Segundo a análise da TalentUp a 1.194.497 anúncios de emprego publicados nos 27 países da UE entre maio e agosto de 2026, a percentagem de anúncios que inclui o salário subiu de 10,5% para 22,8%. O salto surge logo após 7 de junho, o prazo de transposição da Diretiva da Transparência Salarial da UE, não antes.
A Diretiva obriga os empregadores a comunicar aos candidatos o salário inicial ou o seu intervalo antes de negociar, e proíbe perguntar sobre o salário anterior. Cada Estado-membro decide como a aplica. A Itália optou pela abordagem mais visível: incluir o salário no próprio anúncio. A Espanha ainda não especificou como o fará.
A tendência mensal na UE é constante: 10,5% em maio, 15,0% em junho, 20,7% em julho e 22,8% em agosto. A Itália, um dos poucos países que transpôs a Diretiva a tempo, mais do que triplica a sua percentagem e duplica a média da UE.
As diferenças entre países são amplas. A Lituânia sobe 69,4 pontos e a Suécia 45,7. A França cai 5,6 pontos e a Roménia 16,6. Espanha e Itália já ultrapassaram a França, enquanto a Alemanha, o maior mercado da UE, continua entre os menos transparentes.
“Publicar o número será relativamente simples”, afirma a Esperta Pay. “A parte difícil será provar que existe uma lógica por trás que se pode explicar. A transparência salarial não começa na folha de pagamento: começa no desenho organizacional, em como definimos as funções, o valor que lhes atribuímos e como reconhecemos o contributo das pessoas.”
“Se várias empresas competem pelo mesmo talento escasso e todas tornam os seus intervalos visíveis, a transparência pode alimentar um leilão salarial, e nem todas as empresas conseguirão competir pagando mais”, acrescenta. “Quanto mais visível for o salário, mais importante será conseguir sustentar com factos o resto da proposta de valor.”
Sobre a negociação, explica: “Um intervalo não elimina a negociação; muda o seu ponto de partida. O verdadeiro progresso não será conhecer o número, mas compreender que regras determinam porque uma pessoa entra num ponto do intervalo e outra num ponto diferente.”
“A transparência externa pode expor problemas que já existiam: compressão salarial, diferenças entre novas contratações e a equipa atual, ou inconsistências entre funções aparentemente equivalentes. O problema não será o intervalo ser conhecido, mas a empresa não conseguir explicar a diferença”, conclui. “E os intervalos começam a revelar porque uma empresa está disposta a pagar acima ou abaixo do mercado por determinadas funções, o que já diz algo sobre a sua estratégia: onde está a apostar e que talento quer atrair.”
Um intervalo salarial publicado deixa de ser visto apenas pelo candidato. A Esperta Pay identifica quatro efeitos:
Empresas
Têm de decidir antecipadamente para que função estão a contratar, o seu nível e quanto vão pagar. As que não conseguirem competir em salário terão de provar o resto da sua proposta de valor.
Candidatos
A negociação parte de um ponto diferente. A pergunta passa a ser: porque entram num ponto do intervalo e não noutro?
Colaboradores atuais
Uma vaga mais bem paga para uma função equivalente expõe a compressão salarial e as inconsistências internas.
Concorrentes
Milhares de anúncios com salário formam uma fonte de inteligência salarial quase em tempo real, revelando que perfis cada empresa considera críticos.