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Juni/2023
Richtlinie verabschiedet
Juni/2026
Mitgliedstaaten müssen in nationales Recht umsetzen
Berichterstattung beginnt für Unternehmen mit 150 oder mehr Mitarbeitern.
Juni/2031
Berichterstattung beginnt für Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitern (alle 3 Jahre)
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Ausschluss von öffentlichen Aufträgen
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Teilweise Umsetzung – 8 Maßnahmen notifiziert, alle auf Landesebene (Steiermark) und nur für den öffentlichen Dienst. Kein Bundesgesetz für private Arbeitgeber; Risiko eines Vertragsverletzungsverfahrens.
Österreichs acht notifizierte Maßnahmen sind ausschließlich steiermärkische Landesgesetze, die für Landes- und Gemeindebedienstete gelten: das Stmk. Dienst- und Besoldungsrecht (L-DBR), das Steiermärkische Landes-Gleichbehandlungsgesetz 2023 in der Fassung LGBl. Nr. 53/2026 vom 12. Juni 2026 und LGBl. Nr. 70/2026 vom 21. Juli 2026, die Steiermärkische Einreihungsverordnung (StEVO, LGBl. Nr. 46/2025), das Landespersonalvertretungsgesetz 1999, das Bedienstetenschutzgesetz 2000 und das Web-Zugangs-Gesetz. Ein Bundesgesetz für private Arbeitgeber wurde nicht notifiziert, sodass die meisten Pflichten der Richtlinie nicht umgesetzt sind und ein Vertragsverletzungsverfahren droht. View more
belgium
Teilweise Umsetzung – 6 Maßnahmen notifiziert; flämisches Lohntransparenzdekret am 17. Juni 2026 im Belgisch Staatsblad veröffentlicht. Bundes- und weitere regionale Pflichten stehen noch aus.
Belgien hat sechs Maßnahmen notifiziert. Zentrales neues Instrument ist das flämische „Decreet over beloningstransparantie en maatregelen voor gelijke beloning“, veröffentlicht im Belgisch Staatsblad am 17. Juni 2026, zusammen mit einem flämischen Dekret vom 3. Juni 2026 zur Änderung des Rahmens für Chancengleichheit und Gleichbehandlung von 2008 sowie des Dekrets über das flämische Menschenrechtsinstitut und einem Erlass der Region Brüssel-Hauptstadt vom 11. Juni 2026 zur Umsetzung der Datenbank talentAnalytics.brussels. Die übrigen notifizierten Rechtsakte sind älter (wallonischer Kodex des öffentlichen Dienstes, ein flämischer Erlass von 2023 über das Personal der lokalen und provinzialen Verwaltungen und ein Dekret der Französischen Gemeinschaft von 2024 zur Antidiskriminierung). Die Umsetzung ist damit über die Bundes- und Regionalebene verteilt und bleibt unvollständig. View more
bulgaria
Teilweise Umsetzung – 12 Maßnahmen notifiziert, darunter Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs (Staatsanzeiger 16/2026 vom 10. Februar 2026) und des Antidiskriminierungsgesetzes (Staatsanzeiger 30 vom 27. März 2026); jüngste Maßnahme vom 26. Mai 2026.
Bulgarien hat zwölf Maßnahmen notifiziert. Anstelle eines einzigen Gesetzes wurden bestehende Rechtsakte geändert: das Arbeitsgesetzbuch, das Beamtengesetz, das Konzessionsgesetz, das Vergabegesetz, das Hinweisgeberschutzgesetz und das Gesetz über Verwaltungsübertretungen und Sanktionen (veröffentlicht im Staatsanzeiger Nr. 16 und Nr. 17 vom Februar 2026), das Antidiskriminierungsgesetz (Staatsanzeiger Nr. 30 vom 27. März 2026) und die Verfahrensordnung der Kommission zum Schutz vor Diskriminierung (Staatsanzeiger Nr. 48 vom 26. Mai 2026) sowie die Verordnung über Struktur und Organisation der Arbeitsentgelte (Staatsanzeiger Nr. 115 vom 30. Dezember 2025) und das Beschäftigungsförderungsgesetz. Die Umsetzung verteilt sich damit auf mehrere Rechtsakte und ist zum Fristende am 7. Juni 2026 als teilweise einzuordnen. View more
croatia
Frist verpasst – kein Gesetzentwurf, kein Zeitplan. Kroatien gehört zu den am wenigsten fortgeschrittenen Mitgliedstaaten. Risiko von Vertragsverletzungsverfahren.
Bis Juni 2026 wurde kein formeller Entwurf veröffentlicht und kein Umsetzungszeitplan bekannt gegeben. Kroatien hat die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst. Der EGB bestätigte Kroatien unter den Ländern ohne veröffentlichten Entwurf und ohne Zeitplan. View more
cyprus
Frist verpasst – Gesetzentwurf im November 2025 veröffentlicht, noch im Gesetzgebungsprozess. Zypern hat das Gesetz bis zum 7. Juni 2026 nicht verabschiedet.
Zypern veröffentlichte im November 2025 einen Gesetzentwurf zur öffentlichen Konsultation, der die Anforderungen der Richtlinie eng verfolgt. Das Gesetz wurde jedoch bis zur Frist vom 7. Juni 2026 nicht verabschiedet. Zypern ist als 'in Bearbeitung' eingestuft, hat aber die Frist verpasst. View more
czech republic
Teilweise Umsetzung – 31 Maßnahmen notifiziert; die jüngste ist das Gesetz Nr. 120/2025 Sb. zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs (April 2025). Für 2026 wurde keine Maßnahme notifiziert.
Tschechien hat 31 Maßnahmen notifiziert. Die jüngsten sind das Gesetz Nr. 120/2025 Sb. vom 29. April 2025 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs sowie die Gesetze Nr. 84/2025 Sb. und Nr. 77/2025 Sb. zur Änderung des Gesetzes über den Öffentlichen Rechtsschutzbeauftragten. Die übrigen sind langjährig bestehende Rechtsakte: das Arbeitsgesetzbuch (262/2006 Sb.), das Antidiskriminierungsgesetz (198/2009 Sb.), das Arbeitsinspektionsgesetz (251/2005 Sb.), die Zivilprozessordnung (99/1963 Sb.) und die Verwaltungsgerichtsordnung. EUR-Lex weist keine tschechische Maßnahme aus dem Jahr 2026 aus; eine Änderung des Arbeitsgesetzbuchs vom März 2026 ist in der offiziellen Notifizierung also nicht enthalten. Das seit 2025 geltende Verbot der Lohngeheimhaltung bleibt die wichtigste materielle Änderung. View more
denmark
Frist verpasst – offiziell auf den 1. Januar 2027 verschoben. Entwurf zur Änderung des Gleichlohngesetzes am 26. Februar 2026 zur Konsultation veröffentlicht.
Dänemark hat offiziell bestätigt, dass es die Frist vom 7. Juni 2026 verfehlen wird, und plant die Umsetzung bis zum 1. Januar 2027. Ein Beratungsentwurf wurde am 26. Februar 2026 veröffentlicht und ändert das bestehende dänische Gleichlohngesetz (Ligelønsloven). Dänemark baut auf einer starken Tradition des sozialen Dialogs und einem bestehenden Gleichlohnrahmen auf. Der Gesetzentwurf soll im 3. Quartal 2026 dem Parlament vorgelegt werden. View more
estonia
Teilweise/formale Umsetzung – 18 Maßnahmen notifiziert; Änderungen des Arbeitsvertragsgesetzes und des Beamtengesetzes am 3. Juli 2026 veröffentlicht. Kein eigenes Lohntransparenzgesetz.
Estland hat 18 nationale Maßnahmen notifiziert und setzt die Richtlinie durch Änderung bestehender Gesetze um, anstatt ein eigenes Lohntransparenzgesetz zu erlassen. Notifiziert wurden unter anderem das Gleichstellungsgesetz, das Gleichbehandlungsgesetz (RT I, 17.03.2026), das Arbeitsvertragsgesetz und das Beamtengesetz (geändert RT I, 03.02.2026 und erneut RT I, 03.07.2026), das Gewerkschaftsgesetz, das Gesetz über Arbeitnehmervertreter, die Satzung der Arbeitsaufsicht, die Prozessordnungen, das Vergabegesetz und das Strafgesetzbuch. Die neuesten Maßnahmen wurden am 3. Juli 2026, kurz nach Fristablauf, veröffentlicht. View more
finland
Frist verpasst – Entwurf durchläuft das Parlament, Ziel ist ein Inkrafttreten Ende 2026. Finnland hat offiziell eine Verzögerung angekündigt.
Finnland hatte Ende 2025 einen aktualisierten Transpositionsentwurf in der öffentlichen Konsultation. Trotz dieses Fortschritts hat Finnland die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst. Finnland war unter den 10 Ländern, die offiziell Verzögerungen ankündigten. Das finnische Gleichstellungsgesetz (Tasa-arvolaki) erfüllt die Richtlinienanforderungen nicht vollständig. Finnland strebt ein Inkrafttreten Ende 2026 an. View more
france
Frist verpasst – Gesetzentwurf nach der Frist veröffentlicht (8. Juni 2026). Die formelle Umsetzung erfordert die Zustimmung des Parlaments, die für später im Jahr 2026 erwartet wird. Die Europäische Kommission hat zur vollständigen Umsetzung aufgerufen.
Ein Vorentwurf (avant-projet de loi) wurde den Sozialpartnern am 6. März 2026 übermittelt. Nach Konsultationen legte die Regierung am 5. Juni 2026 einen überarbeiteten Gesetzentwurf vor und veröffentlichte ihn am 8. Juni 2026 – einen Tag nach Ablauf der Umsetzungsfrist. Das Parlament hat den Entwurf noch nicht verabschiedet. Der bestehende Index d'égalité professionnelle (seit 2019 Pflicht für Unternehmen mit 50+ Beschäftigten) bleibt das einzige operative Rahmenwerk. View more
germany
Frist verpasst – kein Gesetzentwurf eingereicht. Der Expertenbericht vom November 2025 zielt auf eine Umsetzung im Jahr 2027 ab. Die Europäische Kommission hat zur vollständigen Umsetzung aufgerufen. Juristen diskutieren die unmittelbare Wirkung der Richtlinie im deutschen Recht.
Eine elfköpfige Expertenkommission veröffentlichte im November 2025 ihren Abschlussbericht mit der Empfehlung eines bürokratiereduzierten Umsetzungsmodells und schlug vor, das individuelle Auskunftsrecht ab 2027 anzuwenden. Es wurde kein formeller Gesetzentwurf im Parlament eingereicht. Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verfehlt. Eine Deloitte-Analyse weist darauf hin, dass die unmittelbare Anwendung der Richtlinie im deutschen Recht angesichts der versäumten Frist geprüft werden müsse. View more
greece
Umgesetzt – eigenes Umsetzungsgesetz am 6. Juli 2026 im Regierungsblatt (FEK) A' 105 veröffentlicht und als vollständige Umsetzung gemeldet, einen Monat nach der Frist vom 7. Juni 2026.
Griechenland hat ein eigenes Umsetzungsgesetz erlassen: „Stärkung der Anwendung des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit – Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970“, veröffentlicht im Regierungsblatt (FEK) Reihe A Nr. 105 vom 6. Juli 2026. Insgesamt hat Griechenland fünf Maßnahmen notifiziert; die übrigen vier sind bestehende Rechtsakte (Bürgerliches Gesetzbuch, Zivilprozessordnung sowie die Vergabe- und Konzessionsgesetze von 2016), die alle als vollständige Umsetzung gemeldet wurden. Das Gesetz wurde einen Monat nach Ablauf der Frist verabschiedet. View more
hungary
Frist verpasst – kein Gesetzentwurf veröffentlicht, kein Umsetzungszeitplan. Ungarn gehört zu den am stärksten verzögerten Mitgliedstaaten. Risiko von Vertragsverletzungsverfahren.
Kein offizieller Entwurf oder Ankündigung bis Juni 2026. Ungarn hat die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst, ohne dass konkrete legislative Aktivitäten gemeldet wurden. Der EGB bestätigte Ungarn unter den Ländern ohne veröffentlichten Entwurf und ohne Zeitplan. View more
ireland
Frist verpasst – teilweises Gesetzgebungsschema im Januar 2025 veröffentlicht, aber keine vollständige Umsetzung. Irland hat die Frist vom Juni 2026 verpasst. Risiko von Vertragsverletzungsverfahren.
Irland veröffentlichte im Januar 2025 ein Allgemeines Schema des Gleichstellungs-(Sonstige Bestimmungen-)Gesetzentwurfs 2024 als Teilrahmen. Es wurde jedoch bis zur Frist vom 7. Juni 2026 kein vollständiges Umsetzungsgesetz verabschiedet. Der EGB bestätigte Irland unter den Ländern ohne vollständigen Umsetzungsentwurf. View more
italy
Vollständig umgesetzt – Gesetzesdekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026, veröffentlicht in der Gazzetta Ufficiale Nr. 125 vom 1. Juni 2026, in Kraft seit 7. Juni 2026. Italien hat die Umsetzungsfrist eingehalten.
Das Gesetzesdekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026 wurde am 30. April 2026 in der Schlussprüfung vom Ministerrat gebilligt und in der Gazzetta Ufficiale Nr. 125 vom 1. Juni 2026 veröffentlicht. Es trat am 7. Juni 2026 in Kraft, womit Italien zu den ersten EU-Mitgliedstaaten gehört, die die Richtlinie vollständig umgesetzt haben. Das Dekret führt Lohntransparenzpflichten, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, Berichtspflichten für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten (erster Bericht bis Juni 2027) und verstärkte Durchsetzungsmechanismen ein. Es ist die einzige von Italien notifizierte Maßnahme. View more
latvia
Frist verpasst – kein Gesetzentwurf, kein Zeitplan. Lettland gehört zu den verzögerten Mitgliedstaaten. Risiko von Vertragsverletzungsverfahren.
Bis Juni 2026 wurde kein Gesetzentwurf veröffentlicht und kein Umsetzungszeitplan bekannt gegeben. Lettland hat die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst. Das Sozialministerium (Labklājības ministrija) hat einige Vorabkonsultationen durchgeführt, aber keinen formellen Entwurf eingereicht. View more
lithuania
Vollständig umgesetzt (schrittweise) – Gesetz Nr. XV-969 seit dem 7. Juni 2026 in Kraft; Auskunftsrecht bis 1. Januar 2027 verschoben. Litauen hat die Umsetzungsfrist eingehalten.
Am 21. Mai 2026 verabschiedete Litauen das Gesetz Nr. XV-969, das den Arbeitsgesetzbuch ändert, um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie formell umzusetzen. Die meisten Anforderungen traten am 7. Juni 2026 in Kraft. Das individuelle Recht auf Gehaltsinformationen wurde jedoch schrittweise eingeführt – es gilt ab dem 1. Januar 2027. Litauen gehört zur kleinen Gruppe von Mitgliedstaaten, die die Frist vom Juni 2026 eingehalten haben. View more
luxembourg
Frist verpasst – kein Gesetzentwurf veröffentlicht, kein Zeitplan. Luxemburg gehört zu den am stärksten verzögerten Mitgliedstaaten. Risiko von Vertragsverletzungsverfahren.
Kein offizieller Entwurf oder Ankündigung bis Juni 2026. Luxemburg hat die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst. Mehrere Quellen bestätigen Luxemburg unter den Ländern ohne Entwurf und ohne Zeitplan. Euronews listete Luxemburg neben Österreich, Bulgarien, Kroatien, Ungarn und Portugal. View more
malta
Vollständig umgesetzt – Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026, Regierungsanzeiger Nr. 21.661 vom 5. Juni 2026, zum Abschluss der Teilumsetzung von 2025. Malta hat die Frist eingehalten.
Malta hat die Richtlinie in zwei Schritten umgesetzt. Die Rechtsverordnung 112 von 2025 (veröffentlicht am 27. Juni 2025, in Kraft am 27. August 2025) brachte eine frühe Teilumsetzung, unter anderem die Angabe von Gehaltsbändern in Stellenanzeigen. Die Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026, veröffentlicht im maltesischen Regierungsanzeiger Nr. 21.661 vom 5. Juni 2026, schlossen die Umsetzung mit den übrigen Pflichten ab (Entgeltberichterstattung, Auskunftsrecht, Durchsetzung). Die Verordnung von 2026 ist die einzige von Malta notifizierte Maßnahme; die vollständige Umsetzung lag zur Frist am 7. Juni 2026 vor. View more
netherlands
Frist verpasst – offiziell auf den 1. Januar 2027 verschoben. Gesetzentwurf erwartet im Q3/Q4 2026 im Parlament. Risiko von Vertragsverletzungsverfahren.
Die Niederlande haben offiziell bestätigt, dass sie die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 nicht einhalten werden, und haben ein verschobenes Umsetzungsziel vom 1. Januar 2027 angekündigt. Ein Gesetzentwurf soll im 3. oder 4. Quartal 2026 dem Parlament vorgelegt werden. Die niederländische Regierung hat zuvor angegeben, dass das Gesetz im Januar 2027 in Kraft treten soll. View more
poland
Teilweise umgesetzt – EUR-Lex verzeichnet 10 Maßnahmen; bestehende Gehaltsstruktur- und Einstellungsregeln in Kraft. Vollständiges Umsetzungsgesetz steht noch vor der Parlamentsverabschiedung. EGB klassifiziert als 'verzögerte Teilumsetzung'.
Polen hat die Richtlinie teilweise umgesetzt. Ein Gesetz zur Offenlegung von Gehaltsstrukturen und geschlechtsneutralen Berufsbezeichnungen trat 2025 in Kraft. Ein aktualisierter vollständiger Transpositionsentwurf wurde am 4. Mai 2026 veröffentlicht. EUR-Lex verzeichnet 10 von Polen gemeldete nationale Maßnahmen. Der EGB klassifiziert Polen jedoch als 'verzögerte Teilumsetzung', da das vollständige Rahmenwerk bis zum 7. Juni 2026 nicht verabschiedet wurde. View more
portugal
Frist verpasst – kein Gesetzentwurf veröffentlicht, kein Zeitplan. Portugal gehört zu den am stärksten verzögerten Mitgliedstaaten. Risiko von Vertragsverletzungsverfahren.
Bis Juni 2026 wurde kein Gesetzentwurf veröffentlicht und kein Umsetzungszeitplan bekannt gegeben. Portugal hat die Frist vom 7. Juni 2026 verpasst. Euronews und EGB listeten Portugal unter den Ländern ohne veröffentlichten Entwurf. Das bestehende Gesetz 60/2018 über gleiche Bezahlung bietet einen teilweisen Rahmen. View more
romania
Nur formale Notifizierung – 27 Maßnahmen notifiziert, die jüngste jedoch vom November 2024. Bis zur Frist am 7. Juni 2026 wurde kein eigenes Umsetzungsgesetz veröffentlicht.
Rumänien hat 27 Maßnahmen notifiziert, bei denen es sich ausschließlich um bestehende Rechtsakte handelt: das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz 53/2003), das Gesetz 202/2002 über die Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frauen und Männern samt Änderungen, die Regierungsverordnung 137/2000 zur Verhütung und Sanktionierung von Diskriminierung, das Gesetz 108/1999 zur Einrichtung der Arbeitsaufsicht, das Zivilgesetzbuch und die Zivilprozessordnung, das Gesetz über den sozialen Dialog (Gesetz 367/2022), die Vergabe- und Konzessionsgesetze von 2016 sowie das Gesetz 283/2024 über angemessene Mindestlöhne. Der jüngste notifizierte Rechtsakt stammt vom November 2024; die hohe Zahl an Maßnahmen spiegelt daher die formale Notifizierung bestehenden Rechts wider und nicht neue Lohntransparenzgesetzgebung. View more
slovakia
Vollständig umgesetzt – Gesetz Nr. 76/2026 Z. z. über gleiches Entgelt am 8. Mai 2026 veröffentlicht, in Kraft seit 7. Juni 2026. Die Slowakei war der erste Mitgliedstaat, der die Umsetzung abgeschlossen hat.
Die Slowakei war der erste EU-Mitgliedstaat, der ein vollständiges Umsetzungsgesetz verabschiedet hat. Das Gesetz Nr. 76/2026 Z. z. über das gleiche Entgelt von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit wurde am 8. Mai 2026 in der Gesetzessammlung (Zbierka zákonov SR) veröffentlicht und trat am 7. Juni 2026 in Kraft. Es ändert unter anderem das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 311/2001 Z. z.) und das Arbeitsinspektionsgesetz (Gesetz Nr. 125/2006 Z. z.) und führt Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, ein individuelles Auskunftsrecht zum Entgelt, die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, die gemeinsame Entgeltbewertung und verstärkte Durchsetzung durch die Arbeitsinspektion ein. Insgesamt hat die Slowakei 21 Maßnahmen notifiziert. View more
slovenia
Nur formale Notifizierung – 16 Maßnahmen notifiziert, alle bestehendes Recht (jüngste vom Oktober 2025). Kein eigenes Umsetzungsgesetz; die Frist vom 7. Juni 2026 wurde versäumt.
Slowenien hat 16 Maßnahmen notifiziert, dabei handelt es sich jedoch ausschließlich um bestehende Rechtsakte: das Arbeitsverhältnisgesetz, das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer, das Antidiskriminierungsgesetz, das Arbeitsinspektionsgesetz, das Gesetz über Arbeits- und Sozialgerichte, die Zivilprozessordnung, das allgemeine Verwaltungsverfahrensgesetz, das Obligationenrecht, das Ordnungswidrigkeitengesetz, das Strafgesetzbuch, das Vergabegesetz und das Rahmengesetz über die Entlohnung im öffentlichen Sektor von 2024 (ZSTSPJS). Der jüngste notifizierte Rechtsakt stammt vom Oktober 2025; es wurde also keine neue Lohntransparenzgesetzgebung erlassen und die materiellen Pflichten der Richtlinie sind noch nicht in nationales Recht überführt. Eine Arbeitsgruppe wurde eingesetzt, ein Gesetzentwurf wurde jedoch nicht veröffentlicht. View more
spain
Nur formale Notifizierung – 10 Maßnahmen notifiziert, alle bereits bestehend (u. a. RD 902/2020 und RD 901/2020). Kein eigenes Umsetzungsgesetz; die Frist vom 7. Juni 2026 wurde versäumt.
Spanien hat zehn Maßnahmen notifiziert, die alle bereits bestanden: die spanische Verfassung, das Gesetz 50/1997 über die Regierung, das konsolidierte Gesetz über Verstöße und Sanktionen im Sozialbereich (RDL 5/2000), das Organgesetz 3/2007 über die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern, das Gesetz 36/2011 über die Sozialgerichtsbarkeit, das Gesetz 39/2015 über das allgemeine Verwaltungsverfahren, das Arbeitnehmerstatut (RDL 2/2015), das Gesetz 9/2017 über öffentliche Aufträge sowie die Königlichen Dekrete 901/2020 (Gleichstellungspläne) und 902/2020 (Entgeltgleichheit). Der jüngste Rechtsakt stammt aus dem Jahr 2020. Spanien stützt sich damit auf seinen bestehenden Rahmen zur Entgeltgleichheit und hat keine neuen Vorschriften zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, Auskunftsrechten, Berichtspflichten und gemeinsamer Entgeltbewertung erlassen. View more
sweden
Frist versäumt – Umsetzung im März 2026 formell gestoppt und Entwurf ausgesetzt; Inkrafttreten für Ende 2026/Anfang 2027 angestrebt. EUR-Lex weist 33 notifizierte, ausschließlich bestehende Maßnahmen aus.
Schweden hat 33 Maßnahmen notifiziert, bei denen es sich jedoch ausschließlich um bestehende Rechtsakte handelt, etwa das Diskriminierungsgesetz (2008:567), das Gesetz über den Gleichstellungsombudsmann (2008:568), das Kündigungsschutzgesetz (1982:80), das Mitbestimmungsgesetz (1976:580), die Prozessordnung, die drei Vergabegesetze von 2016 und das Haushaltsgesetz. Der jüngste notifizierte Rechtsakt ist die Verordnung (2026:202) vom 10. März 2026 zur Änderung der Verordnung über die amtliche Statistik. Die eigentliche Umsetzungsarbeit wurde im März 2026 formell gestoppt und der Entwurf ausgesetzt; das Inkrafttreten wird nun für Ende 2026 oder Anfang 2027 angestrebt. Die Lohntransparenzpflichten der Richtlinie sind somit noch nicht schwedisches Recht. View more
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Häufig gestellte Fragen
Antworten auf die am häufigsten gestellten Fragen zur Gehaltstransparenz
The EU Pay Transparency Directive is a legal framework introduced by the European Union to reduce gender pay gaps and ensure fair, transparent, and non-discriminatory pay practices across all member states. It introduces mandatory salary transparency in job postings, prohibits employers from asking candidates about their pay history, and requires companies to explain how they determine salaries and career progression. The directive also reinforces the principle that work of equal value must be paid equally. Employers must evaluate roles using objective and gender-neutral criteria such as skills required, responsibility levels, effort, and working conditions. If employees performing work of equal value show a pay difference of more than 5% without a justified reason, the employer must take corrective action. This threshold is meant to stop hidden or systemic pay discrimination and to ensure that all similar roles are treated fairly.
Alle Arbeitgeber, die in der Europäischen Union tätig sind, müssen die Richtlinie einhalten. Wenn dein Unternehmen Mitarbeiter innerhalb der EU-Grenzen beschäftigt, gilt die Richtlinie für Sie.
EU-Mitgliedstaaten haben bis 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Einige Länder können sie früher umsetzen. Arbeitgeber sollten bereits mit der Vorbereitung beginnen, da die Einhaltung erhebliche interne Arbeit erfordert, insbesondere rund um Gehaltsstrukturen und HR-Prozesse.
Ja. Die Richtlinie verlangt von Arbeitgebern, das anfängliche Gehalt oder die Gehältsspanne vorab in der Stellenausschreibung offenzulegen. Diese Spanne muss realistisch, konsistent mit internen Vergütungsstrukturen und auf objektiven Kriterien basieren.
Nein. Arbeitgeber dürfen Kandidaten nicht mehr nach ihrer vergangenen oder aktuellen Vergütung fragen. Angebote müssen ausschließlich auf der Stelle und dem etablierten Vergütungsrahmen des Arbeitgebers basieren.
Stellenanzeigen müssen inklusive und geschlechtsneutrale Sprache verwenden. Dazu gehören: - Neutrale Berufsbezeichnungen - Vermeidung geschlechtsspezifischer Begriffe oder Adjektive - Sicherstellung, dass die Beschreibung alle Geschlechter anspricht
Arbeitgeber müssen klare, objektive und nicht diskriminierende Kriterien zur Bewertung von Kandidaten verwenden. du musst auch bereit sein zu erklären, wie die Vergütung bestimmt wird, wie der Aufstieg funktioniert und warum ein bestimmter Bereich für eine Stelle gilt.
Aktuelle Mitarbeiter erhalten neue Rechte, darunter: - Die Möglichkeit, Informationen über ihr Gehalt und wie es im Vergleich zu Stellen mit gleichem Wert abschneidet, anzufordern - Zugang zu den Kriterien, die zur Bestimmung von Gehalt und Aufstieg verwendet werden - Informationen über Lohnungleichheiten zwischen den Geschlechtern im Unternehmen - Dies erhöht die interne Transparenz und hilft, unfaire Diskrepanzen zu identifizieren.
Arbeit von gleichem Wert bezieht sich auf verschiedene Stellen, die ein ähnliches Niveau an Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Aufwand und Arbeitsbedingungen erfordern. Arbeitgeber müssen Stellen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien bewerten, um eine faire Vergütung bei vergleichbaren Positionen sicherzustellen.
Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig über Lohnlücken zwischen den Geschlechtern berichten. Wenn eine erhebliche Lohnlücke ohne gerechtfertigten Grund besteht, müssen Arbeitgeber möglicherweise eine gemeinsame Lohnbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchführen.
Strafen hängen von der nationalen Umsetzung ab, aber Nichteinhaltung kann zu Bußgeldern, Vergütungsansprüchen, Reputationsschäden und sogar rechtlichen Schritten von Mitarbeitern oder Kandidaten führen.
Organisationen sollten sich vorbereiten durch: - Prüfung aktueller Gehälter - Überprüfung und Aktualisierung von Stellenbewertungsrahmen - Implementierung objektiver Vergütungs- und Aufstiegskriterien - Schulung von Recruitern und Managern - Sicherstellung, dass alle Stellenanzeigen und internen Richtlinien die neuen Anforderungen erfüllen
Gehaltstransparenz wird das Recruiting optimieren, indem klare Erwartungen frühzeitig gesetzt werden. Es kann auch die Verhandlungszeit reduzieren und Kandidaten anziehen, die Fairness und Klarheit schätzen. Unternehmen müssen jedoch sicherstellen, dass ihre internen Gehälter mit den veröffentlichten Spannen übereinstimmen, um Mitarbeiterunzufriedenheit zu vermeiden.
Die Gehältsspanne muss auf Folgendem basieren: - Marktgehaltsbenchmarks - Interner Vergütungsarchitektur - Objektiven Kriterien wie für die Stelle relevanter Erfahrung - Arbeitgeber müssen die Spanne rechtfertigen können und sicherstellen, dass sie mit dem übereinstimmt, was aktuelle Mitarbeiter für ähnliche Stellen verdienen.
Nein. Alle Unternehmen müssen die Kernregeln einhalten, wie die Veröffentlichung von Gehältsspannen, die Verwendung geschlechtsneutraler Stellenanzeigen und die Vermeidung von Fragen zur Gehaltshistorie. Nur bestimmte Berichtspflichten unterscheiden sich je nach Unternehmensgröße.
Obwohl die Einhaltung Aufwand erfordert, bietet die Richtlinie mehrere Vorteile: - Stärkere Arbeitgebermarke - Höheres Vertrauen von Mitarbeitern und Kandidaten - Strukturiertere Vergütungsprozesse - Verbesserte Mitarbeiterbindung und -engagement Reduzierte Risiken des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
Arbeitnehmer erhalten klare Einblicke, wie Vergütung festgelegt wird, wie sie in ihrer Karriere vorankommen und ob die Vergütung fair ist. Es gibt ihnen mehr Macht, Diskriminierung anzufechten und fundierte Karriereentscheidungen zu treffen.
TalentUp liefert genaue und Echtzeit-Gehaltsbenchmarking-Daten, die Unternehmen helfen, faire und wettbewerbsfähige Gehältsspannen festzulegen, ungerechtfertigte Lohnlücken zu beseitigen, interne Vergütungsstrukturen zu validieren und sicherzustellen, dass Stellenausschreibungen alle von der Richtlinie festgelegten Transparenzanforderungen erfüllen. Mit zuverlässigen Markteinblicken können Unternehmen Gehaltsinformationen sicher veröffentlichen und Vergütungsrahmen an Kandidaten und Mitarbeiter kommunizieren. TalentUp unterstützt auch internes Benchmarking, das es Organisationen ermöglicht, die Gehälter ihrer aktuellen Belegschaft mit konsistenten Stellenebenen und Marktstandards zu vergleichen. Dieser Prozess deckt interne Diskrepanzen auf, hebt Lohnlücken hervor, die den zulässigen Schwellenwert überschreiten, und hilft Unternehmen, Inkonsistenzen zu korrigieren, bevor sie zu einem Compliance- oder Mitarbeiterbeziehungsproblem werden. Indem diese Diskrepanzen proaktiv aufgedeckt und behoben werden, können Unternehmen ihre interne Vergeltungsarchitektur mit den Grundsätzen gleicher Entlohnung für gleiche Arbeit ausrichten und die vollständige Einhaltung der EU-Lohntransparenzrichtlinie sicherstellen.
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Der Zugang kann HR-Teams, Führungskräften und Mitgliedern der Unternehmensleitung gewährt werden, mit konfigurierbaren Berechtigungen für jede Person. Du kannst auch Mitarbeitende direkt einladen, damit sie Informationen zu ihrem Gehaltsband anfordern können.
Mitarbeitende haben keinen offenen Zugang zu Gehaltsdaten. Sie können eine Anfrage stellen, um ihr Gehaltsband und einen Vergleich des Gehaltsgefälles nach Geschlecht innerhalb ihrer Berufsgruppe einzusehen — diese wird von HR geprüft und genehmigt. Ein vollständiger Prüfpfad für alle Zugriffe und Aktionen wird geführt.
Die Implementierung umfasst eine Onboarding-Sitzung, eine Schulung für dein Team und einen dedizierten Account Manager. Laufender Support ist während deines gesamten Abonnements verfügbar.
