regno Unito |
1.830 |
35,6% |
9,8% |
1,4% |
| Italia |
2.130 |
23,7% |
8,9% |
0,3% |
| Francia |
2.210 |
26,6% |
4,9% |
0,3% |
| Paesi Bassi |
2.380 |
15,6% |
4,9% |
0,1% |
Emergono tre tendenze:
- La maggior parte delle menzioni è una formula legale standard. Negli Stati Uniti quasi ogni riferimento all’orientamento sessuale o all’identità di genere si trova in una clausola standard di pari opportunità di impiego (“without regard to race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity…”). Solo 12 annunci su circa 1.600 negli Stati Uniti andavano oltre e citavano persone, reti o comunità LGBTQ+.
- L’inclusione esplicita è rara ovunque, ma più frequente in Australia, Brasile e Germania. Gli annunci australiani invitano spesso a candidarsi le “LGBTIQA+ people” insieme ai candidati delle First Nations e alle persone con disabilità; in Germania e in Brasile, alcune grandi aziende che citano le proprie reti LGBTIQ o assunzioni mirate alla diversità rappresentano una quota rilevante delle menzioni.
- I benefit inclusivi non vengono quasi mai pubblicizzati. Nell’intero campione abbiamo trovato solo 19 annunci (meno di 1 su 1.000) che menzionano congedi o cure per l’affermazione di genere o una copertura sanitaria per partner dello stesso sesso o conviventi. La maggior parte era in Australia (8 annunci, 0,4%) e Canada.
Cosa possono fare le aziende per ridurre il divario
Non hai bisogno di conoscere l’orientamento sessuale di nessuno per retribuire le persone in modo equo. La maggior parte delle misure efficaci sono le stesse che riducono il divario retributivo di genere: livelli di ruolo chiari, criteri retributivi oggettivi e verifiche regolari.
1. Fai un audit di equità retributiva basato su criteri oggettivi
Confronta la retribuzione di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e richiedi una ragione oggettiva e legata al ruolo per ogni differenza. Un audit di equità retributiva rigoroso tutela tutti, compresi i gruppi che non vedi nei tuoi dati HR. Abbinalo a un’analisi dell’equità interna rispetto ai salari di mercato, in modo che stipendi d’ingresso, aumenti e promozioni seguano le stesse regole.
2. Tratta i dati LGBTQ+ in modo lecito, oppure non trattarli
I dati sull’orientamento sessuale di una persona rientrano nelle categorie particolari di dati ai sensi dell’articolo 9 del GDPR. Se vuoi analizzare i risultati per orientamento sessuale o identità di genere, usa indagini volontarie e anonime con consenso esplicito, dimensioni minime dei gruppi e consulenza legale. Se non puoi farlo in modo lecito, affidati invece a verifiche strutturali.
3. Progetta benefit uguali per tutti
- Estendi la copertura sanitaria, previdenziale e assicurativa sulla vita a coniugi e partner indipendentemente dal genere, compresi i partner uniti civilmente o conviventi quando i tuoi piani lo consentono.
- Scrivi policy di congedo parentale per tutti i genitori, compresi i genitori non gestanti, adottivi e tramite gestazione per altri.
- Verifica se la tua assicurazione sanitaria copre le cure di affermazione di genere e valuta un congedo per l’affermazione di genere; i nostri dati mostrano quanto raramente le aziende lo offrano o lo pubblicizzino.
Per una visione più ampia di come i benefit si inseriscono nella total reward, leggi perché i benefit sono un aspetto cruciale della retribuzione.
- Pubblica una vera fascia retributiva in ogni annuncio di lavoro: ancora le offerte al ruolo anziché alla negoziazione o alla storia retributiva. La nostra guida agli annunci di lavoro con retribuzione trasparente spiega come fare.
- Va’ oltre la formula legale standard se vuoi che i candidati ci credano: descrivi policy concrete, reti di dipendenti o benefit.
- Usa colloqui strutturati e schede di valutazione, e analizza le decisioni di promozione per individuare differenze non spiegate.
5. Costruisci una cultura in cui nessuno debba nascondersi
Se quasi metà dei dipendenti LGBTIQ nell’UE non rivela chi è sul lavoro, il costo si vede in stress, retention e carriere. Policy chiare contro le molestie, manager formati e un sostegno visibile da parte della leadership contano quanto i processi retributivi, e influenzano il modo in cui i candidati giudicano il tuo employer brand, come spieghiamo in perché il tuo team HR è il tuo brand.
Conclusione
Il divario retributivo LGBTQ non è un numero unico. Gli uomini gay e bisessuali, le donne bisessuali e le persone trans tendono a guadagnare meno, le donne lesbiche guadagnano in media più delle donne eterosessuali, e per ogni gruppo le stime dipendono da dove e come sono state misurate. Ciò che è costante è che la discriminazione sul lavoro persiste, che la maggior parte dei paesi non raccoglie i dati per monitorarla e che le aziende raramente segnalano il proprio impegno per l’inclusione al di là delle formule legali standard.
Le aziende non hanno bisogno di dati perfetti per agire. Strutture retributive oggettive, audit di equità retributiva regolari, benefit uguali e selezioni inclusive riducono i divari non spiegati per tutti. Per verificare che i tuoi stipendi siano allineati al mercato, parti dalla nostra metodologia e dall’European Salary Benchmark Report.
Fonti
- TalentUp. Database di annunci di lavoro, circa 27.300 annunci campionati in 14 paesi, gennaio–settembre 2026 (vedi la metodologia sopra).
- Klawitter, M. (2015). Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings. Industrial Relations, 54(1), 4–32. https://ideas.repec.org/a/bla/indres/v54y2015i1p4-32.html
- Drydakis, N. (2022). Sexual orientation and earnings: a meta-analysis 2012–2020. Journal of Population Economics, 35(2), 409–440. https://doi.org/10.1007/s00148-021-00862-1
- Drydakis, N. (2019). Sexual orientation and labor market outcomes. IZA World of Labor, 111, v2. https://wol.iza.org/articles/sexual-orientation-and-labor-market-outcomes/long
- Carpenter, C. S., Eppink, S. T. e Gonzales, G. (2020). Transgender Status, Gender Identity, and Socioeconomic Outcomes in the United States. ILR Review. https://news.vanderbilt.edu/2020/04/13/transgender-americans-experience-significant-economic-health-challenges-study
- Geijtenbeek, L. e Plug, E. (2018). Is there a penalty for registered women? Is there a premium for registered men? Evidence from a sample of transsexual workers. European Economic Review, 109, 334–347. https://docs.iza.org/dp9077.pdf
- Agenzia dell’Unione europea per i diritti fondamentali (2024). LGBTIQ equality at a crossroads: progress and challenges (EU LGBTIQ Survey III). https://fra.europa.eu/en/publication/2024/lgbtiq-equality-crossroads-progress-and-challenges
- Sears, B. et al. (2021). LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Williams Institute, UCLA School of Law. https://williamsinstitute.law.ucla.edu/press/workplace-discrim-press-release
- Human Rights Campaign Foundation (2022). The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States. https://www.hrc.org/resources/the-wage-gap-among-LGBTQ-workers-in-the-united-states
- Direttiva 2000/78/CE del Consiglio che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2000/78/oj
- Direttiva 2006/54/CE riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2006/54/oj
- Corte di giustizia dell’Unione europea, causa C-13/94, P contro S e Cornwall County Council (1996). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61994CJ0013
- Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), articolo 9. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
- Equality Act 2010 (Regno Unito). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020). https://www.supremecourt.gov/opinions/19pdf/17-1618_hfci.pdf