Segundo a análise da TalentUp a 1.194.497 anúncios de emprego publicados nos 27 países da UE entre maio e agosto de 2026, a percentagem de anúncios que inclui o salário subiu de 10,5% para 22,8%. O salto surge logo após 7 de junho, o prazo de transposição da Diretiva da Transparência Salarial da UE, não antes.
Publicar salários é a parte fácil. O que acontece quando todos sabem quanto estás disposto a pagar?
Uma Europa a várias velocidades
A Diretiva obriga os empregadores a comunicar aos candidatos o salário inicial ou o seu intervalo antes de negociar, e proíbe perguntar sobre o salário anterior. Cada Estado-membro decide como a aplica. A Itália optou pela abordagem mais visível: incluir o salário no próprio anúncio. A Espanha ainda não especificou como o fará.
A tendência mensal na UE é constante: 10,5% em maio, 15,0% em junho, 20,7% em julho e 22,8% em agosto. A Itália, um dos poucos países que transpôs a Diretiva a tempo, mais do que triplica a sua percentagem e duplica a média da UE.
As diferenças entre países são amplas. A Lituânia sobe 69,4 pontos e a Suécia 45,7. A França cai 5,6 pontos e a Roménia 16,6. Espanha e Itália já ultrapassaram a França, enquanto a Alemanha, o maior mercado da UE, continua entre os menos transparentes.
Variação na percentagem de anúncios com salário · maio–ago 2026
- Lithuania +69.4 pts
- Sweden +45.7 pts
- France -5.6 pts
- Romania -16.6 pts
Esperta Pay análise
“Publicar o número será relativamente simples”, afirma a Esperta Pay. “A parte difícil será provar que existe uma lógica por trás que se pode explicar. A transparência salarial não começa na folha de pagamento: começa no desenho organizacional, em como definimos as funções, o valor que lhes atribuímos e como reconhecemos o contributo das pessoas.”
“Se várias empresas competem pelo mesmo talento escasso e todas tornam os seus intervalos visíveis, a transparência pode alimentar um leilão salarial, e nem todas as empresas conseguirão competir pagando mais”, acrescenta. “Quanto mais visível for o salário, mais importante será conseguir sustentar com factos o resto da proposta de valor.”
Sobre a negociação, explica: “Um intervalo não elimina a negociação; muda o seu ponto de partida. O verdadeiro progresso não será conhecer o número, mas compreender que regras determinam porque uma pessoa entra num ponto do intervalo e outra num ponto diferente.”
“A transparência externa pode expor problemas que já existiam: compressão salarial, diferenças entre novas contratações e a equipa atual, ou inconsistências entre funções aparentemente equivalentes. O problema não será o intervalo ser conhecido, mas a empresa não conseguir explicar a diferença”, conclui. “E os intervalos começam a revelar porque uma empresa está disposta a pagar acima ou abaixo do mercado por determinadas funções, o que já diz algo sobre a sua estratégia: onde está a apostar e que talento quer atrair.”
Um número, quatro conversas
Um intervalo salarial publicado deixa de ser visto apenas pelo candidato. A Esperta Pay identifica quatro efeitos:
Empresas
Têm de decidir antecipadamente para que função estão a contratar, o seu nível e quanto vão pagar. As que não conseguirem competir em salário terão de provar o resto da sua proposta de valor.
Candidatos
A negociação parte de um ponto diferente. A pergunta passa a ser: porque entram num ponto do intervalo e não noutro?
Colaboradores atuais
Uma vaga mais bem paga para uma função equivalente expõe a compressão salarial e as inconsistências internas.
Concorrentes
Milhares de anúncios com salário formam uma fonte de inteligência salarial quase em tempo real, revelando que perfis cada empresa considera críticos.
Metodologia
Dados sobre anúncios de emprego publicados nos 27 Estados-membros da UE entre maio e agosto de 2026, recolhidos pela TalentUp. Um anúncio é considerado como mostrando salário quando inclui um valor ou um intervalo salarial.